Secțiunea este foarte ușor de utilizat. În câmpul propus, introduceți doar cuvântul dorit și vă vom oferi o listă cu semnificațiile acestuia. Trebuie remarcat faptul că site-ul nostru oferă date de la surse diferite- dicţionare enciclopedice, explicative, derivative. Aici vă puteți familiariza și cu exemple de utilizare a cuvântului pe care l-ați introdus.
Înțelesul cuvântului inducement
motivație în dicționarul de cuvinte încrucișate
Dicţionar de termeni medicali
Dicționar explicativ al limbii ruse. D.N. Uşakov
impuls
motive, cf. (carte). Dorința sau intenția de a face ceva. A făcut-o din cele mai bune intenții.
Dicționar explicativ al limbii ruse. S.I. Ozhegov, N.Yu. Shvedova.
Noul dicționar explicativ și derivativ al limbii ruse, T. F. Efremova.
impuls
Atracție, dorința de a implementa ceva; nevoia de a face ceva.
Forțarea pe cineva. unora acțiune, faptă.
Exemple de utilizare a cuvântului motivație în literatură.
Tânărul Val, care a câștigat încrederea lui Qvara, deși mai degrabă altruist decât egoist motive.
Un astfel de subiectiv pentru un politolog ies în prim-plan motive, ca ambiții sociale și personale, o tendință spre forme extreme de autorealizare și abia apoi justificarea ideologică a acestor ambiții.
Primul fapt care i-a determinat Carter era pe cale să umple gura arcuită din stâncă cu fragmente de stânci și clădiri de piatră care se aflau peste tot.
Motivele ai buni, - obiecta Balthasar, - si de aceea nu vreau sa intru in incaierare cu tine pentru ca tu, parca posedat, ma alergi si deseori ma lipsesti de placeri despre care habar n-ai.
În plus, dacă ar exista cu adevărat ceea ce Saint-Savin numea concepte vagi, s-ar putea ca dr. îndemnuri.
Da, spun din nou, toate întreprinderile sfinte au atunci cu cât mai puține speranțe de succes, cu atât mai mulți nemercenari participă la ele, mai ales din pură. motiveîmbunătăţire.
Gospodar Brankovich se ocupă de khazari din cei mai egoişti motive.
Și George s-a comportat ca un adevărat wakhlak, una dintre principalele caracteristici ale căruia este să acționeze conform primului fapt care i-a determinat suflete.
Te-ai gândit ce îți pot atribui oamenii nedemni? motive dacă îți vei publica rapid, unul după altul, cărțile?
Beli ne facem personajele să acționeze pe scenă conform îndemnuri, complet sigur din punct de vedere istoric, diferit pentru diferite epoci, atunci facem astfel dificil să ne obișnuim cu ele.
Imediat impuls preia, sentimentul deja familiar de asistență reciprocă în necazuri, amenințând în egală măsură doi băieți - un rus și un cecen.
Astfel, a clasifica nu mai înseamnă a corela vizibilul cu sine, forțând unul dintre elementele sale să reprezinte pe alții - asta înseamnă deja în original. fapt care i-a determinat la analiză, să conecteze vizibilul cu invizibilul ca și cu cauza sa ascunsă, și apoi să urce de la această arhitectonica ascunsă la cele ale semnelor sale vizibile care sunt date pe suprafața corpurilor.
Sullivan Tann a dansat cu logodnica sa, frumoasa Olona coercitivă, și în adâncul sufletului era conștient că numai masochist motive l-a forțat să aleagă pentru el însuși masca unei antilope cu coarne.
Kalyaev, Voinarovsky și alții au crezut în echivalența vieților și, astfel, nu au pus ideea mai presus de viața umană, deși au ucis din motive ideologice. îndemnuri.
De asemenea, a urmat o decizie acuzatoare a juraților, care a avut loc cu o serie de încălcări care au împiedicat o analiză cuprinzătoare și o soluționare corectă a problemei existenței efective a sacrificiului uman în rândul Votyaks, ca motor. motive acuzat.
Excitare, sugestie, impuls; stimul, imbold, cauza, motiv. mier . Vezi entuziasm .. din proprie inițiativă ... Dicționar de sinonime și expresii rusești similare ca înțeles. sub. ed. N. Abramova, M .: Dicționare rusești, 1999. motivație excitație ... Dicţionar de sinonime
impuls- IMPLEMENTARE, impuls, stimul, împingere a apăsa, a înclina / a înclina, purta. și bufnițe. stimula, bufniță. împinge, mișcă, învechit, bufnițe. mișcare, ... ... Dicționar-tezaur de sinonime ale vorbirii ruse
îndemn, îndemn, cf. (carte). Dorința sau intenția de a face ceva. A făcut-o din cele mai bune intenții. Dicționar explicativ al lui Ushakov. D.N. Uşakov. 1935 1940... Dicționar explicativ al lui Ushakov
IMPACT, I, cf. (carte). 1. vezi induce 2. 2. Dorinta, intentia de a actiona. Motive sincere. Cu cele mai bune intenții de a face ceva. Dicționar explicativ al lui Ozhegov. SI. Ozhegov, N.Yu. Şvedova. 1949 1992... Dicționar explicativ al lui Ozhegov
Vezi iritație. Dicționar enciclopedic filozofic. 2010... Enciclopedie filosofică
Vezi PULSE. antinazi. Enciclopedia de Sociologie, 2009... Enciclopedia Sociologiei
MOTIVAȚIE- INCENTIV. O operațiune psihologică implementată în procesul de formulare a sarcinilor, întrebărilor, comenzilor și comentariilor care organizează munca elevilor și îi încurajează să acționeze... Un nou dicționar de termeni și concepte metodologice (teoria și practica predării limbilor străine)
impuls- impuls, impuls, impuls 0772 Pagina 0773 Str 0774... Noul dicționar explicativ al sinonimelor ruse
impuls- dorinta, intentia de a actiona. Dicționar de psiholog practic. Moscova: AST, Harvest. S. Yu. Golovin. 1998... Marea Enciclopedie Psihologică
impuls- - [A.S. Goldberg. Dicţionar de energie engleză rusă. 2006] Subiecte energie în general EN impuls... Manualul Traducătorului Tehnic
Motivația- Motivație ♦ Pulsiune Forță vitală înnăscută, neconștientă de sine ca atare. Astfel, se deosebește de instinct - un mod de comportament programat genetic. De exemplu, impulsul sexual nu este suficient pentru apariția unui erotic ...... Dicționar filozofic din Sponville
Cărți
- , Shimukovich P.N. Cartea tratează problemele stimulării unei persoane la creativitate - trecerea sa de la stat 171; Eu nu creez 187; la stat 171; Eu creez 187;. Etapa inițială analizată a procesului de creație...
- Inspirație pentru creativitate. Originile inovațiilor de succes, Shimukovich P.N. Cartea tratează problemele inducerii unei persoane la creativitate a tranziției sale de la starea de a nu crea la starea de a crea. Etapa inițială analizată a procesului de creație pentru a...
1. Motivația se numește:
a) stimularea travaliului;
b) un set de motive principale;
c) relevanța unei anumite nevoi pentru o persoană;
d) procesul de stimulare a activității pentru atingerea scopului;
e) reguli care îmbunătățesc eficiența muncii.
2. Motivul muncii este:
a) recompensa externă sau internă;
b) conștientizarea absenței a ceva, determinând un impuls de a acționa;
c) motivarea directă a salariatului la activități legate de satisfacerea nevoilor acestuia;
d) beneficiul acordat salariatului de către subiectul conducerii cu condiția efectivă activitatea muncii;
e) dorinta salariatului de a obtine anumite beneficii prin activitatea de munca.
3. Motivele de muncă se împart în:
a) încurajat și suprimat;
b) activ și pasiv;
c) sociale și biologice;
d) spiritual si material;
e) congenitale şi dobândite.
4. Tipurile motivaționale ale angajaților includ:
a) „Huligan”;
b) „Indiferent”;
c) „Patriot”;
d) „conformist”;
d) mentor.
5. Motivația se numește:
a) conștientizarea absenței a ceva;
b) recompensa externă sau internă;
c) un sentiment de lipsă a ceva, concentrat pe atingerea scopului;
d) gradul de relevanță a unei anumite nevoi pentru o persoană;
e) un grup de motive conducătoare care determină comportamentul salariatului.
6. Recompensa este:
a) scopul la care aspiră persoana;
b) un premiu sub forma unei promovări;
c) un motiv care face o persoană să acționeze;
d) tot ceea ce salariatul consideră valoros pentru sine;
e) un mijloc de satisfacere a unei nevoi.
capitolul 2
După ce ai citit acest capitol, vei învăța:
Cum s-au dezvoltat abordările motivației moderne ale muncii?
Care este diferența dintre teoriile motivației de conținut și de proces;
· De ce nevoile umane sunt organizate într-o ierarhie;
Ce factori determină nemulțumirea față de munca angajaților și care contribuie la motivarea efectivă a muncii;
· Ce se întâmplă dacă o persoană este dezamăgită în atingerea scopului sau nu speră să satisfacă nicio nevoie;
· Cum se aplică regulile de organizare științifică a muncii în practica managerială;
· Cum să distingă între ei factorii de motivație și factorii de nemulțumire față de munca lucrătorilor;
· Cum se analizează nevoile angajaților în ceea ce privește motivația muncii;
· Cum să creați chestionare pentru anchetele de personal și să le analizați.
§ 2.1. Evoluția conceptelor de motivație
Există multe teorii care explică comportamentul uman.
Pe parcursul celei de-a doua jumătăți a secolului XX au fost dezvoltate multe teorii ale motivației personalității, care arată că adevăratele motive care fac o persoană să lucreze cu efort maxim sunt extrem de complexe și diverse.
De-a lungul istoriei de secole a dezvoltării civilizației umane, diverși lideri din punctul nostru de vedere actual în Mai mult au înțeles greșit comportamentul oamenilor, dar, cu toate acestea, metodele pe care le foloseau pentru a-și atinge obiectivele în acele condiții erau adesea foarte eficiente. Acest lucru este confirmat de faptul că aceste tehnici au funcționat și au fost aplicate de multe sute de ani, iar teoriile moderne au fost create acum 30-40 de ani, astfel încât conceptele originale ale motivației sunt adânc înrădăcinate în mintea și cultura noastră. Mulți manageri care nu au pregătire psihologică specială în lucrul cu personalul sunt puternic influențați de aceste concepte. Astfel de metode sunt simple și pragmatice, dar este o greșeală gravă să le aplici în prezent doar pe ele.
Una dintre primele metode utilizate pe scară largă și utilizate pe scară largă prin care a fost posibil să se influențeze în mod deliberat oamenii pentru a îndeplini cu succes sarcinile cu care se confruntă o anumită țară, grup social sau organizație, este „politica morcovului și bățului”.
În multe istorice și izvoare literare de exemplu, în Biblie, mituri și legende lumea antica, legende medievale despre cavaleri masa rotundași rusă povesti din folclor, puteți găsi o mulțime de exemple despre modul în care liderii (regi, lideri etc.) oferă fiicelor lor și jumătate din regat în plus ca recompensă presupusului erou pentru îndeplinirea unei anumite misiuni sau promit pedeapsa cu moartea pentru neîndeplinirea sarcinii: „Nu că sabia mea ar fi capul de pe umerii tăi”.
Desigur, astfel de recompense erau oferite nu primului venit, ci doar câtorva aleși, iar în viața obișnuită se înțelegea că oamenii vor fi recunoscători pentru tot ceea ce le-ar permite să supraviețuiască.
Confirmarea științifică a acestui concept motivațional a avut loc în ultimul sfert al secolului al XVIII-lea. Remarcabilul economist englez Adam Smith, în lucrarea sa „A Study on the Nature and Causes of the Wealth of Nations”, publicată în 1775, discutând efectul salariilor asupra productivității muncii, credea că doar un „morcov” bun este necesar pentru succes. muncă.
Prima etapă reală în formarea motivației muncii ca parte integrantă a științei managementului, precum și a managementului, a fost conceptul de management științific.
În ciuda existenței îndelungate a organizațiilor, până în secolul al XX-lea, liderii lor nu s-au gândit la cum să le gestioneze sistematic. Oamenii erau mai interesați de modul în care, folosind organizațiile, să facă profit sau să obțină putere politica mai degrabă decât modul de gestionare a organizaţiilor în sine.
Prima explozie a interesului pentru managementul organizației a fost remarcată în 1911 după publicarea cărții lui Frederick W. Taylor „Principiile managementului științific”, considerat în mod tradițional începutul recunoașterii managementului ca știință și domeniu independent de studiu. .
Spre deosebire de mulți teoreticieni în management, Taylor nu a fost un cercetător de știință. A fost un practicant, mai întâi muncitor, apoi inginer și inginer șef al unei companii siderurgice.
Sistemul lui Taylor și-a dobândit prima schiță clară în 1903 în lucrarea sa „Factory Management” și a fost dezvoltat în continuare în cartea „Principles of Scientific Management”. În ea, Taylor a formulat o serie de postulate care mai târziu au devenit cunoscute sub numele de „Taylorism”.
Taylorismul se bazează pe patru principii științifice (reguli de control):
1. Crearea unei fundații științifice care să le înlocuiască pe cele vechi este pur metode practice munca, cercetarea stiintifica a fiecarui tip individual de activitate de munca.
2. Selectarea lucrătorilor și a managerilor pe criterii științifice, selecția lor profesională și formarea profesională.
3. Cooperarea între administrația întreprinderii și muncitori în implementarea practică a organizării științifice a muncii.
4. Repartizarea egală și echitabilă a sarcinilor și responsabilităților între lucrători și manageri.
Ca exemple, Taylor, în cartea sa Principles of Scientific Management, citează experimente conduse de el și colaboratorii săi în diverse domenii de producție.
Un exemplu de manual este transportul de fontă în lingouri.
Taylor și studenții săi au măsurat timpul petrecut la muncă, au selectat muncitori duri și au alocat timp muncii și pauzelor. Acest lucru a dus la o creștere de trei ori a ratei zilnice de producție, lucrătorii au devenit mai puțin obosiți, iar salariile lor zilnice au crescut cu 60%.
Există și alte exemple, precum lucrul cu o lopată de diferite dimensiuni, sortarea bilelor pentru rulmenți de bicicletă, tăierea metalului etc.
Taylor credea că principiile științifice ale organizării muncii ar trebui introduse prin metode coercitive, deoarece muncitorii rezistă oricărei schimbări în ordinea înrădăcinată. Măsurile generale propuse de Taylor în cartea sa „Principii ale managementului științific” pentru implementarea metodelor de organizare științifică a muncii sunt următoarele:
1. Selectați 10-15 lucrători care sunt deosebit de calificați în producerea acestei lucrări.
2. Examinați cu precizie întreaga serie de operații sau mișcări elementare.
3. Înregistrați cu un cronometru durata exactă necesară pentru producerea fiecăreia dintre operațiunile elementare și selectați cea mai mare drumul rapid producția fiecăruia element individual muncă.
4. Eliminați complet toate mișcările greșite, mișcările lente și inutile.
5. După ce eliminăm toate mișcările inutile în acest fel, combinați toate mișcările cele mai bune și cele mai rapide selectate împreună cu cele mai bune tipuri de unelte.
Conceptul de management științific propus de Taylor a reprezentat un punct de cotitură major, datorită căruia managementul a devenit universal recunoscut ca un domeniu independent. cercetare științifică. Managerii și oamenii de știință s-au putut asigura că metodele și abordările utilizate în știință și tehnologie pot fi aplicate eficient pentru a atinge obiectivele organizației.
Dezvoltarea conceptului lui Taylor de către adepții săi
Abordarea organizațional-tehnologică a managementului a fost dezvoltată în continuare în lucrările colegilor și studenților lui Taylor. Prietenul și colegul lui F. Taylor, inginerul american Henry Gunnt (1861-1919), a efectuat experimente nu asupra operațiunilor și mișcărilor individuale, ci asupra proceselor de producție în ansamblu. Gantt și-a stabilit ca obiectiv îmbunătățirea mecanismelor de funcționare a întreprinderilor prin actualizarea sistemelor de formare a sarcinilor și de distribuire a stimulentelor și bonusurilor. Gantt a fost primul care a dezvoltat un sistem pentru managementul operațional și activitățile întreprinderilor, având dezvoltat un sistem de grafice planificate care a făcut posibilă controlul a ceea ce era planificat și întocmirea planurilor calendaristice pentru perioadele viitoare. Invențiile organizaționale ale lui Gannt includ sistemul său de salarizare cu elemente de timp și forme de plată la bucată. Un astfel de sistem a crescut brusc interesul lucrătorilor pentru îndeplinirea și supraîmplinirea normei înalte de producție (dacă norma planificată nu era îndeplinită, munca muncitorilor era plătită la o rată orară). Gantt a subliniat rolul principal al factorului uman în industrie și și-a exprimat convingerea că muncitorului ar trebui să i se ofere posibilitatea de a găsi în munca sa nu doar o sursă de existență, ci și o stare de satisfacție. Multe dintre ideile lui Gantt au primit recunoaștere la nivel mondial și sunt încă folosite astăzi (de exemplu, diagramele Gantt).
O contribuție serioasă la teoria științifică a managementului a avut-o soții Frank (1868-1924) și Lillian Gilbreth, care s-au încăpățânat să caute cele mai bune modalități de a efectua orice muncă folosind mișcări elementare. Eliminarea tuturor mișcărilor inutile a contribuit la stabilirea unor norme de producție de lucru mai exacte. F. Gilbreth nu a fost doar un consultant științific, ci și un talentat constructor-antreprenor. Un exemplu de aplicare cu succes a sistemului de organizare a muncii este reducerea numărului de mișcări ale zidarilor de la 18 la 5. Exemplul de „Zămidări” a fost descris în cartea lui F. Taylor „Principii de management științific”. După studierea și analizarea mișcărilor fiecărui muncitor-zidar, toate operațiunile inutile au fost eliminate, iar cele lente au fost înlocuite cu cele rapide. Cu ajutorul unor experimente speciale s-a luat în considerare fiecare element care afectează viteza de lucru și oboseala lucrătorului zidar. Au fost introduse cele mai simple dispozitive care au eliminat o serie de mișcări plictisitoare. Muncitorii erau instruiți să facă mișcări cu ambele mâini. Conducerea trebuie să lucreze împreună cu lucrătorii pe tot parcursul zilei, ajutând, încurajând și înlăturând obstacolele din calea muncii lor.
F. Gilbreth a fost primul care a folosit o cameră și o cameră de filmat în combinație cu un microcronometru, fixând intervale de până la 1/200 s, pentru a determina timpul necesar fiecărei mișcări specifice la efectuarea lucrărilor. Acest lucru i-a permis să elaboreze hărți ale ciclului de micromișcări efectuate simultan, care au avut o mare influență asupra dezvoltării școlii de management științific. L. Gilbreth, psiholog fiind, a fost primul care s-a ocupat de problemele managementului personalului, selecției științifice, plasării și pregătirii acestora, întrucât la începutul secolului al XX-lea era deja nevoie de stabilirea managementului funcțional al personalului în legătură cu concentrarea productiei.
Unul dintre cei mai importanți adepți ai lui Taylor a fost renumitul om de știință Harrington Emerson (1853-1931). Lansat în 1912 lucrare principală viața sa „Cele douăsprezece principii ale productivității”. În această lucrare, el a formulat principii de management care asigură creșterea productivității muncii, care nu și-au pierdut semnificația până în prezent. Principalele sunt enumerate mai jos:
1. Disciplina, prevazuta cu o reglementare clara a activitatilor oamenilor, control asupra acesteia si incurajare la timp.
2. Tratamentul echitabil al personalului.
3. Contabilitate rapida, de incredere, precisa, completa si permanenta.
4. Normalizarea conditiilor de munca.
5. Raționalizarea operațiunilor, care constă în standardizarea modalităților de realizare a acestora, și reglarea timpului.
6. Disponibilitatea instrucțiunilor standard scrise.
7. Remunerația pentru munca productivă.
Emerson a acordat o mare atenție selecției personalului și a considerat că este necesară gestionarea acestuia cu cel puțin câțiva specialiști care ar putea consilia administrația întreprinderii (ulterior, managerii de personal au devenit astfel de specialiști).
Un adept proeminent al lui Taylor a fost Henry Ford (1863-1947), fondatorul industriei auto americane, care, nefiind om de știință, a dezvoltat o teorie numită Fordism, care a fost reflectată în cărțile sale My Life, My Achievements și Today and Tomorrow . Principalele prevederi ale acestei teorii sunt următoarele:
plătiți foarte mult pentru munca fiecărui lucrător și asigurați-vă că lucrează toate 48 de ore pe săptămână, dar nu mai mult;
asigură cea mai bună stare a tuturor mașinilor, curățenia lor absolută, învață oamenii să-și respecte pe alții și pe ei înșiși.
La fel ca Taylor, el a fost un susținător activ al utilizării pe scară largă a cunoștințelor științifice diverse în organizarea producției și managementului. Una dintre primele școli profesionale din Statele Unite a fost creată la întreprinderile Ford. Ford a subliniat că unul dintre scopurile industriei nu este doar aprovizionarea consumatorilor, ci și crearea acestora. În 1914, a introdus cele mai mari salarii la fabricile sale, ceea ce i-a înfuriat pe mulți antreprenori, dar era convins că dacă muncitorii ar putea câștiga bani buni și ar putea fi consumatori activi de bunuri, atunci în țară va apărea o clasă de mijloc, pe a cărei stabilitate socială este dinamică. dezvoltarea depindea.economia ţării. Ghidat de principiile sale, Ford a stabilit o zi de lucru de 8 ore si a majorat salariile de 2 ori fata de normele general acceptate, a deschis scoli cu burse, a creat un laborator sociologic pentru a studia conditiile de munca, viata si petrecerea timpului liber a muncitorilor, ingrijindu-se totodată de consumatorul - atentie la calitatea impecabila a produselor, dezvoltarea retelei de servicii, imbunatatirea continua a vehiculelor cu reducerea pretului de vanzare. O cerință strictă pentru organizarea producției a fost introducerea forței de muncă de mașini pentru munca grea, introducerea promptă a celor mai bune inovații științifice și tehnice; parametrii obligatorii ai mediului de producție sunt curățenia, igiena, confortul, luarea în considerare strictă a caracteristicilor psihofiziologice ale lucrătorilor în distribuția acestora pentru a efectua diverse operațiuni - monotone și care necesită o abordare creativă.
Ford a fost unul dintre creatorii filozofiei practicii. Era convins că organizarea industriei este o știință, iar alte științe servesc acestei cauze. Fordismul este cea mai recentă realizare a taylorismului.
Meritul școlii de management științific, de la Taylor la Ford, constă în aprobarea principiilor managementului științific, care nu și-au pierdut actuala actualitate, întrucât starea actuală a economiei noastre în ceea ce privește managementul științific al întreprinderilor este foarte asemănătoare. la starea economiei americane la momentul când F. Taylor a început să dezvolte şi să aplice în practică principiile managementului.
Treptat, datorită eficienței cu care organizațiile aplicau progresele și specializările tehnologice, viața lucrătorilor a început să se îmbunătățească. Cu cât s-a îmbunătățit mai mult, cu atât mai mulți lideri au înțeles că un simplu „morcov” nu îi face întotdeauna pe oameni să muncească mai mult. Prin urmare, specialiștii din domeniul managementului au început să caute noi soluții la problema motivației prin metode psihologice.
În anii 30-50 ai secolului XX s-a răspândit în Occident școala neoclasică, care a apărut ca urmare a faptului că școala clasică nu a luat în considerare suficient factorul uman ca element principal al eficacității organizațiilor.
Transferul centrului de greutate în management de la îndeplinirea sarcinilor la relațiile dintre oameni este principala caracteristică distinctivă a școlii relațiilor umane, care a criticat conceptul de om economic al lui A. Smith. Acest concept a considerat doar interesul material ca principal stimulent pentru activitatea umană. Noua teorie propunea cerința „omul este principalul obiect al atenției”. Fondatorii școlii au folosit realizările psihologiei și sociologiei, științele comportamentului uman în management.
Metodele școlii de management științific au stat la baza NOT-ului, dezvoltat deja în vremurile sovietice de oameni de știință precum A.K. Gastev, A.F. Zhuravsky și alții. Gastev în cartea sa „Cum să lucrezi” a identificat 16 reguli de bază pentru orice muncă. El a scris:
„Fie că lucrăm la masa de birou, fie că am văzut cu dosarul într-un atelier de lăcătuș sau, în cele din urmă, arăm pământul - peste tot trebuie să creăm rezistență la muncă și să facem din asta un obicei.” Apoi continuă să descrie regulile menționate. Pe scurt, comanda este:
1. Mai întâi trebuie să te gândești la muncă, la întreaga ordine a operațiilor. „Dacă este imposibil să te gândești la toate până la sfârșit, atunci gândește-te la principalele repere și gândește-te bine la primele părți ale lucrării.”
2. „Nu vă puneți la treabă până nu sunt reglate toate uneltele de lucru și toate pregătirile pentru lucru”.
3. „La locul de muncă (mașină, banc de lucru, masă, podea, pământ) nu ar trebui să fie nimic de prisos”.
4. Tot ce este folosit trebuie să fie așezat pentru totdeauna într-o anumită ordine, „astfel încât să poți găsi totul la întâmplare”.
5. Procesul de lucru trebuie introdus treptat și nu „de la început”. „După un impuls abrupt, muncitorul renunță curând; și el însuși va experimenta oboseală și va strica munca.
6. Când este necesar să vă „potriviți puternic” pe parcurs, atunci și acest lucru nu trebuie făcut imediat, ci acordați-vă, încercați, simțiți-vă puterea și abia apoi rămâneți.
7. Este necesar să se lucreze lin, și nu în impulsuri; „Munca în grabă, atacurile strică atât persoana, cât și munca.”
8. Este necesar să te poziționezi în procesul de lucru în așa fel încât să depui cât mai puțin efort, picioarele și corpul să nu obosească. „Dacă este posibil, ar trebui să lucrați în timp ce stați.”
9. „În timpul muncii, trebuie neapărat să te odihnești.” La munca grea, stând mai des și mai bine, la munca ușoară mai rar, dar uniform.
10. „În timpul lucrului în sine, nu trebuie să mănânci și să bei ceai, să bei în cazuri extreme doar pentru a-ți potoli setea și nu trebuie să fumezi.” Toate acestea ar trebui făcute în pauze.
11. „Dacă munca nu funcționează, atunci nu te entuziasma, dar este mai bine să iei o pauză, să te răzgândești și să începi din nou, din nou în liniște.”
12. „În timpul lucrului propriu-zis, mai ales când lucrurile nu merg bine, este necesar să se întrerupă munca, să o pună în ordine la locul de muncă, așezați cu grijă unealta și materialul, măturați gunoiul și treceți la treabă din nou și din nou treptat, dar uniform.
13. Nu este necesar să vă despărțiți în procesul de muncă pentru a îndeplini alte sarcini, cu excepția celor care sunt necesare în procesul de muncă în sine.
14. „Există un obicei foarte prost, după finalizarea cu succes a lucrării, arată-l imediat.” Trebuie să ai răbdare, să te obișnuiești cu succesul tău, să-ți suprima sentimentul de satisfacție, pentru că în caz de eșec altă dată, „va avea loc o „otrăvire” a voinței, iar munca va deveni dezgustătoare”.
15. În caz de eșec complet, nu vă supărați, ci începeți din nou, „ca pentru prima dată și comportați-vă ca la regula a 11-a”.
16. La sfârșitul lucrării, trebuie să curățați totul (unelte, materiale, locul de muncă) astfel încât „când începeți lucrul, puteți găsi totul și ca munca în sine să nu se opune”.
După cum se poate observa din regulile descrise, acestea se bazează pe sistemul de organizare a muncii aplicat de Taylor și asociații săi. În același timp, descrierea lui Gastev este mult mai vie și mai colorată. Acest lucru nu este surprinzător, deoarece nu a fost doar un om de știință, ci și un poet, prin urmare, chiar și în proză s-a exprimat în limbaj literar.
Apariția școlii de relații umane este asociată cu numele psihologului german G. Munsterberg (1863-1916), care a predat la Universitatea Harvard din SUA. În lucrarea sa „Psihologie și eficiență industrială”, care a devenit cunoscută pe scară largă în lume, el a formulat principiile de bază conform cărora oamenii ar trebui selectați pentru funcții de conducere. Münsterberg a fost fondatorul psihotehnicii (selectarea personalului, testarea abilităților, compatibilitatea oamenilor în procesul de muncă etc.).
Alte reprezentant celebru Această școală a fost Mary Parker Follett (1868-1933), care a studiat relațiile sociale și psihologice în grupuri mici. În cartea sa The New State, publicată în 1920, ea a prezentat ideea armoniei muncii și capitalului, care ar putea fi realizată cu motivația corectă și ținând cont de interesele tuturor părților interesate.
Un merit deosebit în crearea teoriei și practicii relațiilor umane îi revine psihologului Elton Mayo (1880-1949), care a condus o serie de experimente numite „experimentele Hawthorne” în orașul Hawthorne, lângă Chicago, la întreprinderile din Occidentul. Compania electrică, care a continuat din 1927 până în 1939. Rezultatele experimentelor au condus la publicarea lui Elton Mayo The Problems of Man in an Industrial Society, publicată în 1946.
Experimentele Hawthorne au culminat cu realizarea faptului că factorul uman, în special interacțiunea socială și comportamentul de grup, influențează productivitatea individuală.
Prin studierea influenței diferiților factori (condiții și organizare a muncii, salarii, relatii interpersonaleși stilul de conducere) pentru a crește productivitatea muncii într-o întreprindere industrială, Mayo a concluzionat că factorul uman joacă un rol deosebit în producție.
Până la începutul experimentelor, a existat o situație tensionată la uzina Western Electric și a existat o rotație mare a personalului calificat. Liderii companiei căutau modalități de creștere a productivității, pe baza teoriei lui Taylor. De exemplu, aranjat iluminare buna locuri de muncă, dar timp de trei ani nu a fost găsită nicio legătură directă între îmbunătățirea condițiilor de muncă și creșterea producției.
Începutul experimentelor lui Mayo a fost că, pe lângă schimbarea iluminatului, a început să schimbe timpul pauzelor pentru odihnă, orele de muncă și metodele de plată. Acest lucru nu a dat însă rezultate, în ciuda faptului că, conform teoriei lui Taylor, productivitatea muncii ar fi trebuit să crească.
Apoi a fost asamblat un grup de muncitori (6 asamblori relee), cărora li s-a alocat o încăpere separată dotată cu aparate de măsurare a productivității, temperaturii, umidității etc. timp și altele. Munca fiecărui asamblator a fost aceeași ca complexitate și a constat în operații monotone. Muncitorii trebuiau să lucreze într-un ritm moderat, fără a încerca să se depășească. Acest experiment a durat 2,5 ani, iar apoi s-a constatat că productivitatea fiecărui muncitor a crescut cu 40% față de valoarea de bază.
De o importanță decisivă, din punctul de vedere al lui Mayo, a fost faptul că în acest grup a apărut o relație specială între oameni. Muncitorii s-au organizat fără să vrea într-o echipă strânsă, așa-numitul grup informal, care se caracteriza prin asistență și sprijin reciproc.
Experimentele au arătat că este posibil să influențezi psihologia oamenilor și să le schimbi atitudinea față de muncă prin crearea de grupuri informale mici. Mayo a cerut activarea stimulilor spirituali caracteristici fiecărei persoane, dintre care cel mai puternic este dorința unei persoane de a se conecta constant cu colegii săi de muncă.
Experimentele Hawthorne au scos la iveală motivația de a lucra în relații interpersonale.
Conceptul de relații umane a dominat teoria managementului până la mijlocul anilor 1950. Cu toate acestea, studiile efectuate de Mayo nu au făcut posibilă construirea unui model de motivație care să explice în mod adecvat motivele de stimulare ale unei persoane de a munci.
Teoriile motivației muncii bazate pe psihologia umană și bazate pe factorul uman au apărut în anii patruzeci ai secolului XX și sunt în curs de dezvoltare.
Studiul comportamentului uman la locul de muncă oferă câteva explicații generale ale motivației și vă permite să creați modele pragmatice de motivare a angajaților la locul de muncă.
Există un număr destul de mare diverse teorii motivații, împărțite în două categorii: de fond și procedural.
Teoriile de conținut ale motivației se bazează pe identificarea unor astfel de motive (nevoi) interne care îi fac pe oameni să acționeze într-un fel și nu altul. Teoriile care explică comportamentul uman pe baza nevoilor sale sunt larg răspândite - aceasta este teoria „ierarhiei nevoilor” de A. Maslow, teoria nevoilor dobândite de D. McClelland, teoria a doi factori a lui F. Herzberg, K. Alderfer şi alţii.
Teoriile procesuale ale motivației se bazează în primul rând pe comportamentul oamenilor, ținând cont de percepția și cunoașterea acestora. Acestea includ teoriile așteptărilor lui K. Levin, preferințele și așteptările lui V. Vroom, teoria justiției lui S. Adams, modelul Porter-Lawler, teoria lui D. McGregor despre „X” și „Y” și altele.
Primele teorii se concentrează pe analiza factorilor care stau la baza motivației și practic nu acordă atenție procesului de motivație în sine. Cele doua sunt dedicate procesului de motivare, descriere și predicție a rezultatelor procesului motivațional, dar nu ating conținutul și motivele.
În lucrările oamenilor de știință domestici (V. A. Yadov, A. G. Zdravomyslov, V. P. Rozhin, A. N. Leontiev, N. F. Naumova, I. F. Belyaeva etc.), nu numai nevoile, ci și procesul de formare și funcționare a motivației, motivele de formare a sensului ale se disting activitatea de muncă.
Aceste teorii caută să identifice nevoile oamenilor care îi motivează să acționeze, mai ales atunci când se determină sfera și conținutul muncii. Să luăm în considerare pe scurt teoriile și opiniile a patru oameni de știință ale căror lucrări au avut cea mai mare valoare pentru conceptele moderne de „motivare. Aceștia sunt A. Maslow, F. Herzberg, D. McClelland, K. Alderfer.
2.2.1. „Ierarhia nevoilor” A. Maslow
Abraham Harold Maslow (1907-1970) a fost unul dintre cei mai importanți fondatori ai psihologiei umaniste. Din munca sa, liderii din multe domenii ale activității umane au aflat despre complexitatea nevoilor umane și influența acestora asupra motivației personalității unei persoane. Creându-și teoria motivației, Maslow a mers într-un mod neobișnuit. Nu a fost un experimentator, nu a recurs la utilizarea chestionarelor sau a interviurilor. Avea propria lui metodă – biografică: a studiat poveștile de viață, biografiile oamenilor mari. Cartea sa „Motivație și personalitate” a fost publicată pentru prima dată în 1954 și a fost revizuită și completată de autor în 1970.
El a împărțit toate nevoile umane în cinci grupuri și le-a numit nevoi de bază.
De teoriile lui Maslow toate aceste nevoi pot fi aranjate într-o structură ierarhică strictă („piramidă”). Prin aceasta, el a vrut să arate că nevoile nivelurilor inferioare (primare) necesită satisfacție și, prin urmare, afectează comportamentul uman înainte ca nevoile nivelurilor superioare să înceapă să afecteze motivația. În fiecare moment anume, o persoană se va strădui să satisfacă nevoia care este mai puternică sau mai importantă pentru el. Deoarece odată cu dezvoltarea unei persoane ca persoană potențialitățile sale se extind, nevoia de auto-exprimare nu poate fi niciodată pe deplin satisfăcută. Prin urmare, procesul de motivare a comportamentului uman prin nevoile sale este nesfârșit. Pentru ca următorul nivel superior al ierarhiei nevoilor să înceapă să influențeze comportamentul uman, nu este necesar să se satisfacă complet nevoia unui nivel inferior. Chiar dacă în momentul de față predomină oricare dintre nevoile avute în vedere, atunci o persoană în activitatea sa este ghidată nu numai de aceasta.
1. Nevoi fiziologice care sunt necesare vieții și existenței. Acestea includ nevoile de mâncare, băutură, adăpost, odihnă și altele. Din punct de vedere al motivației muncii, le considerăm materiale, care includ nevoia de salarii stabile, precum și alte recompense bănești. Satisfacerea nevoilor acestui grup este posibilă prin intermediul stimulentelor materiale.
2. Nevoia de securitate (în cazul nostru, include și nevoia de încredere în viitor). Acestea sunt nevoile de protecție împotriva pericolelor fizice și psihologice din lumea exterioară și încrederea că nevoile fiziologice (materiale) vor fi satisfăcute în viitor. Această încredere se bazează pe garanțiile de pensie și securitate socială pe care le poate oferi un loc de muncă bun de încredere, securitate socială și tipuri diferite asigurări sociale (medicale, pensii etc.).
3. Nevoia de apartenență și iubire (în cazul descrierii motivației pentru muncă, se numesc nevoi sociale). Aceste nevoi se exprimă în obiceiul pe termen lung de a lucra într-o anumită echipă, relații prietenoase cu colegii de la locul de muncă. Adesea, chiar și cu un salariu insuficient pentru munca lor, lucrătorii nu își părăsesc locul de muncă în căutarea unuia mai bun tocmai din cauza bunei satisfacții a nevoilor sociale.
Pentru a satisface nevoile sociale ale lucrătorilor în procesul de muncă colectivă, trebuie desfășurate următoarele activități:
să ofere angajaților un loc de muncă care să le permită să comunice în procesul muncii;
Conduceți întâlniri regulate cu subordonații
· încercați să nu distrugeți grupurile informale emergente, dacă acestea nu provoacă daune reale organizației;
· să creeze condiții pentru activitatea socială a membrilor organizației în afara cadrului acesteia.
4. Nevoia de recunoaștere (respect) include nevoia de respect de sine, de realizare personală, de competență, de respect din partea celorlalți.
Pentru a răspunde nevoilor de recunoaștere ale angajaților lor, managerul poate aplica următoarele măsuri:
oferi subordonaților o muncă mai semnificativă;
Evaluează și încurajează foarte mult rezultatele muncii realizate de subordonați;
delege drepturi și puteri suplimentare subordonaților;
Oferiți formare și recalificare care îmbunătățesc competențele.
5. Nevoia de autoactualizare (autoexprimare) este nevoia de a-și realiza potențialul și de a crește ca persoană. Potrivit lui Maslow, sursa principală a activității umane, a comportamentului uman, a acțiunilor este dorința umană continuă de autoactualizare, dorința de autoexprimare. Autorealizarea este un fenomen înnăscut, intră în natura umană.
Pentru a satisface nevoile de auto-exprimare ale angajaților, ar trebui:
oferi subordonaților oportunități de învățare și dezvoltare care să le permită să-și folosească întregul potențial;
Oferă subordonaților o muncă dificilă și importantă care necesită dedicarea lor deplină;
Încurajează și dezvoltă-te cu subalternii Abilități creative. Concluzia generală pe care A. Maslow o face despre nevoile de bază este următoarea: „Ideea noastră de ierarhie a nevoilor va fi mai realistă dacă introducem conceptul de măsură a satisfacției nevoilor și spunem că nevoile inferioare sunt întotdeauna satisfăcute unui întindere mai mare decât cele mai înalte. Dacă, din motive de claritate, folosim cifre specifice, deși condiționate, se dovedește că cetățeanul mediu are nevoi fiziologice satisfăcute, de exemplu, cu 85%, nevoia de securitate este satisfăcută cu 70%, nevoia de iubire - cu 50%, nevoia de respect de sine - cu 40%, iar nevoia de autoactualizare - cu 10%. ... Niciuna dintre nevoile pe care le-am menționat nu devine aproape niciodată singurul motiv consumator al comportamentului uman.
După apariția teoriei lui A. Maslow, liderii de diferite grade au început să înțeleagă că motivația oamenilor este determinată de o gamă largă de nevoi. Pentru a motiva o anumită persoană, liderul trebuie să îi permită să-și satisfacă cele mai importante nevoi printr-un curs de acțiune care să contribuie la atingerea obiectivelor întregii organizații.
În ciuda faptului că teoria lui A. Maslow a oferit o descriere foarte utilă a procesului de motivare pentru diferite tipuri de lideri, studiile experimentale ulterioare nu l-au confirmat în niciun caz complet. Principala critică la adresa acestei teorii este că nu a reușit să ia în considerare diferențele individuale ale oamenilor. Nici conceptul celor mai importante nevoi nu a primit o confirmare deplină. Satisfacția oricărei nevoi nu activează automat nevoile de la nivelul următor ca factor de motivare a activității umane.
§ 2.3. Teoria nevoilor dobândite D. McClelland
Modelul de motivare creat de David McClelland se bazează pe nevoile nivelurilor superioare. Autorul său credea că oamenii au trei nevoi: putere, succes și implicare.
Nevoia de putere se manifestă ca o dorință de a controla cursul evenimentelor și de a influența alți oameni. În teoria ierarhiei nevoilor lui A. Maslow, această nevoie se exprimă vag, căzând în decalajul dintre nevoile de recunoaștere (respect) și de autoactualizare. Oamenii cu nevoie de putere se manifestă cel mai adesea ca oameni sinceri și energici, care nu se tem de confruntare și se străduiesc să-și apere pozițiile inițiale. Adesea sunt vorbitori buni și necesită o atenție sporită din partea altor persoane. Structurile de management atrag foarte adesea oameni cu nevoie de putere, deoarece oferă o oportunitate de a o manifesta și realiza. Oamenii care au nevoie de putere nu sunt neapărat carierişti care luptă pentru putere în sensul negativ al acestor cuvinte. Analizand diferite căi satisfacția puterii, McClelland în lucrarea sa „Two Faces of Power”, publicată în 1970, notează: „Acei oameni care au cea mai mare nevoie de putere și nicio înclinație către aventurism sau tiranie, iar principala este nevoia de a-și exercita influența. , trebuie să fie pregătit în avans pentru poziții de conducere superioară. Influența personală nu poate sta la baza conducerii decât în grupuri foarte mici. Dacă o persoană vrea să fie lider echipa mare, trebuie să folosească forme mult mai subtile și mai socializate pentru a-și manifesta influența... O imagine pozitivă, sau socializată, a puterii liderului ar trebui să se manifeste în interesul acestuia față de obiectivele întregii echipe, în determinarea unor astfel de obiective care să inspire oamenii. sa le indeplineasca, in ajutarea echipei in formularea scopurilor, in formarea increderii in sine si a competentei in randul membrilor echipei, care sa le permita sa lucreze eficient.
Atractia interioara a unei persoane; un stimul care îl obligă să îndeplinească o acţiune sau faptă. * * * Vezi Motivația...
Comportament impulsiv (impuls)- (lat. impulsuri „împingere, impuls interior”) - incapacitatea individului de a face față impulsului sau tentației de a întreprinde o acțiune care îi va fi dăunătoare, tendința de a acționa sub influența impulsurilor aleatorii, circumstanțelor externe ...... Dicţionar enciclopedicîn psihologie şi pedagogie
MORALA MOTIVĂ- motivaţia interioară a personalităţii la un act moral. Mm. acționează ca forță motrice a comportamentului moral al unei persoane, deoarece este condiționat de influența atât a impulsurilor, sentimentelor, nevoilor, intențiilor, cât și profund conștiente, etc. Enciclopedia sociologică rusă
Motivul moral- motivația interioară a individului la un act moral... Glosar de termeni de pedagogie generală și socială
Motive pentru dezvoltarea personală- motivația interioară a individului de a-și extinde orizonturile, de a crește erudiția și nivelul cultural general, adică nevoia de a se angaja în auto-îmbunătățire... Psihologia umană: glosar de termeni
- (lat., de la impellere la împingere). sugestie, incitare, constrângere, impuls către ceva. Dicționar de cuvinte străine incluse în limba rusă. Chudinov A.N., 1910. IMPULS 1) o împingere care încurajează mișcarea; 2) un impuls moral puternic. ...... Dicționar de cuvinte străine ale limbii ruse
INTERES ECONOMIC- categoria principală de desemnare a cauzelor reale și a motivelor fundamentale, cele mai profunde ale activității economice și a comportamentului economic al oamenilor din spatele motivelor lor imediate - motive, gânduri, idei etc. Este E.I. ...... Sociologie: Enciclopedie
s; bine. [Limba franceza] iniţiativă] 1. Iniţiere, incitare la începutul a ceea ce l. Afaceri. Prin a cărui l. inițiativă. I. despărţindu-se de l. // Rol principal în ceea ce l. actiuni. Luați inițiativa în propriile mâini. Legislativ și. (dreptul de a depune proiecte de legi la ...... Dicţionar enciclopedic
INSTINCT- - un impuls înnăscut, un model moștenit de comportament care predetermina activitatea vitală a unui animal și a unei persoane. În psihanaliză, obiectul de studiu nu este atât instinctul ca atare, ci pulsiunile umane. Z. Freud a condus ...... Dicţionar Enciclopedic de Psihologie şi Pedagogie
A. Această cerință este dată tuturor teoretelor folosite în știință. termeni, adică cei care nu se referă la nimic care este accesibil observației directe, definiții operaționale. Scopul lui O. este eliberarea științei de toate conceptele metafizice (pozitiviști ... ... Enciclopedie psihologică
Motivația pentru acțiune - o anumită dorință a unei persoane de a îndeplini o anumită nevoie sau de a îndeplini un act. O chemare interioară.
O forță invizibilă care ne împinge să facem ceva, dar în niciun caz nu ne obligă să facem asta. În cazul în care o anumită acțiune este efectuată fără posibilitatea de a alege dintre mai multe opțiuni, aceasta este deja constrângere.
feluri
Impulsurile umane pot fi interne sau externe. - acesta este numele motivației interne pentru orice acțiune printr-un apel la sentimentele unei persoane. Dimpotrivă, dacă motivația nu se bazează pe sentimente, ci folosește o abordare rezonabilă și rațională pentru rezolvarea problemei, aceasta este deja o credință.
În consecință, impulsul extern este clasificat în același mod. Chemarea naturii este capacitatea de a invoca o forță motivațională externă, apelând la simțuri. Dar dacă există un apel la minte - un apel.
Mai multe motive pot motiva o persoană să acționeze în același timp. Evident, indiferent de ce, ceea ce contează cel mai mult pentru tine este rezultatul final. Dar cum se realizează?
Pentru a induce o persoană la acțiune, este necesar să se utilizeze componentele principale - abilitățile motorii, conștiința și subconștientul unei persoane. Este evident că, cu un impact unic asupra acestor trei factori, este puțin probabil să obțineți rezultatul dorit, așa că astfel de acțiuni ar trebui să fie cu siguranță sistematice.
O persoană îl poate determina pe altul să acționeze nu numai prin anumite acțiuni, ci și printr-un cuvânt, o privire. Evident, pentru aceasta este necesar să se antreneze anumite abilități. Din cele mai vechi timpuri, puterea magică a cuvântului a fost remarcată printre diferitele popoare ale lumii.
Motivația este determinată de nevoia, pasiunea și dorințele unei persoane. Impulsul la activitate poate depinde direct de o predispoziție genetică - ca să spunem așa, gene ale impulsurilor. Influența lor este reprezentată de câțiva factori principali transmisi din generație în generație și anume:
- Genele se străduiesc pentru restabilirea inițială a stării inițiale, toate forțele motivației sunt îndreptate către aceasta.
- Motivația este împărțită în două direcții complet opuse, vectori: prima este mai umană, iar a doua este complet opusul său.
Din cauza structurii duale a aspirației și nevoii umane se manifestă o anumită tensiune în motive. Nivelul contrastului dintre ele depinde direct de diferențele dintre genele de antrenare.
Dinamica implementării acțiunilor cauzate de anumite motive depinde și de acești factori. Acest lucru implică și înțelegerea unei persoane că soarta lui depinde de motivele sale, viitorul său, predeterminat de el însuși și nu impus din exterior.
Motivația pentru acțiune
În cazul în care motivația externă încetează să acționeze în mod corespunzător asupra unei persoane, este necesar să se recurgă la motivația independentă. În acest caz, o persoană nu atrage energia motivațională din surse externe, ci din resurse interne.
Autohipnoza joacă, de asemenea, un rol separat în acest sens - un mod în care o persoană își influențează propria conștiință și psihic, impunând modele de comportament evident neobișnuite etc. Cea mai ușoară modalitate este de a face o listă în astfel de scopuri, constând din atitudinile și direcțiile de motivare dorite. Autor: Anna Vorobieva