Cum se transferă un angajat de la lucrători cu fracțiune de normă la lucrători principali. Carnet de muncă cu fracțiune de normă: înregistrarea transferului la locul principal de muncă

Cereri electronice pentru impozite și contribuții: noi reguli de trimitere

Recent, organele fiscale au actualizat formularele de creanțe pentru plata datoriilor către buget, inclusiv. asupra primelor de asigurare. Acum a sosit momentul să corectăm procedura de trimitere a unor astfel de cerințe către TMS.

Buletinele de plată nu trebuie să fie tipărite.

Angajatorii nu trebuie să le dea angajaților borderouri de plată pe hârtie. Ministerul Muncii nu interzice trimiterea acestora către angajați prin e-mail.

„Fizicianul” a transferat plata pentru mărfuri prin transfer bancar - trebuie să emiteți un cec

În cazul în care o persoană a transferat vânzătorului (companie sau întreprinzător individual) plata mărfurilor prin transfer bancar, vânzătorul este obligat să trimită o chitanță în numerar cumpărătorului-fizician, consideră Ministerul Finanțelor.

Nu se cunoaște lista și cantitatea de mărfuri în momentul plății: cum se emite o chitanță de numerar

Denumirea, cantitatea și prețul mărfurilor (lucrări, servicii) - detalii obligatorii ale unei chitanțe de numerar (SRF). Cu toate acestea, atunci când se primește o plată în avans (avans), volumul și lista de mărfuri sunt uneori imposibil de determinat. Ministerul de Finanțe a spus ce să facă într-o astfel de situație.

Examen medical pentru lucrul la calculator: obligatoriu sau nu

Chiar dacă un angajat este ocupat să lucreze cu un computer pentru cel puțin 50% din timpul de lucru, acesta în sine nu este un motiv pentru a-l trimite în mod regulat la examinări medicale. Totul este decis de rezultatele certificării locului său de muncă în funcție de condițiile de muncă.

S-a schimbat operator managementul documentelor electronice- informați IFTS

În cazul în care o organizație a abandonat serviciile unui operator de gestionare a documentelor electronice și a trecut la altul, este necesar să trimită o notificare electronică a destinatarului documentelor prin intermediul TCS la biroul fiscal.

Regimurile speciale nu vor fi amendate pentru acumulatorii fiscali timp de 13 luni

Pentru organizațiile și întreprinzătorii individuali din sistemul de impozitare simplificat, impozitul agricol unificat, UTII sau PSN (cu excepția anumitor cazuri), există o restricție privind perioada de valabilitate admisă a cheii de unitate fiscală a CCP utilizată. Deci, ei pot folosi doar acumulatori fiscali timp de 36 de luni. Dar, după cum sa dovedit, în timp ce această regulă nu funcționează de fapt.

Dacă lucrătorul dumneavoastră cu normă parțială a părăsit locul de muncă principal și dorește să lucreze pentru dvs. la locul său principal de muncă și sunteți de acord cu acest lucru, atunci puteți face din munca cu fracțiune de normă locul dvs. principal de muncă în oricare dintre două moduri.

Metoda 1. Încetează un contract de muncă cu jumătate de normă și încheie un nou contract de muncă la locul principal de muncă. Pentru a face acest lucru, trebuie să acționați astfel.

1. Concedează salariatul ca lucrător cu jumătate de normă Scrisoarea Rostrud din 22.10.2007 N 4299-6-1:

- sau prin acordul părților în baza unei convenții semnate cu aceasta la încetarea contractului de muncă, clauza 1, partea 1, art. 77. Art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse;

- sau la cererea proprie în baza cererii sale, paragraful 3 al părții 1 din art. 77. Art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Exemplu de acord privind încetarea unui contract de muncă

Exemplu de scrisoare de demisie a unui angajat cu acordul părților

Exemplu de scrisoare de demisie de la un angajat

Înregistrarea concedierii și toate calculele la concedierea dintr-un loc de muncă cu fracțiune de normă se fac cu salariatul în modul obișnuit, art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Inclusiv el trebuie să plătească compensații pentru vacanța nefolosită.

2. Aranjați primirea unui angajat la locul principal de muncă în modul obișnuit.

Vă rugăm să rețineți că atunci când utilizați această metodă:

- perioada de concediu a salariatului va incepe sa se calculeze din ziua in care este angajat la locul principal de munca, art. 122 din Codul Muncii al Federației Ruse;

- există caracteristici în proiectarea cărții de lucru.

Dacă nu conține o înregistrare a locului de muncă cu fracțiune de normă, atunci nu ar trebui să existe o înregistrare a concedierii de la munca cu fracțiune de normă. Adică, după înregistrarea concedierii de la postul principal anterior, trebuie să faceți o înregistrare regulată a angajării unui angajat pentru postul principal din organizația dvs.

Dacă în cartea de muncă există o înregistrare despre munca cu fracțiune de normă făcută de angajatorul „principal” anterior, atunci după înscrierea despre concedierea de la locul principal de muncă anterior în secțiunea „Informații despre muncă”, partea 5 a art. . 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 3.1 Instrucțiuni pentru completarea cărților de muncă:

- în coloana 3, scrieți numele complet și prescurtat al organizației dumneavoastră;

- în rândul de mai jos în coloana 1, se pune numărul de ordine al înscrierii care se face;

- în coloana 2 din dreptul numărului de înscriere se indică data concedierii din munca cu fracțiune de normă conform ordinului;

- în coloana 3, vizavi de data concedierii, indicați motivul concedierii cu referire la articolul relevant, partea articolului, paragraful articolului din Codul Muncii al Federației Ruse;

- în coloana 4 se scrie cuvântul „Comandă” și se notează data și numărul ordinului de concediere.

Nu este necesar să se certifice această înregistrare cu semnătura angajatului organizației responsabile cu menținerea carnetelor de muncă și cu sigiliul acesteia, precum și cu semnătura angajatului însuși. La urma urmei, imediat după această intrare, veți face o înregistrare de admitere la locul principal de muncă.

Exemplu. Înregistrarea unui proces-verbal de concediere dintr-un loc de muncă cu fracțiune de normă și admitere la locul principal de muncă

Metoda 2. Modificarea contractului de muncă prin încheierea unui acord adițional la acesta. Dacă alegeți această metodă, procedați după cum urmează.

1. Salariatul trebuie să vă prezinte art. 65. Partea 3 a art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse:

- o adeverință cu valoarea salariului pentru anul curent și doi ani anteriori. Este necesar dacă angajatul dorește să țineți cont de salariul primit de el de la angajatorul anterior la calculul indemnizațiilor de boală și copilului;

- un certificat 2-NDFL pentru anul în curs de la locul principal de muncă anterior și documente care confirmă dreptul la deducerea impozitului pe venitul personal (de exemplu, certificatele de naștere ale copiilor). Aceste documente sunt necesare în cazul în care angajatul dorește să primească deduceri din impozitul pe venitul personal.

2. Încheiați un acord suplimentar cu salariatul privind modificarea termenilor contractului de muncă, în care art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, Scrisoarea Rostrud din 22 octombrie 2007 N 4299-6-1:

- indicați că de la o anumită dată munca este cea principală, iar condiția contractului de muncă cu normă parțială de la aceeași dată este recunoscută ca nulă;

- modificarea termenilor contractului de munca, care se vor modifica datorita faptului ca munca va deveni cea principala. În special, acestea sunt condițiile privind modul și durata programului de lucru, asupra salariilor.

Nu uitați să indicați în acordul adițional data de la care acesta intră în vigoare, i.е. data începerii lucrărilor la locul principal.

Exemplu de acord suplimentar la un contract de muncă care recunoaște munca cu fracțiune de normă ca loc de muncă principal

3. Emiteți un ordin de reînregistrare a angajatului pentru postul principal. Un astfel de ordin este întocmit într-o formă arbitrară.

Exemplu de comandă care recunoaște munca cu fracțiune de normă ca loc de muncă principal

4. Faceți o înscriere despre reînregistrarea pentru postul principal în cartea personală a salariatului (formular N T-2). Pentru a face acest lucru, în tabelul din antetul cardului din coloana „Tipul de muncă” (sau lângă aceasta), scrieți „din moment ce (indicați data de la care angajatul a început să lucreze la locul dvs. principal) munca este principala unu." Familiarizați angajatul cu această înregistrare împotriva semnăturii.

5. Faceți o înregistrare despre muncă în cartea de muncă. Executarea unei astfel de înscrieri depinde dacă angajatorul „principal” anterior a făcut o înscriere în cartea de muncă a angajatului despre munca sa la tine cu jumătate de normă.

Dacă nu există nicio înregistrare în cartea de muncă despre munca cu fracțiune de normă, atunci în secțiunea „Informații despre muncă” Scrisoarea Rostrud din 22.10.2007 N 4299-6-1:

- in coloana 2, indicati data de la care angajatul a fost angajat de dumneavoastra;

- în coloana 3 se scrie sintagma „Angajat pe post. (indicați funcția sau profesia salariatului) de la. (indicați data începerii lucrului cu fracțiune de normă) până la. (indicați ultima zi de lucru cu fracțiune de normă) munca cu fracțiune de normă”;

- in coloana 4, scrieti cuvantul "Comanda" si notati data si numarul comenzii pentru angajare part-time.

Exemplu de înregistrare privind trecerea la locul de muncă principal în absența unei înscrieri cu normă parțială în cartea de muncă

Dacă în carnetul de muncă există o înregistrare despre munca cu fracțiune de normă, atunci în secțiunea „Informații despre muncă” Scrisoarea Rostrud din 22.10.2007 N 4299-6-1:

- in coloana 2, indicati data de la care munca dumneavoastra a devenit cea principala pentru angajat. Această dată este specificată în contractul suplimentar la contractul de muncă;

- în coloana 3, scrieți sintagma „Munca cu fracțiune de normă într-un post. (indicați funcția sau profesia salariatului) a devenit locul de muncă principal (indicați data de la care munca dumneavoastră a devenit cea principală pentru salariat)”;

- în coloana 4 se scrie cuvântul „Comandă” și se notează data și numărul comenzii de reînregistrare a salariatului pentru postul principal.

Exemplu de intrare la tranziția la locul de muncă principal dacă există o intrare cu jumătate de normă în cartea de muncă

Metoda 2 este mai convenabilă, deoarece atunci când o utilizați, mai puține hârtii, nu este necesar să se calculeze plățile de „concediere” (inclusiv compensarea pentru concediul neutilizat), iar perioada de concediu a angajatului nu este întreruptă.

Ca partener extern:

- acorda concediu anual? >>>

- plătiți prestații pe cheltuiala FSS (concediu medical, maternitate și altele)? >>>

În plus, în Ghiduri ConsultantPlus

Citiți mai multe despre modalitățile de procesare a tranziției unui angajat de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la locul de muncă principal, precum și despre dezavantajele și avantajele acestora, citiți în Ghidul de resurse umane „Modificarea condițiilor unui contract de muncă” >>>

În fiecare zi selectăm știri importante pentru munca unui contabil, economisind timp.

Este posibil să transferați un lucrător cu normă parțială la locul principal de muncă

Companiile se confruntă cu o situație în care este necesară transferarea unui angajat care îndeplinește mai multe atribuții în același timp pe o funcție permanentă.

Prin urmare, se pune întrebarea dacă este posibil să transferați un loc de muncă cu fracțiune de normă la locul principal de muncă și dacă merită să reziliați vechiul contract de muncă și să încheiați unul nou?

Tranziția automată de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la un loc de muncă permanent nu se poate face prin rezilierea contractului cu angajatorul anterior.

Întrucât contractul cu fracțiune de normă și contractul de muncă la locul principal de muncă conțin condiții diferite.

Modificările la contract sunt posibile prin acordul ambelor părți (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru a face acest lucru, părțile la acord trebuie să întocmească în scris completările corespunzătoare la acordul existent.

Noul document va confirma că munca, care anterior era un venit suplimentar, a devenit principalul loc de muncă al angajatului.

Citeste si: Reținere pentru salopete la concediere

Noțiuni de bază

Apare atunci când un angajat se află într-o relație de muncă cu un angajator, iar în timpul său liber prestează un alt loc de muncă plătit. Aceste raporturi sunt stabilite prin contractul corespunzător.

Documentul conține în mod necesar informații că îndatoririle suplimentare nu se referă la tipul principal de activitate (articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Lucrătorul lucrează pentru un alt angajator

Salariatul îndeplinește sarcini suplimentare la locul de muncă principal

Principiile muncii cu fracțiune de normă

Legislația se referă la o categorie de muncă separată de persoane care lucrează cu normă parțială. La locul de muncă principal se află o carte personală cu informații despre angajarea unui astfel de angajat.

1. O persoană are o sursă principală de venit.
2. Se încheie un acord suplimentar cu propriul angajator sau cu alt angajator. Conține condițiile necesare.
3. O persoană desfășoară o muncă cu fracțiune de normă atunci când este liberă de obligațiile de bază ale muncii.
4. Forța de muncă suplimentară este plătită în mod regulat.
5. Informațiile despre câștiguri pe lângă locul principal de activitate sunt înscrise în carnetul de muncă.
6. Reînregistrarea relațiilor se realizează cu acordul lucrătorului (scrisoarea Rostrud nr. 4299-6-1 din 22 octombrie 2007). De menționat că această problemă nu este reglementată în totalitate de legislația actuală.

Baza normativă

Capitolul 44 din Codul Muncii al Federației Ruse este dedicat reglementării muncii cu fracțiune de normă.

• ce documente va avea nevoie un angajat pentru a aplica pentru un loc de muncă;
• timpul petrecut la muncă;
• Cum se plătește această muncă?
• garanții și compensații.

Condițiile prevăzute în Codul Muncii se aplică tuturor celor care lucrează cu normă parțială. Pentru că li se acordă același statut ca și muncitorii obișnuiți.

Toți sunt egali în domeniul muncii salariate. Prin urmare, părțile la relațiile de muncă sunt obligate să încheie un contract de muncă (articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Problema înregistrării deplasărilor celor care lucrează cu jumătate de normă. legislația actuală nu este aproape reglementată.

De asemenea, nu există explicații oficiale din partea autorităților competente ale statului. Ofițerii de personal trebuie să găsească singuri o cale de ieșire din situații.

Reînregistrarea incorectă atrage anumite consecințe juridice. În acest caz, pedeapsa va afecta nu numai șeful organizației, ci și angajatul.

Astăzi, regimul modificării documentare a statutului juridic al unui lucrător provoacă numeroase discuții.

Despre transferuri la un alt loc de muncă, vezi tipurile acestora în articol: tipuri de transferuri la un alt loc de muncă.

Când este permis transferul la un alt loc de muncă fără acordul angajatului, citiți aici.

Documentația de reglementare nu conține instrucțiuni precise cu privire la transferul unui loc de muncă extern cu normă parțială la locul principal de muncă.

Pentru a rezolva această problemă, angajatorii folosesc una dintre următoarele metode:

1. Există o reziliere a vechiului contract de muncă privind angajarea ca loc de muncă cu jumătate de normă. Apoi se semnează un nou contract.
2. Se face un transfer oficial pe o anumită funcție.
3. Sunt în curs de elaborare modificări la contractul de muncă cu normă parțială. Sunt semnate de ambele părți.

Rezilierea vechiului contract

Procedura se efectuează folosind una dintre cele două prevederi:

Baza sa este procedura prevăzută de articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse. Muncitorul cu fracțiune de normă demisionează, deoarece postul său este eliberat pentru un angajat permanent. Mai mult, ambii lucrători pot fi aceeași persoană.

Contractul de muncă este reziliat prin acordul părților (articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un motiv legitim poate fi și o declarație scrisă a unui angajat (Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Șeful întreprinderii, după ce ajunge la o înțelegere, emite ordin de angajare a unei persoane.

Apoi, se fac înregistrări corespunzătoare în documentele personale ale noului angajat. Angajatorii încearcă să nu folosească această tehnică de înregistrare ori de câte ori este posibil.

Deoarece, la concedierea unui loc de muncă cu fracțiune de normă, este necesar să se facă o compensație bănească pentru timpul vacanței nefolosite (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Problema apare și atunci când o persoană a folosit deja zilele de odihnă prescrise, dar anul curent nu s-a încheiat încă.

Dacă contractul de muncă este reziliat, atunci trebuie făcută o deducere adecvată (articolul 137 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Este posibil ca salariile acumulate să nu fie suficiente pentru a finaliza această operațiune. Această metodă este, de asemenea, neprofitabilă pentru muncitori.

Există trei motive:

• vor primi următorul drept de concediu numai după șase luni de la data începerii îndeplinirii noilor atribuții;
• managerul va stabili probațiune;
• vor apărea dificultăţi în calculul experienţei continue.

Cu toate acestea, există persoane care susțin această metodă de înregistrare a relațiilor de muncă. Argumentul lor - munca cu fracțiune de normă diferă de munca principală prin natura raporturilor juridice.

Primul este reglementat de un program special, care este prevăzut în capitolul 44 din Codul Muncii al Federației Ruse. Alegând o altă direcție în relațiile de muncă, este mai bine să profitați de concediere.

Unele organizații recurg la metoda de transfer, ghidată de articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Etapele procedurii:

1. Muncitorul prezinta noului manager un carnet de munca, care contine marca de concediere de la locul anterior. Apoi aplică pentru un loc de muncă.
2. Șeful emite un ordin de transfer.
3. Într-un card personal, documente personale privind angajarea unei persoane, se face marcajul corespunzător (Decretul Guvernului nr. 225 din 16.04.2003).

Dezavantajele acestei metode:

1. În primul rând, lucrătorul scrie o declarație care conține acordul cu transferul. Apoi se emite un ordin de schimbare a locului de muncă. Dar, din moment ce o persoană continuă să-și dețină funcția, nu există niciun motiv pentru a comite astfel de acțiuni. Transferul implică o schimbare completă a locului de muncă (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Toate lucrurile luate în considerare, se modifică doar tipul contractului de muncă.
2. Formularele standard de ordine de schimbare a locului de activitate nu au o coloană care să reflecte datele relevante (Rezoluția nr. 1 din 01/05/2004). Toate informațiile despre persoană vor fi duplicate. Ca urmare, sensul folosirii traducerii se pierde.
3. Datele despre angajarea cu fracțiune de normă sunt introduse într-o carte personală la cererea lucrătorului (articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, un astfel de semn poate să nu rămână. Prin urmare, nu este posibilă înregistrarea transferului.
4. Atunci când solicită o pensie, o astfel de persoană se va confrunta cu anumite dificultăți. Va fi greu de numărat experiența continuă. Veți avea nevoie de un certificat clarificator care să dea o idee despre condițiile de activitate.

Complet la contractul de muncă încheiat anterior

Modificările se referă la unele clauze ale contractului cu fracțiune de normă. Schimbări:

• statutul lucrătorului;
• durata de timp petrecută la muncă;
• salariu.

Lucrătorul este obligat să prezinte următoarele documente:

• document personal cu fișa de muncă;
• date salariale pentru anul precedent sau doi;
• un document care confirmă dreptul la deducere pentru impozitul pe venitul personal.

1. O persoană întocmește o cerere scrisă cu o cerere de înlocuire a statutului de „part-time” cu „principal” în documente. Din moment ce s-a consemnat concedierea de la fostul loc principal de muncă.
2. Dacă managerul și angajatul au ajuns la un acord cu privire la natura activității, se întocmește și se semnează o completare (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).
3. Managerul emite un ordin de acceptare a unui angajat pentru loc de munca permanent.
4. Carnetul de muncă se completează cu o mențiune specială: „Activitatea cu fracțiune de normă a fost încetată, acceptată ca angajat permanent”. Cu toate acestea, Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede posibilitatea de a face o astfel de intrare. Acest document poate conține informații numai cu privire la încheierea de acorduri.

Această variantă de reînregistrare a relațiilor creează probleme suplimentare. Când se calculează vechimea continuă, multora li se refuză o pensie.

Uneori există chiar un proces. Este mult mai ușor să schimbi acordurile în cadrul unei singure întreprinderi.

Există pur și simplu o schimbare a tipului de activitate (articolul 72 1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, nu este întotdeauna necesar să se întocmească comenzi și completări la contractul de muncă.

O cerere de transfer al unui loc de muncă extern part-time la locul de muncă principal se întocmește sub orice formă. Nu trebuie să conțină pete și erori.

Documentul conține o adresă respectuoasă. Pentru antet, se utilizează secvența de proiectare acceptată:

1. Titlul postului destinatarului.
2. Numele complet în cazul dativ.
3. Titlul solicitantului cu o literă mică. Genitiv. „De la” nu este scris, ci subînțeles.
4. Numele angajatului.

Mai jos în centru este scris „Declarație” cu majusculă. Deoarece acesta este începutul documentului, nu este inserat niciun punct.

O linie mai jos. În partea stângă este data depunerii cererii. În partea dreaptă este o semnătură personală și transcrierea acesteia.

Transfer de director

Opțiunea cea mai acceptabilă ar fi rezilierea contractului cu jumătate de normă și încheierea unuia nou.
document ca la un angajat permanent.

Baza pentru astfel de acțiuni este aceeași ca și pentru un angajat obișnuit.

Înscrierea în muncă

Codul Muncii și instrucțiunile pentru completarea carnetelor de muncă nu oferă instrucțiuni clare cu privire la introducerea datelor modificate. Cu toate acestea, acest semn ar trebui să fie.

Depinde de programul de lucru. Acest lucru afectează garanțiile, beneficiile și compensațiile datorate angajatului.

Documentul personal al unei persoane conține uneori o înregistrare a activităților cu fracțiune de normă pe care le-a făcut managerul anterior.

În acest caz, după informații despre concedierea din fostul loc principal, se completează secțiunea „Informații despre muncă”:

1. Coloana 3 trebuie să conțină numele prescurtat și complet al noii organizații.
2. A doua secțiune conține numărul de serie al înregistrării.
3. În apropiere se află data concedierii ca loc de muncă cu fracțiune de normă pe baza unui ordin.
4. În plus, există un link către secțiunea relevantă a Codului Muncii al Federației Ruse.
5. În coloana 4, „Comanda”, sunt trecute data și numărul acesteia.

Această înregistrare nu este verificată prin semnături persoane responsabile, întrucât se face notă la admiterea într-un loc de muncă permanent.

Dacă un loc de muncă cu fracțiune de normă nu a fost înregistrat anterior în muncă, atunci se face pur și simplu o înregistrare a intrării persoanei în funcție.

Aflați din articol cum arată un exemplu de comandă pentru transferul unui loc de muncă cu fracțiune de normă pe un loc de muncă permanent: o comandă pentru transferul unui angajat la un alt loc de muncă.

Totul despre transferul unui angajat la alt loc de munca, citeste aici.

Cum arată o recomandare de locuri de muncă atunci când aplică pentru un loc de muncă, vezi aici.

Nuanțele înregistrării în 1C

Programul 1C ZUP 8 va necesita următoarele acțiuni:

Rezilierea contractului se realizează prin fila „Concedierea angajaților organizației”

Compensația se calculează prin „Calcul la concediere”

Se emite primirea unei persoane

Fila omonimă „Angajarea angajaților organizației”

Bilanțul de vacanță

Trebuie să cheltuiți în fila „Rămășițe de sărbători”. Acumulările vor necesita ajustări de registru

Dar cu această metodă, poate apărea o situație când un angajat este detașat de două ori sub numere de personal diferite.

De asemenea, recuzita „Tip de angajare” nu este periodică, așa că cablurile pot zbura.

Legislația actuală a Rusiei nu oferă instrucțiuni clare cu privire la modul de aranjare corectă a transferului unui loc de muncă cu fracțiune de normă la locul principal de muncă.

De aceea totul organisme guvernamentale au propria lor opinie asupra acestei chestiuni. Fiecare manager și lucrător alege soluția care li se potrivește.

Cum se transferă un lucrător cu fracțiune de normă în categoria lucrătorilor principali?

Metode de transfer al unui lucrător cu fracțiune de normă

Dacă un angajat a renunțat și și-a exprimat dorința de a deveni angajatul dvs. permanent, atunci ar trebui să luați în considerare cu atenție procesul de înregistrare. De regulă, în cele mai multe cazuri, sunt utilizate două opțiuni comune pentru transferul unui lucrător cu normă parțială. Fiecare dintre ele este utilă într-o anumită situație. Pentru selecție calea cea buna Este recomandabil să vă familiarizați cu ambele metode.

Înregistrare prin concediere

Principala caracteristica a primei metode este incetarea contractului de munca anterior (adica munca cu fractiune de norma) pentru a incheia unul nou. Acesta prescrie toate cerințele care apar odată cu schimbarea statutului în companie. Salariatul și angajatorul intră într-o nouă relație permanentă, începutul căruia va fi considerată data specificată în contract. Pentru a face bine această procedură Să aruncăm o privire la procesul pas cu pas.

1. Primul pas este concedierea angajatului ca angajat part-time. Procedura acțiunilor într-o astfel de situație a fost descrisă de Rostrud în Scrisoarea nr. 4299-6-1 din 22.10.2007. În acest scop, Codul Muncii (denumit în continuare Cod) prevede două variante:

• prin acord - se semnează un acord cu angajatul privind încetarea viitoare a contractului de muncă în conformitate cu articolele 78 și 77 din Cod (paragraful 1 al părții 1);
• voluntar - angajatul trebuie să depună o scrisoare de demisie - articolele Codului 80 și 77 (clauza 3 partea 1).

Citeste si: Ce salariu sa includa in CV

Asigurați-vă că țineți cont de faptul că, la concediere, angajatorul este obligat să facă toate calculele care sunt stabilite în conformitate cu legea (Cod, articolul 84.1). În plus, este important să se calculeze și să se plătească compensații pentru perioada de vacanță care nu a fost folosită. Numai după implementarea acestor acțiuni, puteți trece la pasul următor - înregistrarea.

1. Acum trebuie să înregistrați angajatul în mod obișnuit la locul principal de muncă și să continuați cooperarea într-o nouă calitate.

Aplicând această metodă, nu va fi de prisos să cunoaștem unele dintre caracteristicile care îi sunt inerente. Să aruncăm o privire asupra celor mai importante două puncte:

• experiență de vacanță;
• carnet de muncă (denumit în continuare carte de muncă).

În ceea ce privește experiența „de vacanță”, este de remarcat faptul că aceasta va fi calculată din momentul în care salariatul este acceptat la locul principal de muncă (de la data semnării unui nou contract de muncă). Situația muncii este următoarea. Dacă nu există nicio notă pentru angajarea cu fracțiune de normă, atunci nu este nevoie să faceți o înregistrare a concedierii. După marcarea concedierii de la locul principal de muncă anterior, trebuie doar să introduceți date despre cel nou. În cazul în care există o înregistrare a unui loc de muncă cu normă parțială, atunci după informații despre concedierea de la locul de muncă principal anterior, trebuie introduse următoarele:

• coloana trei - numele prescurtat și complet al organizației;
• coloana unu - este necesar să se indice numărul de serie al înregistrării care se face;
• coloana a doua - data concedierii din munca cu fracțiune de normă este indicată vizavi de numărul de înscriere;
• coloana a treia - motivul concedierii este plasat vizavi de dată, de asemenea, este necesar să se indice articolul relevant (inclusiv partea și alineatul) din Cod;
• coloana a patra este pentru informații despre comandă, trebuie să scrieți cuvântul „Comandă” și numărul și data corespunzătoare a documentului care confirmă concedierea.

Aceste înregistrări sunt certificate de către angajatul companiei, care răspunde de executarea carnetelor de muncă, sau de către un antreprenor individual (angajator). Angajatul nu trebuie să-și pună semnătura. După aceea, puteți introduce informații referitoare la angajare.

Traducere prin emiterea unui acord suplimentar la acordul principal

A doua metodă, care poate fi utilizată la transferul unui loc de muncă cu fracțiune de normă într-un loc de muncă permanent, presupune încheierea unui acord suplimentar la actualul contract. Când utilizați opțiunea prezentată, ar trebui să fie la fel ca în primul caz, adică să urmați o anumită secvență de acțiuni. Procesul de înregistrare începe cu furnizarea de către salariat a unei liste de lucrări specificate în Cod (articolele 65 și 66, paragraful 3). Include:

• muncă;
• informații privind salariile pentru anul curent și pentru doi ani anteriori (certificatul cuantumului salariului), necesitatea acesteia poate apărea la calcularea prestațiilor - indemnizații de maternitate sau de copil - dacă angajatul dorește să ia în considerare plățile corespunzătoare de la angajatorul anterior;
• 2-NDFL (certificat) pentru anul în curs, care trebuie să fie de la locul de muncă anterior, precum și documente care confirmă dreptul la orice deducere a impozitului pe venitul personal (aceste documente sunt furnizate dacă angajatul se așteaptă să primească deducerile corespunzătoare);

Următorul pas este încheierea unui acord. În conformitate cu opinia Rostrud, care a fost cuprinsă în Scrisoarea nr. 4299-6-1 din 22.10.2007 și cu Codul, art. 72, documentul trebuie să indice că:

• incepand din ziua cuprinsa in contract lucrarea este considerata principala;
• termenii contractului de lucru cu fracțiune de normă din ziua specificată sunt recunoscuți ca nevalidi;
• contractul este modificat pentru a corespunde faptului de trecere la locul principal de muncă (program zilnic, program de lucru, salariu etc.).

În plus, este important să se indice data intrării în vigoare a acordului semnat. Această dată va fi considerată ziua în care au început lucrările la locul principal. După înregistrarea acordului, este necesară emiterea unui Ordin. Într-o formă arbitrară, se înregistrează faptul trecerii angajatului la locul principal. O înscriere pe cardul personal (Formular N T-2) este de asemenea importantă. Indică reînregistrarea angajatului. Acest lucru este implementat prin marcarea în coloana „Tipul de muncă” (poate fi lângă ea) cu următorul conținut - „din ... (în ziua semnării acordului) lucrarea este cea principală”.

Angajatul trebuie să confirme cu semnătura faptul că s-a familiarizat cu aceste modificări. Acum este important să reflectăm tranziția la locul principal în muncă. Aici trebuie să luați în considerare dacă există o înregistrare a angajării cu fracțiune de normă făcută de angajatorul anterior (la locul principal). Dacă nu există o astfel de marcă, atunci conform explicațiilor lui Rostrud din Scrisoarea nr. 4299-6-1 din 22 octombrie 2007, se recomandă să acționați după cum urmează. În secțiunea „Informații despre muncă” introduceți următoarele date:

• coloana a doua - data începerii combinației;
• coloana a treia - o notă privind funcția sau profesia pentru care a fost angajat salariatul, perioadă („Angajat pe postul _______, de la ___ la ___ lucru cu fracțiune de normă”);
• coloana a patra - numărul și data Ordinului emis.

Dacă există o notă pentru angajarea cu normă parțială, atunci următoarele date sunt înregistrate în secțiunea specificată:

• coloana a doua - data la care angajatul a început să lucreze la locul principal (este indicată în contract);
• coloana trei - o notă că locul de muncă cu fracțiune de normă specificat a devenit principalul loc de muncă, data:
• coloana a patra - numărul și data Ordinului privind înregistrarea salariatului pentru postul principal.

După efectuarea manipulărilor descrise, puteți începe interacțiunea cu angajatul în condiții noi. La întocmirea unui contract, este important să includeți în el principalele puncte pe care le cere legea. De la data fixată la semnarea contractului, statut nou(tipul lucrării) va fi considerat valid. La reemiterea a doua metodă este cea mai ușoară. Mult proces mai ușorși durează mai puțin.

În plus, angajatorul nu trebuie să calculeze plata de concediu care nu a fost utilizată („concediere”). Pentru angajat, va fi important ca la reemiterea în a doua modalitate, vechimea în muncă în concediu să nu fie întreruptă. Acest lucru vă permite să nu așteptați șase luni după angajare pentru a obține dreptul legal de odihnă. Simplitatea și comoditatea permit un timp scurt rezolva problema transferului unui lucrător cu fracțiune de normă la un loc de muncă permanent. În procesul de găsire a celui mai profitabil loc de muncă, oamenii încearcă multe opțiuni. Activitatea cu fracțiune de normă încetează să mai fie ceva neobișnuit în ultima vreme. Din ce în ce mai mulți oameni doresc să-și schimbe nu numai viața, ci și nivelul de prosperitate. Design corect fiecare etapă a activității vă va permite să vă simțiți încrezători în procesul de comunicare cu angajatorul.

Cum se transferă un lucrător cu normă parțială la locul de muncă principal?

Transferul unui lucrător extern cu fracțiune de normă la locul principal de muncă

Vă vom spune cum să aranjați transferul unui loc de muncă extern cu normă parțială la locul principal de muncă: este necesar să concediați un angajat și care sunt avantajele și dezavantajele fiecărei metode de transfer al unui loc de muncă extern cu fracțiune de normă.

O persoană își părăsește locul principal de muncă și merge să lucreze într-o companie în care a fost menționat anterior ca un loc de muncă extern cu normă parțială. În această situație, apar o serie de întrebări. Ce ordin ar trebui emis? Ce înregistrări ar trebui să fie în cartea de muncă a angajatului? Legislația nu oferă răspunsuri clare la aceste întrebări.

Luați în considerare cele mai comune opțiuni care sunt practicate în companii.

Transferul unui lucrător extern cu normă parțială la locul principal de muncă ca transfer

Metoda prevăzută la articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse implică următoarele acțiuni.

Salariatul scrie o declarație în care cere să fie transferat de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la locul de muncă principal. Societatea încheie un acord adițional la contractul de muncă, care a fost deja încheiat cu un loc de muncă cu jumătate de normă. În acord, angajatorul prescrie următoarele modificări: statutul angajatului (locul principal de muncă), programul de lucru, salariul. După aceea, trebuie să emiteți un ordin de transfer al angajatului. Ordinul ar trebui să vorbească în mod specific despre transfer, și nu despre angajare, deoarece angajatul lucrează deja în organizație. Apoi, trebuie să faceți o înregistrare corespunzătoare în cartea de muncă.

Minusuri. Dacă nu există nicio înregistrare a muncii cu fracțiune de normă în cartea de muncă, atunci aceasta va crea confuzie cu determinarea datei de începere a muncii. Ceea ce la rândul său va complica calculul plăților în favoarea angajatului. De exemplu, calculul câștigului mediu.

În plus, posibilitatea înscrierii unui salariat pentru postul principal în ordinea transferului nu este reglementată direct de lege. La urma urmei, articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse numește munca cu fracțiune de normă „un alt loc de muncă plătit în mod regulat în condițiile unui contract de muncă”.

De aici concluzia: deoarece există un loc de muncă diferit și un contract diferit, atunci este imposibil să se încheie un acord suplimentar și să se aranjeze transferul unui loc de muncă extern cu normă parțială la locul principal de muncă.

pro. Nu există beneficii evidente.

Opinie
Un lucrător extern cu fracțiune de normă poate deveni angajat principal prin redactarea unei cereri de transfer

- Compania poate transfera un angajat cu fracțiune de normă la locul de muncă principal. Acest lucru se poate face pe baza articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acestei norme, un transfer este o modificare a funcției de muncă a unui angajat dacă acesta continuă să lucreze pentru același angajator. Și funcția de muncă este un loc de muncă specific în funcție de poziție, în conformitate cu lista de personal, profesie, specialitate (Articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De aici concluzia: încetarea muncii cu fracțiune de normă poate fi considerată o modificare a funcției de muncă. Prin urmare, este posibil transferul unui lucrător extern cu normă parțială la locul principal de muncă.

Oksana SCHESLAVSKAYA, Avocat al SRL „Peresvet-Nedvizhimost”

Înregistrare de la transfer la locul principal, dacă nu există evidență a muncii cu fracțiune de normă

Înregistrare de la transfer la locul principal, dacă există o înregistrare a muncii cu fracțiune de normă

Transferul unui lucrător extern cu normă parțială la locul principal de muncă și concediere „pe cont propriu”

Situatia este aceasta. După ce un angajat renunță la un alt loc de muncă, el trebuie să scrie două declarații: despre concedierea de bună voie (clauza 3 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse) și despre angajarea la locul principal de muncă. Sarcina angajatorului este să emită ordine corespunzătoare, să semneze un nou contract de muncă.

Minusuri. Este posibil ca angajatul să nu fie de acord să scrie o scrisoare de demisie. Motivul este simplu: nu este profitabil pentru el. În primul rând, în cadrul unui nou contract de muncă poate fi stabilită o perioadă de probă. În al doilea rând, angajatul va avea oficial dreptul la următoarea vacanță numai după șase luni. În al treilea rând, dacă o companie oferă garanții sociale angajaților care au lucrat un anumit număr de ani, atunci acestea pot fi pierdute.

Vei avea nevoie

• - un contract de munca sau un contract aditional;
• - o declarație a unui partener;
• - Istoria Angajărilor;
• - documente privind educația;
• - Ordin.

Instruire

Dacă un angajat lucrează în organizația dumneavoastră și este un lucrător intern cu normă parțială, atunci puteți întocmi un acord suplimentar la contract, indicând în acesta toate clauzele modificate ale contractului principal, noile condiții de muncă și salarii.

A doua opțiune este emiterea unei concedieri și încheierea unui acord privind noi relații de muncă. Dacă întocmiți un intern prin concediere, faceți o decontare completă cu angajatul, faceți o înscriere în registrul de muncă a concedierii, primiți o cerere de angajare, încheiați un nou contract de muncă, emiteți un ordin de concediere și apoi un ordin de angajare, faceți o înscriere în cartea de muncă.

Dacă extern, adică, întreprinderea dvs. pentru un angajat lucrează numai, iar munca principală are loc într-o altă organizație, atunci puteți conveni asupra locului principal de muncă al unui loc de muncă cu fracțiune de normă și puteți face angajare prin transfer. Sau un muncitor cu fracțiune de normă este obligat să renunțe la locul de muncă principal de bunăvoie, să vă aducă un carnet de muncă, documente privind studiile, să părăsească compania unde a lucrat, să vă depună o cerere de angajare.

Pentru a înregistra un loc de muncă cu fracțiune de normă prin transfer prin acordul angajatorilor, emiteți un ordin prin care să rezulte că salariatul a fost transferat la un loc de muncă permanent. De asemenea, indicați că ordinea despre. La transferul unui lucrător extern cu normă parțială, aveți dreptul de a întocmi un acord suplimentar privind relațiile de muncă permanente și pe durată nedeterminată la contract. Când un angajat este transferat de la un angajator la altul, următoarea vacanță este păstrată pentru el și veți plăti pentru aceasta.

Angajarea cu fracțiune de normă este una dintre formele de relații de muncă dintre un angajat și un angajator. Este intern și extern. Atunci când un lucrător cu normă parțială trebuie să fie transferat pe o bază permanentă, acest lucru se poate face prin transfer sau concediere. Nu există explicații clare în acest sens în lege. Cu o combinație internă, cel mai corect ar fi formalizarea acestei proceduri printr-un transfer, cu una externă - printr-o concediere.

Vei avea nevoie

• - actele angajatului;
• - legislatia muncii;
• - actele intreprinderilor;
• - sigiliile organizațiilor;
• - acte de personal;
• - salarii.

Instruire

Când un angajat lucrează în două posturi în aceeași companie, aceasta se numește muncă internă cu normă parțială. Când devine un al doilea loc de muncă, un angajat permanent trebuie să scrie o declarație adresată directorului companiei. În acesta, el trebuie să-și exprime cererea de transfer de la poziția cu normă parțială la poziția principală.

Cererea stă la baza modificării termenilor contractului de muncă cu normă parțială. Acest lucru se poate face cu un acord suplimentar. Indică ceea ce este acum lucrarea principală. Salariul salariatului trebuie stabilit în conformitate cu tabelul de personal. Un salariat înregistrat în mod permanent are dreptul de a primi salariul în întregime.

Efectuați o comandă în formularul T-8. Indicați faptul transferului în acesta angajat cu jumatate de norma pe permanent bază. În acest caz, fiți ghidat de articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse. Scrieți o listă cu condițiile raportului de muncă care s-au schimbat. Scrieți datele personale ale angajatului, familiarizați-l cu comanda. Certificați documentul cu sigiliul întreprinderii, semnătura unei persoane autorizate.

Trecerea unui lucrător cu fracțiune de normă pe funcția principală în aceeași firmă poate fi formalizată prin concediere sau prin încheierea unui acord adițional la un contract de muncă. Completarea carnetului de muncă depinde de când și de către cine au fost făcute înscrierile privind angajarea unui lucrător cu fracțiune de normă și concedierea acestuia.

În unele cazuri, munca cu fracțiune de normă într-o companie devine cea principală pentru un angajat. În Codul Muncii instrucțiuni clare despre modul de oficializare a unei astfel de transformari a raporturilor de munca, nr. Funcționarii Rostrudului oferă în scrisoarea lor două modalități: prin concedierea unui angajat sau cu ajutorul unui acord adițional la contractul de muncă (scrisoarea Rostrud din 22 octombrie 2007 Nr. 4299-6-1). În articol, vom lua în considerare atât opțiunile, cât și exemplele de înscriere în carnetul de muncă al unui fost lucrător cu fracțiune de normă.

Respingeți și acceptați din nou

Dacă angajatul este de acord, acesta poate fi concediat ca lucrător cu normă parțială și apoi reangajat pentru locul principal. În același timp, contractul de muncă cu fracțiune de normă (articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse) este reziliat și se încheie un nou contract de muncă - la locul principal de muncă.

Motivele de concediere, care vor fi indicate în carnetul de muncă al angajatului, pot fi încetarea contractului de muncă prin acordul părților (clauza 1, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse), de la consimțământul reciproc a angajatorului și a fostului lucrător cu fracțiune de normă este obligat să schimbe tipul raportului de muncă. Contractul de muncă al unui lucrător cu fracțiune de normă poate fi reziliat și din inițiativa acestuia (la cererea sa) (clauza 3, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Forma de înscriere în carnetul de muncă cu fracțiune de normă depinde dacă informațiile despre munca cu fracțiune de normă au fost introduse în acesta sau nu. Astfel de înscrieri se fac la cererea angajatului și numai de către angajatorul principal (articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse).

O înscriere privind concedierea unui salariat ca loc de muncă cu fracțiune de normă poate fi făcută de către fostul angajator principal pe baza cererii salariatului și a unei copii a ordinului de concediere a acestuia ca loc de muncă cu fracțiune de normă. Dacă angajatul nu a cerut să facă o astfel de înscriere, atunci aceasta se face de către noul angajator principal după ce angajatul este angajat la locul principal. În acest caz, se va pierde cronologia înregistrărilor în carnetul de muncă, dar aceasta nu va constitui o încălcare a menținerii acestui document de personal.

Exemplu:

Ivanova A.A. Din 10 octombrie 2006, ea a lucrat la sediul principal din Alpha SRL ca contabil-casiera si part-time in Beta SRL din 15 ianuarie 2012 ca contabil. La cererea Ivanova A.A. ofițerii de personal ai Alpha LLC au făcut o înregistrare în cartea de muncă a angajatului despre munca ei part-time la Beta LLC.

În iunie 2012 Ivanova A.A. s-a oferit să treacă de la un loc de muncă part-time la locul principal din Beta LLC, ea a acceptat să înceapă să lucreze acolo ca angajat principal din 01.07.2012.

În primul rând, a demisionat de la locul de muncă principal anterior la Alfa LLC din proprie voință (nu a existat nicio înregistrare a concedierii locului de muncă cu fracțiune de normă), apoi la Beta LLC, a fost concediată împreună cu ea ca loc de muncă cu jumătate de normă de către acordul părților, după care a fost acceptată în Beta LLC la locul principal.

Evidența concedierii de la munca cu fracțiune de normă se face de către Beta SRL.

Înregistrări în cartea de muncă a Ivanova A.A. arata ca mai jos

Exemplu:

Să folosim datele exemplului anterior, dar să presupunem că procesul-verbal de demitere a lui Ivanova A.A. în calitate de lucrătoare cu jumătate de normă, la cererea acesteia și în baza unei copii a ordonanței de concediere de la Beta SRL, a fost făcută către Alpha SRL.

Exemplu:

Să folosim datele primului exemplu, dar să presupunem că intrarea pentru angajare ca loc de muncă cu jumătate de normă nu a fost făcută de către ofițerii de personal ai Alpha SRL, întrucât Ivanova A.A. nu și-a exprimat dorința de a face o astfel de înregistrare.

Înregistrări în cartea de muncă a Ivanova A.A. arata ca in exemplu.

Acord suplimentar la contractul de munca

O altă opțiune pentru un angajat de a se transfera de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la locul de muncă principal este încheierea unui acord suplimentar la contractul de muncă privind modificarea termenilor contractului (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acordul trebuie să indice toate schimbările în condițiile de muncă (program de lucru, salariu etc.). După semnarea acordului, managerul emite o comandă (vezi exemplul de mai jos).

Forma înregistrărilor în carnetul de muncă depinde de faptul dacă a fost înregistrată anterior angajarea unui angajat ca angajat cu fracțiune de normă. În cazul în care înscrierea nu a fost făcută de către angajatorul anterior, noul trebuie să indice în mențiunea privind admiterea salariatului la locul principal perioada de activitate a acestuia ca loc de muncă cu fracțiune de normă. Totodată, data înscrierii în carnetul de muncă ar trebui stabilită la cea de la care a început cooperarea efectivă dintre salariat și angajator, adică data încheierii unui contract de muncă cu jumătate de normă. Asemenea recomandări sunt date de specialiştii Rostrud (scrisoarea Rostrud din 22.10.2007 Nr. 4299-6-1).

Exemplu:

Să folosim datele primului exemplu, dar să presupunem că Ivanova A.A. a demisionat voluntar de la Alpha LLC și, după ce a încheiat un acord suplimentar cu Beta LLC, este reînregistrată de la lucrător cu fracțiune de normă la angajatul principal al Beta LLC.

Înregistrări în cartea de muncă a Ivanova A.A. arata ca in exemplu.

Exemplu:

Să folosim datele exemplului anterior, dar să presupunem că intrarea pentru angajare la Beta SRL ca loc de muncă cu jumătate de normă nu a fost făcută de către ofițerii de personal ai Alpha SRL, întrucât Ivanova A.A. nu și-a exprimat dorința de a face o astfel de înregistrare.

Ofițerul de personal al Beta LLC face o singură înregistrare în cartea de muncă.

Înregistrări în cartea de muncă a Ivanova A.A. arata ca in exemplu.

Revizuirea articolului: Anna Leonova, avocat la Egorov Puginsky Afanasiev & Partners

Anna Leonova, avocat la Egorov Puginsky Afanasiev & Partners

Metoda prioritară - acord suplimentar

Rostrud în scrisoarea sa (scrisoarea Rostrud din 22.10.2007 nr. 4299-6-1) a indicat că încetarea unui contract de muncă cu normă parțială (de exemplu, prin acordul părților, la cererea lor), și atunci încheierea unui contract de muncă cu alte condiţii este posibilă numai cu acordul salariatului. Cu alte cuvinte, Rostrud acordă prioritate modului în care salariatul se deplasează de la locul de muncă part-time la locul principal de muncă prin încheierea unui acord adițional la contractul de muncă cu salariatul și indicând că munca este cea principală pentru acesta. Această metodă permite salariatului să economisească, de exemplu, zilele de concediu anual plătit, deoarece în cazul încetării contractului de muncă cu un loc de muncă cu normă parțială, perioada pentru ca salariatul să obțină dreptul la concediu anual plătit este întreruptă. .

Maria Blagovolina, Senior Associate la Allen&Overy

Part-time sau combinație de posturi?

Mulți oameni confundă munca cu fracțiune de normă și combinarea posturilor, numindu-l pe unul și pe celălalt cu același cuvânt „loc parțial”. De fapt, aceste două concepte nu trebuie confundate, deoarece în practică ele înseamnă cazuri diferite. Codul Muncii oferă o definiție foarte clară a ambelor concepte (articolele 60.1, 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Diferența cheie este că munca cu fracțiune de normă implică o astfel de muncă în timpul lor liber din cel principal. În același timp, munca cu fracțiune de normă poate fi atât externă (adică munca pentru un alt angajator, ceea ce este destul de comun; munca cu fracțiune de normă externă nu necesită acordul angajatorului, cu excepția șefilor organizației) , și interne. Combinarea internă de posturi presupune efectuarea de muncă suplimentară în timpul programului de lucru stabilit. Pentru pozițiile care se suprapun se aplică taxe suplimentare. Exemple des întâlnite în practică sunt combinarea posturilor de director financiar și contabil șef.

Dmitry Pelah, director al agenției de consultanță financiară

Demiterea și transferul - ilegale

Adesea, un angajator, pentru a accepta un muncitor cu fracțiune de normă pentru locul principal, întocmește mai întâi concedierea. În ciuda faptului că aceasta este poziția lui Rostrud, practicienii și specialiștii în dreptul muncii contestă activ această abordare. Nu există motive reale pentru concedierea unui lucrător cu fracțiune de normă care va lucra în companie la locul principal. Angajatul nu va înceta să lucreze în companie, va continua să lucreze în cadrul acesteia în baza unui alt tip de contract de muncă (contractul va fi la locul principal, și nu part-time). Prin urmare, este ilegal să se facă o astfel de tranziție prin concediere. Un angajat concediat poate oricând să meargă în instanță și să-și conteste concedierea.

De asemenea, este greșit să se oficializeze trecerea de la un job part-time la cel principal printr-un transfer. Angajatul nu modifică nici funcția de muncă, nici unitatea structurală separată (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Articole din această secțiune

• Cum se organizează verificarea candidaților pentru microafaceri fără externalizare?

  Eficiența microbusiness-ului este direct legată de motivația ridicată a muncii a angajaților. Prin urmare, este atât de important să selectați și să selectați corect candidații. Vă spunem cum să rezolvați singur această problemă, fără a apela la externalizarea specialiștilor de personal.

• Ce trebuie să știți despre angajarea adolescenților?

  Tinerii de astăzi încep adesea să lucreze la vârsta școlară, dorind să devină independenți. Ei trec prin stagii de practică, pregătire și apoi se angajează. Ce este important de știut la începutul unei cariere și ce riscuri ar trebui să ia în considerare angajatorii?
  Recrutarea adolescenților este plină de multe dificultăți. Legea muncii stabilește cerințe clare pe care angajatorul trebuie să le respecte, dar acestea sunt adesea trecute cu vederea.

• Apariția unui angajat la locul de muncă în stare de ebrietate trebuie dovedită corect

  A veni la muncă în stare de ebrietate este o situație aparent evidentă care nu necesită dovezi suplimentare. Din fericire, astfel de povești sunt rare, dar poate de aceea nu toți specialiștii în HR știu exact cum să acționeze corect. De exemplu, este posibil să folosiți un aparat etilotest și să permiteți unui angajat să intre în companie?

• Deduceri la titlul executoriu

  Când primiți un titlu executoriu pentru un angajat, trebuie să vă amintiți ce tipuri de venituri nu pot fi percepute, luați în considerare procentul maxim posibil de deducere pe titlul executoriu și succesiunea de rambursare a mai multor titluri executorii. …

• Geolocalizare - pentru a proteja interesele angajatorilor?

  Cum să supraveghezi eficient angajații regionali? Întrebarea nu este inactivă: ei nu sunt sub supraveghere constantă, dar sunt responsabili pentru o parte importantă a afacerii. Acest lucru afectează relațiile de muncă. Este necesar să aveți încredere într-o persoană și să știți întotdeauna cum funcționează. Din păcate, libertatea de acțiune duce adesea la iresponsabilitate și la conflicte la instanțe.

• Facsimil privind contractele de muncă și acordurile de combinare

  Un facsimil este un clișeu, o reproducere exactă a unui manuscris, document, semnătură prin intermediul fotografiei și tipăririi. Să ne dăm seama dacă este permisă utilizarea unui fax în loc de semnătură de mână în contractele de muncă și acordurile privind munca suplimentară.

• deducerea impozitului social

  O deducere fiscală socială pentru tratament și formare poate fi acordată unui angajat în anumite condiții. Luați în considerare caracteristicile furnizării unei deduceri fiscale sociale.

• Standardele profesionale vor deveni obligatorii în unele cazuri

  În legătură cu intrarea în vigoare la 1 iulie 2016 a modificărilor la Codul Muncii (Legea federală nr. 122-FZ din 2 mai 2015 (denumită în continuare Legea nr. 122-FZ)), Ministerul Muncii al Rusiei a pregătit răspunsuri la întrebările standard din aplicație...

• Moartea unui antreprenor individual, angajat, fondator

  Se pot moșteni impozitele? Cine va face o înscriere în carnetele de muncă pentru angajații antreprenorului individual decedat? Plățile acumulate după decesul unui angajat sunt supuse contribuțiilor și impozitului pe venit? Care este procedura în caz de deces al directorului unui SRL sau al fondatorului acestuia? Citiți răspunsurile din articol.

• Falimentul unui angajator pentru restanțe salariale

  Salariații au dreptul de a se adresa instanței de judecată pentru declararea angajatorului în faliment în cazurile de neplată a salariului. Ne dăm seama când un angajator poate da faliment pentru restanțe salariale și ce trebuie să facă angajații pentru a începe procedura de faliment.

• Reglementări locale ale companiei - cum să evitați răspunderea în timpul inspecțiilor

  Absența unor reglementări locale poate fi considerată de către inspectorii din cadrul inspectoratului de muncă drept o încălcare a legislației muncii. În articol vă vom spune cum să evitați astfel de consecințe.

• Înlocuirea posturilor și combinația internă

  Conceptul de „actor”. sau „acţionând” prin legislaţia în vigoare nu sunt stabilite. Așadar, pentru a evita disputele cu angajații, angajatorul trebuie să știe să ocupe corect posturile și care este procedura de plată a acestuia.

• Reglementări locale ale companiei

  Sfârșitul anului este momentul de la depunerea fără grabă a rapoartelor trimestriale pentru a începe pregătirea pentru anul care vine: gândiți-vă la masa de personal, pregătiți un program de vacanță pentru anul urmator. De asemenea, dacă este necesar, faceți modificări în alte localități reguli.

• Locuri de muncă vacante pentru reducerea personalului

  Legiuitorul a stabilit obligația angajatorului de a oferi salariatului posturi vacante în cazul reducerii de personal. Acest post trebuie să fie liber, să corespundă calificărilor angajatului și poate fi, de asemenea, mai puțin plătit sau mai mic. În plus, postul vacant trebuie să fie situat în aceeași localitate. …

• Modificăm datele personale ale unui angajat

  Datele personale (personale) ale angajaților sunt conținute în principal în documentele de personal și contabile. Este important să urmăriți succesiunea acțiunilor atunci când faceți modificări la acestea.

• Când și cum se efectuează un audit de resurse umane

  Este necesară menținerea evidenței personalului în strictă conformitate cu litera legii, deoarece aceste documente sunt utilizate nu numai de departamentul de personal, ci și de contabilizarea salariilor. Acestea pot fi verificate de inspectoratul de muncă și fiscal, angajații pot avea nevoie de extrase și adeverințe.

• Auditul personalului. Ce documente trebuie să aibă firma dumneavoastră?

  Un audit al managementului înregistrărilor de personal este una dintre cele mai importante componente ale procedurii de evaluare a eficacității întregului sistem de management al personalului și al resurselor umane ale unei organizații sau o procedură independentă ca parte a măsurilor de reducere a riscurilor fiscale și reputaționale ale companiei, inclusiv la soluționarea conflictelor de muncă în instanță.

• Organizarea administrarii resurselor umane de la zero

  Necesitatea înființării managementului evidenței personalului nu este o sarcină atât de exotică, deloc ușoară pentru ofițerii de personal începători, antreprenorii privați și contabili, ale căror atribuții includ managementul personalului. Cu toate acestea, întregul proces poate fi descris printr-un ghid simplu de acțiune pas cu pas.

• Munca in timpul concediului de maternitate: analizam situatii posibile

  Adesea, o tânără mamă, în timpul concediului pentru creșterea copilului, lucrează cu jumătate de normă sau acasă.
  Unele mame reusesc sa lucreze in baza unui certificat de incapacitate de munca eliberat in conformitate cu procedura stabilita in timpul concediului de maternitate, care nu este prevazut direct de lege. În practică, documentarea unei astfel de situații ridică multe întrebări în rândul ofițerilor de personal.

• Documente care trebuie prezentate de angajat

  Pe baza materialelor cărții de referință „Salariul și alte plăți către angajați”, editată de V. Vereshchaka Înainte de încheierea unui contract de muncă cu un angajat, acesta trebuie să prezinte o serie de documente. Ele sunt enumerate la articolul 65 din Legea Muncii...

• Reglementări privind salariile

  Obiectivul principal al acestei prevederi este stabilirea procedurii de salarizare a tuturor categoriilor de salariati ai societatii.

• Schimbarea titlului postului unui angajat

  In cazul in care angajatorul decide sa schimbe denumirea postului, acesta trebuie sa anunte angajatul care lucreaza in aceasta. Acțiunile ulterioare ale părților la contractul de muncă depind de consimțământul angajatului de a schimba numele postului.

• Aplicarea unui sistem de remunerare fără tarife. Caracteristicile statelor de plată

  Acest sistem prevede repartizarea salariilor totale pentru companie (sau divizia acesteia) între angajații relevanți. În același timp, fondul general depinde de rezultatele companiei (diviziunii) într-o anumită perioadă de timp (de exemplu, o lună). În esență, salariul unui anumit angajat este cota sa în statul de plată al întregii echipe. Salariile sunt distribuite între angajați pe baza anumitor coeficienți (de exemplu, participarea la muncă). Și pot fi mai multe dintre ele.

• Calculul salariilor cu un sistem de salarizare la bucată
• Angajăm șofer

  La încheierea unui contract de muncă cu un șofer, este necesar să se țină cont de o serie de nuanțe care sunt asociate cu această poziție. Unele dintre ele trebuie precizate în contractul de muncă, pentru altele este suficient să faci o referință.

• Modificări și corecții în carnetul de muncă

  Articolul a fost publicat în cadrul cooperării dintre revista „Actual Accounting” și HRMaximum. Carnetul de muncă al salariatului este principalul document care confirmă vechimea în muncă și oferă garanții pentru primirea unei pensii. De aceea este necesar să se întocmească corect carnetele de muncă, ...

• Depozitarea documentelor. Condiții de păstrare, distrugere și eliminare a documentelor contabile primare

  Procedura și termenele de păstrare a documentelor contabile și fiscale, a documentelor de personal

• Comenzi: formular, numerotare, corecturi

  Autorul se concentrează în material pe nuanțele emiterii ordinelor, modificărilor acestora etc. Întrucât unele erori pot duce la pierderea forței legale de către ordin, ele nu pot fi considerate fleacuri.

• În ce ordine sunt furnizate copii ale documentelor foștilor angajați ai organizației?

  Conform Regulilor de întreținere și păstrare a cărților de muncă, aprobate. Prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16.04.2003 N 225 (modificat la 19.05.2008, denumit în continuare Reguli), un carnet de muncă este eliberat unui angajat numai la concediere, dar există momente în care un angajat...

• Cine se află pe lista personalului... Director Resurse Umane, Șef Resurse Umane, Șef HR?

  Cum se definesc funcțiile și atribuțiile directorului de resurse umane și se separă atribuțiile acestuia de sarcinile celorlalți lucrători de personal, spune autorul într-un material pregătit pe baza întrebărilor ofițerilor de personal

• Calculul programelor de lucru (Program bazat pe Microsoft Excel)
• Cum să capsați documentele

  Articolul spune despre toate nuanțele regulilor pentru documentele intermitente. Cititorii se vor familiariza cu cum să numere corect, să întocmească un inventar, să transfere documentele de personal în arhivă

• Cum se înregistrează absența unui angajat dacă îndeplinește atribuții de stat?

  Imaginați-vă o situație: un angajat al organizației este un specialist de profil restrâns și este implicat ca expert în procesul de investigare. Sau: o persoană obligată pentru serviciul militar care se află în rezervă este chemată pentru pregătire militară. Sau poate unul dintre subalternii tăi trebuie să fie prezent în instanță ca jurat. Despre ce vorbesc toate aceste cazuri? Faptul că salariatul trebuie să fie eliberat din muncă pe durata îndeplinirii atribuțiilor de stat și într-un mod special documentează absența acestuia.

• Caracteristici ale reglementării muncii a angajaților care lucrează pentru angajatori-persoane fizice

  O serie de caracteristici au de lucru pentru angajatori - persoane fizice. În principiu, toți angajatorii - persoanele fizice sunt împărțite în două grupe: antreprenori individuali și persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali. Primii folosesc lucrătorii pentru a desfășura activități antreprenoriale...

• Ce documente de personal ar trebui să fie în întreprindere

  Ofițerul responsabil trebuie să știe ce documente sunt obligatorii pentru companie, care devin astfel doar în anumite condiții și ce documente pot fi omise, întrucât sunt de natură consultativă. Acest lucru vă va permite să vă pregătiți bine pentru o întâlnire cu...

• Drepturile unui angajat la vânzarea unei companii debitoare

  Legea federală „Cu privire la insolvență (faliment)” nu conține norme care să asigure protecția drepturilor de muncă ale angajaților în cazul vânzării unei întreprinderi debitoare. Specificul raporturilor de muncă care apar în acest caz necesită o analiză specială.

• Confirmare de angajare

  La calcularea vechimii în muncă, perioadele de muncă sau alte activități care sunt incluse în acesta, care au avut loc înainte de înregistrarea unui cetățean ca persoană asigurată, în conformitate cu Legea federală din 1 aprilie 1996 „Cu privire la contabilitatea individuală (personalizată) ...

• Cum să vă pregătiți pentru sosirea inspectoratului de muncă?

  Verificarea organizării inspectoratului de stat de muncă ia adesea conducerea prin surprindere. Mai ales ținând cont de faptul că, conform legii, un inspector de muncă are dreptul de a vizita organizația la orice oră din zi și fără avertisment. Potrivit rezultatelor auditului, nu numai șeful organizației sau adjunctul acestuia, ci și șeful serviciului de personal, precum și contabilul-șef pot fi trași la răspundere.

• Notificare către angajat: cum și în ce cazuri să trimită

  Adesea, în munca ofițerilor de personal, se folosește un document, cum ar fi o notificare. Cu ajutorul acestei lucrări, angajatorul notifică angajaților punctele semnificative din punct de vedere legal. De exemplu, despre reducerea personalului. Nu există o formă unică de notificare. Pentru fiecare caz, este dezvoltată o versiune diferită. Vă vom spune cum să întocmiți un aviz de reorganizare a companiei și lichidare a sucursalei. Cum să anunțați angajații cu privire la modificările în termenii unui contract de muncă. Cum se anunță un angajat cu privire la necesitatea de a se prezenta pentru o carte de muncă.

• Vizita inspectoratului de munca

  Orice angajator ar trebui să fie pregătit pentru faptul că, mai devreme sau mai târziu, inspectoratul de muncă îl va vizita. Din păcate, în situația actuală, care se caracterizează prin reduceri masive de personal, o vizită neașteptată poate avea loc în orice moment. Să vorbim despre ce motiv poate veni un inspector, care sunt puterile lui și care sunt acțiunile angajatorului atunci când efectuează măsuri de control.

• Muncitor independent: Momente „periculoase” pentru angajator si angajat

  Pe vremea URSS, „independenții” însemnau cetățenii care lucrau pentru organizație și nu erau în personal. Odată cu dezvoltarea legislației Federației Ruse, conceptul și statutul unui „lucrător independent” s-au schimbat. Gândirea unora dintre liderii organizațiilor a rămas la nivelul reglementării legale a muncii „independenților” din URSS. Angajatorul nu se gândește întotdeauna la consecințele unor astfel de relații.

  Se poate scăpa de „buletinul” viclean prin mijloace legale? Poate sa. Principalul lucru este să-l recunoaștem.

• Ce să faci cu documentele în timpul lichidării organizației

  Problemele de asigurare a securității documentelor societăților pe acțiuni în timpul lichidării acestora sunt reflectate în rezoluția Comisiei Federale pentru Piața Valorilor Mobiliare. Să cităm cele mai importante fragmente pentru noi.

• Munca de birou in departamentul de personal

  Răspunsurile Andreeva Valentina Ivanovna, profesor al Departamentului de Dreptul Muncii al Academiei Ruse de Justiție, la întrebările despre Documentarea activităților serviciului de personal și programul de vacanță în organizație.

• Concepții greșite comune

  Cele mai frecvente concepții greșite despre relațiile de muncă

„Peștele caută acolo unde este mai adânc, iar persoana caută unde este mai bine” - acest proverb comun caracterizează perfect dorința oricărei persoane de a se asigura singur conditii confortabile viaţă. Un rol important, dacă nu chiar principal, în această aspirație îl joacă prezența unui job bun, sau mai bine zis, iubit. Cu toate acestea, se întâmplă ca, după cum se spune, să vină o ofertă care nu poate fi refuzată. Dar dacă există motive pentru care o persoană nu poate sau nu vrea să părăsească în cele din urmă locul de serviciu anterior? Destul de decizie rațională- transfer la un loc de muncă part-time de la locul principal de muncă.

Legislație

Codul Muncii al Federației Ruse este principalul act legislativ în domeniul relevant al dreptului. Stabilește cerințele pentru întocmirea unui contract de muncă, regulile și normele de disciplină, drepturile și obligațiile părților, reglementează alte aspecte ale interacțiunii dintre angajați și angajatori, inclusiv munca cu fracțiune de normă.

Legislația definește și, de asemenea, evidențiază trăsăturile caracteristice unui astfel de regim de activitate. Adevărat, nici un singur document nu descrie transferul de la locul de muncă principal la munca cu fracțiune de normă sub forma unui proces clar cu cerințe privind ce și cum să faci.

Prin urmare, fiecare angajator, mai precis, angajații serviciului de personal, trebuie să dezvolte în mod independent instrucțiuni despre cum să transfere un angajat de la locul principal de muncă la un loc de muncă cu fracțiune de normă. Desigur, în același timp, respectarea tuturor normelor legale este obligatorie, astfel încât în ​​cazul controalelor să nu fie nevoit să se înroșească și să caute răspunsuri la întrebări incomode de la auditori.

informatii generale

Angajarea cu fracțiune de normă presupune că o persoană care are un loc de muncă principal (să zicem, în compania A) încheie un alt contract de muncă cu societatea B. În același timp, poate îndeplini atribuții oficiale pentru societatea B numai atunci când este liberă de acestea în firma A Contractul trebuie să conțină o clauză care să reflecte această cerință.

De asemenea, este permis transferul de la locul principal de muncă la lucrători cu fracțiune de normă din cadrul aceleiași companii.

Caracteristicile angajării cu fracțiune de normă

Potrivit legii, durata timpului de muncă al unui lucrător cu fracțiune de normă nu este mai mare de 4 ore pe zi. Cu toate acestea, dacă o persoană lucrează în zile libere de la locul de muncă principal, ziua sa de lucru poate dura cele 8 ore obișnuite. Aceste restricții nu se aplică atunci când locul principal de muncă:

• plata salariului se întârzie cu mai mult de 15 zile, iar salariatul a suspendat munca, anunțând în scris angajatorul;
• Salariatul a fost suspendat temporar din serviciu din cauza indicatii medicale avea nevoie de un transfer la un alt loc de muncă, pe care l-a refuzat sau nu l-a putut îndeplini, nefiind un post adecvat.

Procedura de salarizare a unui lucrător cu fracțiune de normă este stabilită prin contract. Opțiuni posibile:

1. Proporțional cu orele lucrate.
2. În funcție de rezultatele muncii efectuate: dacă se asigură plata în funcție de timp - pentru numărul de ore lucrate, dacă fiecare sarcină/proiect finalizat este plătită - pentru suma totală a sarcinilor finalizate.

În cazul unui loc de muncă cu fracțiune de normă, se acordă o vacanță anuală plătită. Mai mult, se acordă concomitent cu concediul la locul principal de muncă.

Este imposibil să nu menționăm caracteristicile privind încetarea contractului de muncă. Desigur, acesta poate fi reziliat în mod standard din împrejurări stabilite de lege: expirarea termenului, la inițiativa uneia dintre părți, acordul părților etc.

Cu toate acestea, angajatorul are dreptul de a iniția rezilierea contractului cu un angajat cu normă parțială dacă acesta angajează un specialist pentru care ea va deveni principala. Angajatorul trebuie să-și notifice intenția cu cel puțin două săptămâni înainte de data încetării contractului.

În plus, observăm că două concepte care sunt apropiate, după cum ar părea, nu trebuie confundate: combinație și combinație. Prima, spre deosebire de cea de-a doua, presupune îndeplinirea simultană a sarcinilor de muncă prevăzute de diferite posturi (de exemplu, combinarea posturilor de specialist în vânzări și de analist de afaceri) în timpul zilei de lucru.

Cum să aplici pentru un parteneriat

În primul rând, trebuie să știți că un transfer de la locul principal de muncă la un loc de muncă cu fracțiune de normă nu există nici în legislație, nici în documentele de personal. În sensul obișnuit pentru salariați, transferul înseamnă încheierea unui acord adițional la contractul de muncă.

Acordul suplimentar conține informații despre funcția și unitatea în care specialistul va fi transferat, precum și data de la care acesta începe să îndeplinească atribuțiile oficiale. Cu toate acestea, în cazul parteneriatelor, acest lucru nu este în întregime adevărat.

Desigur, un reprezentant al departamentului de personal ar trebui să se gândească la modul de transfer de la locul principal de muncă la un loc de muncă cu fracțiune de normă. Cu toate acestea, este util pentru oricine să cunoască unele dintre caracteristicile asociate acestui proces.

Mai întâi trebuie să rețineți că angajarea cu fracțiune de normă implică prezența locului de muncă principal, ceea ce înseamnă că carnetul de muncă trebuie să fie într-o companie care este considerată locul principal de muncă. Fără el, pur și simplu nu veți putea încheia un acord cu angajatorul. Puteți obține un carnet de muncă cu notele corespunzătoare ale departamentului de personal numai la concediere. În caz contrar, va fi o încălcare a normelor și regulilor de flux de lucru stabilite.

Rezumând cele de mai sus, putem concluziona că angajatorul nu va putea și nu își va asuma responsabilitatea formalizării transferului unui angajat de la locul principal de muncă la un loc de muncă cu fracțiune de normă prin încheierea unui acord adițional la actualul contract. Prin urmare, ar trebui să fiți înțelegător față de faptul că va fi posibil să deveniți un loc de muncă cu fracțiune de normă doar prin rezilierea contractului din motivele prevăzute de lege, iar apoi încheierea unuia nou care să conțină o clauză cu jumătate de normă.

Ai nevoie de o intrare în registrul de lucru?

O întrebare foarte dificilă pentru un specialist în resurse umane este cum să transferați un angajat de la locul principal de muncă la un loc de muncă cu jumătate de normă. Cea mai logică, corectă și legală modalitate este de a face referire la procedura de „concediere-angajare”. Pentru asta ai nevoie de:

• să primească o cerere relevantă de la angajat;
• emite un ordin;
• înregistrează concedierea în carnetul de muncă;
• pregătește și semnează un nou contract de muncă pe bază de normă parțială.

Astfel, o intrare în forța de muncă la trecerea la un loc de muncă cu fracțiune de normă de la locul principal de muncă va consta într-un semn de concediere. De regulă, la semnarea unui contract cu jumătate de normă nu se face o înscriere în cartea de muncă.

Însoțitorii plătesc. Beneficii de vacanță și part-time: Video

Companiile se confruntă cu o situație în care este necesară transferarea unui angajat care îndeplinește mai multe atribuții în același timp pe o funcție permanentă.

Prin urmare, se pune întrebarea dacă este posibil să transferați un loc de muncă cu fracțiune de normă la locul principal de muncă și dacă merită să reziliați vechiul contract de muncă și să încheiați unul nou?

Ce trebuie sa stii

Tranziția automată de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la un loc de muncă permanent nu se poate face prin rezilierea contractului cu angajatorul anterior.

Întrucât acordul privind angajarea cu fracțiune de normă și locul principal de muncă conține condiții diferite.

Modificările la contract sunt posibile prin acordul ambelor părți ().

Pentru a face acest lucru, părțile la acord trebuie să întocmească în scris completările corespunzătoare la acordul existent.

Noul document va confirma că munca, care anterior era un venit suplimentar, a devenit principalul loc de muncă al angajatului.

Noțiuni de bază

Apare atunci când un angajat se află într-o relație de muncă cu un angajator, iar în timpul său liber prestează un alt loc de muncă plătit. Aceste raporturi sunt stabilite prin contractul corespunzător.

Documentul conține în mod necesar informații că îndatoririle suplimentare nu se referă la activitatea principală ().

Lucrările secundare se întâmplă:

Principiile muncii cu fracțiune de normă

Legislația se referă la o categorie de muncă separată de persoane care lucrează cu normă parțială. La locul de muncă principal se află o carte personală cu informații despre angajarea unui astfel de angajat.

Descrierea postului:

1. O persoană are o sursă principală de venit.
2. Se încheie un acord suplimentar cu propriul angajator sau cu alt angajator. Conține condițiile necesare.
3. O persoană desfășoară o muncă cu fracțiune de normă atunci când este liberă de obligațiile de bază ale muncii.
4. Forța de muncă suplimentară este plătită în mod regulat.
5. Informațiile despre câștiguri pe lângă locul principal de activitate sunt înscrise în carnetul de muncă.
6. Reînregistrarea relațiilor se realizează cu acordul lucrătorului (). De menționat că această problemă nu este reglementată în totalitate de legislația actuală.

Baza normativă

Apoi, se fac înregistrări corespunzătoare în documentele personale ale noului angajat. Angajatorii încearcă să nu folosească această tehnică de înregistrare ori de câte ori este posibil.

Deoarece, la concedierea unui lucrător cu fracțiune de normă, este necesar să se facă o compensație bănească pentru timpul de concediu nefolosit ().

Problema apare și atunci când o persoană a folosit deja zilele de odihnă prescrise, dar anul curent nu s-a încheiat încă.

Dacă contractul de muncă este reziliat, atunci trebuie efectuată o reținere corespunzătoare ().

Este posibil ca salariile acumulate să nu fie suficiente pentru a finaliza această operațiune. Această metodă este, de asemenea, neprofitabilă pentru muncitori.

Există trei motive:

• vor primi dreptul la următorul abia după șase luni de la data începerii îndeplinirii noilor atribuții;
• managerul va instala;
• vor apărea dificultăţi în calculul experienţei continue.

Cu toate acestea, există persoane care susțin această metodă de înregistrare a relațiilor de muncă. Argumentul lor diferă de lucrarea principală prin natura raporturilor juridice.

Primul este reglementat de un program special, care este prevăzut în capitolul 44 din Codul Muncii al Federației Ruse. Alegerea unei direcții diferite în relațiile de muncă, este mai bine să o utilizați.

Traducere

Unele organizații recurg la metoda traducerii, ghidate de.

Etapele procedurii:

1. Muncitorul prezinta noului manager un carnet de munca, care contine marca de concediere de la locul anterior. Apoi se supune.
2. Șeful publică
3. Într-un card personal, documente personale privind angajarea unei persoane, se face o marca corespunzătoare ().

Dezavantajele acestei metode:

1. În primul rând, lucrătorul scrie o declarație care conține acordul cu transferul. Apoi se emite un ordin de schimbare a locului de muncă. Dar, din moment ce o persoană continuă să-și dețină funcția, nu există niciun motiv pentru a comite astfel de acțiuni. Transferul implică o schimbare completă a locului de muncă (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Toate lucrurile luate în considerare, se modifică doar tipul contractului de muncă.
2. Formele standard de comenzi pentru schimbarea locului de activitate nu au o coloană care să reflecte datele relevante (). Toate informațiile despre persoană vor fi duplicate. Ca urmare, sensul folosirii traducerii se pierde.
3. Datele despre angajarea cu fracțiune de normă sunt înscrise într-o carte personală la solicitarea lucrătorului (). Cu toate acestea, un astfel de semn poate să nu rămână. Prin urmare, nu este posibilă înregistrarea transferului.
4. Atunci când solicită o pensie, o astfel de persoană se va confrunta cu anumite dificultăți. Va fi greu de numărat experiența continuă. Veți avea nevoie de un certificat clarificator care să dea o idee despre condițiile de activitate.

Complet la contractul de muncă încheiat anterior

Modificările se referă la unele clauze ale contractului cu fracțiune de normă. Schimbări:

• statutul lucrătorului;
• durata de timp petrecută la muncă;
• salariu.

Lucrătorul este obligat să prezinte următoarele documente:

• document personal cu fișa de muncă;
• date salariale pentru anul precedent sau doi;
• document care confirmă dreptul la .

Secvențiere:

1. O persoană întocmește o cerere scrisă cu o cerere de înlocuire a statutului de „part-time” cu „principal” în documente. Din moment ce s-a consemnat concedierea de la fostul loc principal de muncă.
2. În cazul în care managerul și angajatul au ajuns la o înțelegere asupra naturii activității, se întocmește și se semnează un act adițional ().
3. Managerul emite ordin de acceptare a unui angajat pentru un loc de muncă permanent.
4. Carnetul de muncă se completează cu o mențiune specială: „Activitatea cu fracțiune de normă a fost încetată, acceptată ca angajat permanent”. Cu toate acestea, Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede posibilitatea de a face o astfel de intrare. Acest document poate conține informații numai cu privire la încheierea de acorduri.

Această variantă de reînregistrare a relațiilor creează probleme suplimentare. Când se calculează vechimea continuă, multora li se refuză o pensie.

Uneori există chiar un proces. Este mult mai ușor să schimbi acordurile în cadrul unei singure întreprinderi.

Există pur și simplu o schimbare a tipului de activitate (). Prin urmare, nu este întotdeauna necesar să se întocmească comenzi și completări la.

Formarea cererii

O cerere de transfer al unui loc de muncă extern part-time la locul de muncă principal se întocmește sub orice formă. Nu trebuie să conțină pete și erori.

Documentul conține o adresă respectuoasă. Pentru antet, se utilizează secvența de proiectare acceptată:

1. Titlul postului destinatarului.
2. Numele complet în cazul dativ.
3. Titlul solicitantului cu o literă mică. Genitiv. „De la” nu este scris, ci subînțeles.
4. Numele angajatului.

Mai jos în centru este scris „Declarație” cu majusculă. Deoarece acesta este începutul documentului, nu este inserat niciun punct.

O linie mai jos. În partea stângă este data depunerii cererii. În partea dreaptă este o semnătură personală și transcrierea acesteia.

Transfer de director

Opțiunea cea mai acceptabilă ar fi rezilierea contractului cu jumătate de normă și încheierea unuia nou.
document ca la un angajat permanent.

Baza pentru astfel de acțiuni este aceeași ca și pentru un angajat obișnuit.

Înscrierea în muncă

Codul Muncii și instrucțiunile pentru completarea carnetelor de muncă nu oferă instrucțiuni clare cu privire la introducerea datelor modificate. Cu toate acestea, acest semn ar trebui să fie.

Depinde de programul de lucru. Acest lucru afectează garanțiile, beneficiile și compensațiile datorate angajatului.

Documentul personal al unei persoane conține uneori o înregistrare a activităților cu fracțiune de normă pe care le-a făcut managerul anterior.

În acest caz, după informații despre concedierea din fostul loc principal, se completează secțiunea „Informații despre muncă”:

1. Coloana 3 trebuie să conțină numele prescurtat și complet al noii organizații.
2. A doua secțiune conține numărul de serie al înregistrării.
3. În apropiere se află data concedierii ca loc de muncă cu fracțiune de normă pe baza unui ordin.
4. În plus, există un link către secțiunea relevantă a Codului Muncii al Federației Ruse.
5. În coloana 4, „Comanda”, sunt trecute data și numărul acesteia.

Această înregistrare nu este certificată de semnăturile persoanelor responsabile, deoarece se face o notă la admiterea într-un loc de muncă permanent.

Dacă un loc de muncă cu fracțiune de normă nu a fost înregistrat anterior în muncă, atunci se face pur și simplu o înregistrare a intrării persoanei în funcție.

Nuanțele înregistrării în 1C

Programul 1C ZUP 8 va necesita următoarele acțiuni:

Dar cu această metodă, poate apărea o situație când un angajat este detașat de două ori sub numere de personal diferite.

De asemenea, recuzita „Tip de angajare” nu este periodică, așa că cablurile pot zbura.

Legislația actuală a Rusiei nu oferă instrucțiuni clare cu privire la modul de aranjare corectă a transferului unui loc de muncă cu fracțiune de normă la locul principal de muncă.

Prin urmare, toate organele de stat au propria lor opinie în această chestiune. Fiecare manager și lucrător alege soluția care li se potrivește.