Concediere cu termen de încercare pentru 3 zile. Procedura de concediere a unui salariat aflat în stare de probă

Pot fi concediați cu condiționare?, este de obicei de interes pentru cei care obțin un loc de muncă cu condiția promovării testului. Materialul nostru vă va spune ce spune legea despre concedierea cu probațiune și care ar putea fi motivele acesteia.

Ce spune Codul Muncii al Federației Ruse despre posibilitatea concedierii cu probațiune

Codul Muncii al Federației Ruse acordă angajatorului dreptul de a aranja un test pentru un angajat la angajare, determină procedura de promovare a acestuia, termenele maxime, precum și condițiile în care contractul de muncă cu angajatul este reziliat în această perioadă. perioadă. La întrebarea dacă este posibilă demiterea cu termen de încercare, art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă un răspuns fără ambiguitate pozitiv, determinând în același timp circumstanțele în care testul este considerat promovat.

În plus, stabilirea condițiilor de concediere a angajaților pe baza rezultatelor testelor, Codul Muncii al Federației Ruse în art. 70 indică cercul de persoane pentru care testul nu este deloc stabilit, adică concedierea acestora pe motive legate de rezultate. perioadă de probă, este pur și simplu imposibil.

De ce poți fi concediat cu probațiune (principalele motive pentru concediere)

Motivele concedierii cu probațiune 2:

1. Dorinta angajatului.
2. Decizia conducerii în prezența unor motive obiective.

În ceea ce privește inițiativa angajatului, în acest caz Codul Muncii al Federației Ruse se limitează la formularea conform căreia angajatul are dreptul să renunțe dacă consideră că locul de muncă este nepotrivit. Totodată, acesta nu este obligat să informeze angajatorul cu privire la motivele specifice care l-au determinat să refuze continuarea cooperării.

Angajatorul, care a decis încetarea contractului de muncă în temeiul prevăzut la art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, dimpotrivă, este obligat să informeze angajatul în scris despre motivele pentru care a fost luată o astfel de decizie. Această regulă a fost introdusă în Codul Muncii în legătură cu tot mai multe cazuri de abuz de către angajatori a dreptului lor de a concedia în timpul testului.

Motivul încetării contractului de muncă poate fi o abatere disciplinară. Pentru a face acest lucru, acesta trebuie consemnat în prezența martorilor și descris în actul relevant. Mai mult, vinovăția acestui angajat trebuie să fie dovedită. Sunt necesare și explicații scrise ale angajatului cu privire la această problemă.

În plus față de cele de mai sus, salariații aflați în perioada de probațiune pot fi concediați și pentru motivele prevăzute la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• la lichidarea organizației;
• schimbarea proprietarului întreprinderii și refuzul angajatului în legătură cu aceasta de a continua să lucreze;
• refuzul angajatului de a-și schimba locul de reședință în legătură cu schimbarea adresei organizației;
• concedieri, etc.

De asemenea, salariatul aflat în probațiune este concediat dacă nu este mulțumit de modificarea termenilor contractului de muncă.

Cum să concediezi un angajat în probațiune

Procesul de concediere a unui salariat depinde direct de a cărui inițiativă încetează contractul de muncă.

Dacă salariatul și-a dat seama că locul de muncă nu i se potrivește din orice motiv și a decis să renunțe, art. 71 din Codul muncii îi acordă un asemenea drept. În orice moment înainte de expirarea perioadei de probă, salariatul poate scrie o scrisoare de demisie și, după 3 zile de concediu, poate înceta raportul de muncă cu angajatorul. Înregistrarea va avea loc în aceeași ordine ca la concedierea de liberă voință:

1. Este scrisă o cerere și managerul este informat cu privire la intenția de a înceta contractul de muncă.
2. 3 zile sunt procesate.
3. Se emite un ordin de concediere.
4. Se emite un carnet de muncă, se fac plățile de decontare. Alte documente referitoare la activitatea muncii angajat (la cererea sa scrisă): copii ale ordinelor de numire, concediere etc.

Actele normative nu definesc un eșantion de scrisoare de demisie a unui angajat în timpul unei perioade de probă, de aceea este lăsat în formă liberă.

Situația cu concedierea prin decizie a angajatorului este ceva mai complicată. Acesta din urmă nu trebuie doar să informeze angajatul despre concediere cu cel puțin 3 zile înainte, ci și să indice în scris motivele care au determinat o astfel de decizie. Acestea pot fi reclamații ale clienților, colegilor, acte de remediere a abaterilor disciplinare, caracteristici scrise ale supervizorului imediat al angajatului, documente care confirmă calificări insuficiente. Toate aceste documente pot acționa ca dovadă a legitimității funcției angajatorului în cazul în care salariatul decide ulterior să facă recurs la concediere. Apoi se emite un ordin de concediere, se eliberează plățile de decontare și un carnet de muncă.

IMPORTANT! Legea nu obligă angajatorul la plata indemnizației de concediere salariaților concediați în temeiul art. 71, și informează organele sindicale. Mai mult, partea 2 a art. 71 din Codul muncii indică direct că în cazul rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor, concedierea se face fără plata indemnizațiilor și ținând cont de opinia sindicatului.

Cine nu poate fi concediat cu probațiune

În partea 4 a art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse definește categoriile de lucrători pentru care testul nu este stabilit:

• lucrează cu un contract pe durată determinată cu o durată de 2 luni sau mai puțin;
• transferate între organizații prin acordul managerilor;
• deține o funcție electivă plătită;
• minori;
• mame de copii sub un an și jumătate;
• femei gravide;
• a primit un post prin concurs;
• prima dată angajat după ce a primit un superior sau secundar învăţământul profesionalîn cadrul programelor cu acreditare de stat (tineri specialişti).

Notă: Ultimul beneficiu este valabil 1 an de la data absolvirii.

Totodată, partea 5 a aceleiași norme stabilește durata testului. Ca regulă generală, nu poate dura mai mult de 3 luni. O excepție, conform căreia perioada maximă se majorează la șase luni, se face:

• pentru șefii de organizații;
• adjunct al șefului organizației;
• contabili sefi;
• contabili-șefi adjuncți;
• şefii de departamente ai organizaţiilor.

Această măsură este asociată cu responsabilitatea sporită a unor astfel de angajați, rolul lor în managementul întreprinderii și activitățile acesteia, precum și cu incapacitatea de a evalua eficiența muncii lor într-un timp scurt.

Pentru persoanele care lucrează cu contract pe durată determinată pe o perioadă de la 2 luni la șase luni, durata maximă a testului este de 2 săptămâni (partea 6 a articolului 70 din Codul Muncii). În cazul în care salariatul nu a fost informat despre concediere pe baza rezultatelor testului în această perioadă, se consideră că a trecut testul - și, prin urmare, nu poate fi concediat din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale rezultatelor sale.

Despre perioada de probă

Ca să nu mai vorbim de asta punct important, ca corectitudinea executării condițiilor perioadei de probă. Codul Muncii obligă să-l prescrie direct în contractul de muncă. Acest lucru este confirmat și de scrisoarea Rostrud nr. 642-6-1 din data de 11.03.2010. La angajare, salariatul este obligat să citească, să semneze și să primească o copie a contractului de muncă, care conține aceste prevederi.

Adesea, angajatorul face o condiție de testare doar în ordinea de angajare, dar acest lucru nu este suficient. În acest caz, salariatul se consideră acceptat fără perioadă de probă, prin urmare, nu va fi posibilă concedierea acestuia pe baza rezultatelor testului, la fel cum el însuși nu are dreptul de a renunța în conformitate cu art. 71.

Astfel, concedierea unui salariat este posibilă în orice moment al perioadei de probă, dar numai dacă există temeiuri pentru aceasta și fixarea clară a acestora.

Capacitatea de a aplica testul în legătură cu noii angajați este consacrată în articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse. Prescripțiile sale vizează protejarea intereselor angajatorului de angajații neglijenți și incompetenți. Acest lucru ridică întrebarea: cum să concediezi un angajat în probațiune fără complicații?

Statul, reprezentat de instanțe de supraveghere și judiciare, în caz de conflict, ia partea salariatului ca latura mai vulnerabilă a relațiilor de muncă. în care:

• în timpul testului, angajatul este acoperit de întreaga gamă de garanții prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, contractul colectiv de muncă și propriul său contract;
• procedura de concediere a unui subiect de testare nu este mai puțin complicată și responsabilă decât cea a unuia angajat permanent, deși implică motive specifice și termene reduse.

În plus, lipsa unei baze de dovezi cu privire la motivele concedierii, erorile în documentele sau încălcarea termenelor limită pot servi ca bază pentru:

• reintegrarea unei persoane concediate într-o funcție ocupată anterior;
• recuperarea în favoarea sa a salariilor și a altor plăți pentru întreaga perioadă de oprire forțată (din momentul concedierii și până la reacceptare);
• acordând despăgubiri pentru prejudiciul moral în favoarea sa.

De aici rezultă o concluzie logică: nu trebuie neglijat verificarea competenței și calităților de afaceri ale solicitantului, mizând pe posibilitatea de a scăpa de el în viitor. În loc să te implici ulterior în formalități birocratice și să te gândești la cum să tragi în timpul unei perioade de probă, este mai bine să-ți petreci timp unui studiu detaliat al CV-urilor și recomandărilor, interviurilor, testelor și verificărilor.

Riscurile acordului de testare verbală

Dorința angajatorului „în afaceri” este destul de firească. Cu toate acestea, este adesea întruchipat în acțiuni nepotrivite. Un antreprenor individual sau șeful unei organizații permite efectiv unei persoane să muncească, gândindu-se că în caz de nepotrivire profesională, va putea să-i plătească în numerar zilele efectiv lucrate și să-și ia rămas bun fără înregistrare.

Făcând un astfel de pas, angajatorul este expus unui mare risc, deoarece un angajat „conștient” din punct de vedere juridic, după ce a lucrat câteva zile, poate cere legal înregistrarea unui raport de muncă. Totodată, nu va mai putea fi inclusă o condiție de testare în contract. De ce se întâmplă asta:

1. Un contract neîncheiat în scris se consideră încheiat dacă o persoană a început să lucreze în numele sau cel puțin cu cunoștințele administrației (partea 1 a articolului 67 din Codul muncii).
2. Angajatorul este obligat să întocmească și să semneze un acord cu persoana efectiv angajată pe o perioadă care nu depășește trei zile lucrătoare (partea 2 a aceluiași articol).
3. Dacă salariatul este admis efectiv la muncă, condiția de testare devine imposibil de inclus în contract.
4. Regula anterioară presupune o singură excepție - semnarea prealabilă (adică premergătoare începerii efective a muncii) a unui contract de testare separat, executat corespunzător (articolul 70 din Codul muncii).

Cu riscul de a conveni verbal asupra unei perioade de probă, angajatorul poate obține una dintre cele mai neplăcute consecințe:

• să fie asociat cu un raport de muncă permanent cu un salariat inadecvat și agresiv față de administrație, care poate fi concediat numai cu un preaviz de două luni;
• un proces de reînnoire în funcție;
• plângeri la organele de protecție a muncii și la parchet;
• inspecțiile corespunzătoare.

Posibilitatea concedierii este prevăzută în prealabil

Din art. 70 din Codul muncii, este evident că la angajarea unei persoane cu test trebuie să se întocmească și să semneze corect un contract de muncă, în care se precizează clar necesitatea promovării testului ca condiție pentru continuarea raportului de muncă, durata acestuia și procedura de trecere.

La stabilirea testului, ofițerul de personal trebuie să se asigure că salariatul nu este inclus în categoria persoanelor care nu pot fi supuse acestuia, și anume:

• ales prin concurs;
• femeile însărcinate și mamele copiilor cu vârsta sub un an și jumătate;
• minori;
• absolvenţi pentru prima dată institutii de invatamant care a absolvit nu mai mult de un an în urmă;
• invitat în ordinea traducerii;
• încheierea unui contract pe o perioadă de maximum două luni.

Este important să se stabilească o perioadă suficientă pentru a identifica nivelul profesional real al candidatului și, în același timp, să nu depășească limitele stabilite:

• 3 luni (regula generala);
• 6 luni pentru conducerea superioară: directori; directori de sucursale sau subdiviziuni separate; adjuncții lor; contabili sefi;
• 2 săptămâni, dacă perioada contractului este de la două luni la șase luni.

Merită să aveți grijă în prealabil ca, dacă este necesar, să concediați angajatul în stare de probă cât mai rezonabil posibil. Este necesar ca angajatul nu numai să citească, dar, la primire, să se familiarizeze cu documentele cheie care îi reglementează activitățile:

• regulile programului de lucru al instituției;
• Descrierea postului;
• regulile de protectie a muncii;
• acord comun;
• poziția pe unitatea structurală (dacă există);
• statutul întreprinderii (dacă vorbim de un manager).

Fără a face acest lucru, este foarte dificil să motivezi concedierea. La audiere, angajatul va putea în mod rezonabil să respingă acuzațiile de inactivitate sau absență temporară. Angajatorul este de vină dacă:

• nu a definit clar termenii de referință;
• nu a avertizat la ce oră începe ziua de lucru și la ce oră începe pauza de masă;
• nu a stabilit un loc de muncă pentru angajat.

Documentarea testului pentru a justifica concedierea

Articolul 71 din Codul Muncii stabilește posibilitatea de a refuza continuarea cooperării pentru ambele părți ale relațiilor de muncă:

1. Întrebarea unui angajat despre dacă este posibil presupune întotdeauna un răspuns afirmativ. Nu este obligat să-și justifice propriul refuz de a continua raportul de muncă.
2. Angajatorul, dimpotrivă, trebuie să justifice rezultatul nesatisfăcător al testului. În acest caz, este posibil să se bazeze pe procedura utilizată agentii guvernamentale. Ar fi recomandabil să faceți următoarele:

• întocmește un program individual de activități pe perioadă de probă și îl aprobă cel puțin la nivelul șefului unității;
• familiarizați angajatul cu acesta împotriva semnăturii;
• desemnează un angajat responsabil ca curator;
• documenteaza rezultatele implementarii activitatilor planificate de catre subiecti: tine evidenta muncii desfasurate si in acelasi timp controleaza calitatea acesteia.

Programul de testare trebuie conceput astfel încât:

• corespundea termenilor de referință;
• angajatul își poate demonstra aptitudinile și abilitățile;
• după caz, subiectului i se pot atribui sarcini separate.

Evident, documentarea testului va necesita timp și resurse. Dar în cele din urmă se va justifica, deoarece:

• va deschide oportunități de evaluare obiectivă a activităților unui angajat în perioada de testare;
• în cazul unui rezultat negativ, va da posibilitatea de a justifica concedierea.

Rezultat nesatisfăcător al testului ca motiv de reziliere a contractului

Angajatorii se întreabă dacă este posibil să concedieze un angajat în probațiune din cauza nemulțumirii cu rezultatele muncii sale. De asemenea, acestea ar trebui să stea la baza formulării motivelor rezilierii contractului, reflectate în două documente - un aviz de concediere și un ordin.

Un rezultat negativ al testului trebuie documentat. În funcție de domeniul de activitate al salariatului, în aceste scopuri pot servi:

• acte comise asupra căsătoriei produse;
• revendicări scrise și plângeri din partea clienților cu privire la servicii necorespunzătoare, muncă necalificată;
• documente prost scrise și executate;
• memorii ale superiorului nemijlocit că subiectul nu se desfășoară cu atribuții oficiale;
• Vă puteți referi și la faptele de aducere la răspundere disciplinară.

În ceea ce privește un salariat neglijent, apare adesea gândul, este posibil să concediezi înainte de încheierea perioadei de probă? Deși rezilierea contractului are loc pe baza rezultatelor testului, angajatorul nu este obligat să aștepte expirarea termenului de testare stabilit și poate decide mai devreme, de îndată ce se convinge de rezultatele nesatisfăcătoare ale testului. și primește dovezi ale acestui fapt.

Aplicabilitate la subiectul temeiului general de încetare a contractului de muncă

Pe durata perioadei de testare, angajatorul nu este limitat de prevederile art. 71 TK. De asemenea, este posibilă concedierea pe perioadă de probă din motive generale (articolul 81 din Codul muncii):

• lichidarea instituției sau restrângerea activităților întreprinzătorului individual;
• reduceri de personal;
• nerespectarea muncii prestate sau a funcției deținute din cauza calificărilor insuficiente stabilite prin rezultatele certificării;
• neîndeplinirea repetată a sarcinilor oficiale de către un angajat fără un motiv întemeiat, sub rezerva unei mustrări prealabile sau a altor sancțiuni disciplinare;
• o singură încălcare gravă;
• absenteism - o absență de patru ore sau mai mult de la locul de muncă într-o zi fără un motiv întemeiat;
• apariția unui angajat pe teritoriul organizației în stare de ebrietate;
• dezvăluirea de date personale, secrete comerciale sau de altă natură, de care angajatul a avut cunoștință în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de muncă;
• săvârșirea de furt la locul de muncă, inclusiv deteriorări mărunte, intenționate sau distrugerea bunurilor angajatorului;
• act imoral al unui profesor;
• încălcarea normelor de protecție a muncii, înregistrată în mod corespunzător de către o comisie de specialitate, dacă a avut consecințe grave (accident, avarie, catastrofă) sau a amenințat producerea acestora;
• acțiunile vinovate ale unui angajat care lucrează cu bunuri de valoare sau bani, dacă au cauzat o pierdere a încrederii;
• prezentarea de către solicitant a documentelor falsificate în momentul aplicării pentru un loc de muncă.

La fel este și pentru echipa de conducere.

Aproape fiecare organizație are o perioadă de probă. Această perioadă de timp este necesară pentru a privi angajatul în acțiune, modul în care acesta se descurcă cu îndatoririle sale, precum și abilitățile și cunoștințele menționate în chestionar. Dar se întâmplă că un angajat în timpul testului nu este în mod clar potrivit pentru companie și trebuie concediat. Apoi trebuie să i se notifice o notificare de nereușire a perioadei de probă. Un eșantion din acest document ar trebui să fie în fiecare organizație.

Care sunt nuanțele acestei proceduri și cum se face corect în cadrul legii?

Fundamente

Pe parcursul probei, contractul de munca poate fi incetat atat la cererea salariatului cat si la cererea angajatorului.

Dacă un salariat, din orice motiv, nu mai dorește să lucreze în această organizație, acesta este obligat, chiar și în perioada de probă, să-și notifice superiorii încetarea contractului de muncă.

Concedierea cu probațiune la inițiativa angajatorului poate interveni atunci când acesta este nemulțumit de munca salariatului sau de rezultatele nesatisfăcătoare ale testului după instruire. În acest caz, angajatul trebuie să declare că testul nu a trecut și să rezilieze contractul.

Dar nu poți pur și simplu să iei și să concediezi un angajat. Trebuie să vă susțineți decizia cu dovezi solide:

• calitatea slabă a sarcinilor;
• neîndeplinirea sarcinilor atribuite;
• incapacitatea de a efectua munca atribuită în măsura în care este necesar;
• nepotrivirea calificărilor;
• încălcări sistematice, ignorând regulile și reglementările stabilite în organizație;
• încălcarea dreptului muncii.

Motivele pentru care raportul de muncă este rupt atunci când perioada de probă nu este trecută nu trebuie să fie generalizate, ci destul de specifice.

Obligatia angajatorului

Obligația directă a angajatorului nu este doar respectarea procesului de concediere de la început până la sfârșit, ci și dovada documentară a încetării contractului din cauza nedepășirii perioadei de probă.

Pentru a face acest lucru, în timpul testului, este necesar să se pună la dispoziție angajatului acele atribuții care au legătură directă cu postul său. Aranjament scris misiunile pot cauza probleme companiei, dar este mai acceptabil din punct de vedere al legii. Angajatul trebuie să prezinte rapoarte cu privire la munca depusă. Pe baza acestor documente, angajatorul poate dovedi că salariatul și-a desfășurat munca necalificată și, prin urmare, nu a promovat testul.

Pentru ca concedierea să fie justificată și legală, este necesară angajarea în mod corespunzător a unui angajat. Faptul perioadei de probă trebuie precizat în contractul de muncă. De asemenea, trebuie să prescrieți ce plăți și în ce cantități sunt datorate angajatului în timpul testului. Cel mai important, documentul trebuie semnat de angajat. Aceasta înseamnă că este mulțumit de toate condițiile de muncă și de trecerea perioadei de probă.

Ordinul specifică durata testului. De asemenea, este necesar ca angajatul să se familiarizeze cu documentul la trecerea testului și să își pună semnătura.

Orice încălcare dreptul muncii, precum și atitudinea neatentă față de documente din partea conducerii poate duce la dezacordul angajaților cu privire la motivul concedierii și al recursului Acest lucruîntr-un tribunal. Și instanța va fi de partea fostului angajat, iar asta amenință organizația cu amenzi și diverse despăgubiri.

Nu uitați de avizul de nedepășire a perioadei de probă, un eșantion din care ar trebui să fie în fiecare organizație.

Cum să tragi

Conducerea are dreptul de a concedia salariatul în orice moment al probei, dacă acest lucru este prevăzut de legislația muncii și nu încalcă drepturile salariatului. Este necesară respectarea strictă a formalităților.

Cum să concediezi un angajat pentru că nu a trecut de perioada de probă? Luați în considerare algoritmul pas cu pas al acestui proces:

1. Întocmirea documentației care confirmă temeiul legal al deciziei.
2. Livrarea unei notificări prin care se confirmă concedierea din cauza nereușirii testului. Acest document trebuie să conțină informațiile care au determinat concedierea: executarea prematură a sarcinilor încredințate, nerespectarea regulilor regimului de muncă, abateri disciplinare, muncă de proastă calitate.
3. Emiterea unui aviz de concediere. Aici angajatul este obligat să-și pună semnătura în semn de acord cu motivele și faptul concedierii.

Înscrierea în muncă

Dacă există o concediere în timpul unei perioade de probă la inițiativa angajatorului, atunci o înscriere în forma de muncă trebuie făcută corespunzător. Conform tuturor regulilor legislației muncii, munca se completează după cum urmează:

1. Prima coloană conține numărul de serie al înregistrării.
2. A doua coloană conține data concedierii, care trebuie să coincidă cu data ordinului.
3. A treia coloană indică motivul concedierii și articolul din Codul Muncii al Federației Ruse, la care se referă angajatorul (Exemplu: concediat din cauza încheierii nesatisfăcătoare a perioadei de probă, partea 1, articolul 71 din Codul Muncii al Rusiei Federaţie). În aceeași coloană sunt indicate detaliile persoanei autorizate și ale angajatului însuși.
4. A patra coloană indică informații despre documentul în baza căruia a avut loc concedierea.

Plăți

Pentru a nu dezvălui o încălcare a legislației muncii, un angajat concediat care nu a trecut testul are și dreptul la plăți în calcul. Acestea includ:

• salariile pentru perioada de timp lucrată (nu trebuie reduse în mod deliberat);
• compensație pentru concediul de odihnă nefolosit (aceste plăți se fac numai dacă angajatul a lucrat cel puțin 15 zile).

Toate plățile datorate unui cetățean trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după concediere.

Termenele limită

Conform reguli generale, la concedierea din inițiativa salariatului, angajatorul poate solicita concedierea în 14 zile. Dacă concedierea are loc în timpul testului, atunci această perioadă este redusă semnificativ. În primul rând, managerul este obligat să anunțe angajatul cu trei zile înainte de concedierea viitoare. În al doilea rând, el trebuie să transmită personal o notificare de nereușire a perioadei de probă (un exemplu de document este prezentat mai jos).

Prin acordul părților, salariatul poate demisiona în aceeași zi în care a primit înștiințarea.

Nuanțe controversate

La desfacerea unui contract de muncă dacă perioada de probă nu este împlinită, pot apărea diverse situații conflictuale. Nu este exclusă posibilitatea intervenției judiciare. Motivul disputei poate fi:

Ce ar trebui să acordați atenție angajaților care ocupă o funcție cu perioadă de probă:

• prezența unui document scris pe care angajatul îl semnează personal;
• respectarea termenelor de concediere;
• prezența în sesizare a motivelor prevăzute la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Trebuie să știți că data concedierii trebuie să fie în perioada de probă.

O perioadă de probă este ultimul pas pe drumul către o poziție adecvată. Aceasta este perioada prevăzută de legislația rusă, în care angajatorul studiază salariatul și competența acestuia, salariatul, la rândul său, decide dacă acest loc de muncă îi convine sau nu. Adesea există o astfel de situație precum concedierea cu probațiune la inițiativa angajatorului. Nu va fi de prisos să vă dați seama din ce motive vă puteți pierde locul de muncă, fiind subiect de testare, cine nu este amenințat, ce drepturi are persoana concediată.

Motivele concedierii

Concedierea în perioada de probă la inițiativa angajatorului este o procedură care se inițiază ca urmare a îndeplinirii unor condiții. Lista motivelor întemeiate pentru concediere include următoarele:

• angajatul ignoră cerințele stabilite de reglementările de siguranță ale organizației;
• a fost observat absenteism regulat și frecvent pentru angajat fără explicarea unor motive întemeiate;
• o persoană apare la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică sau de droguri;
• o persoană nu respectă regulile disciplinei muncii, se distinge printr-un comportament neprofesionist;
• prezența diferitelor infracțiuni înregistrate pentru salariatul testat;
• salariatul nu face față atribuțiilor care i-au fost atribuite, nu corespunde funcției.

De asemenea, este posibilă concedierea unui salariat înainte de expirarea perioadei de probă în cazul în care acesta nu își poate îndeplini atribuțiile din motive de sănătate. Motivele de mai sus sunt relevante doar dacă concedierea intervine la inițiativa angajatorului. Cu toate acestea, nu orice angajat poate fi concediat.

Angajatorul trebuie să furnizeze documente justificative că salariatul nu a făcut față muncii care i-a fost încredințată sau a prestat-o ​​prost. Poate fi:

• memorii pentru un angajat;
• acționează asupra eliberării de produse cu căsătorie;
• pretenții de la clienți, clienți;
• reclamatii scrise;
• alte documente.

Cine nu poate fi concediat

Există o anumită listă de persoane cărora nu le este frică de concediere în timpul perioadei de probă. În plus, următoarele persoane pot aplica pentru postul dorit fără a trece un test preliminar:

• femeile însărcinate pe diverși termeni sarcina;
• femeile cu copii sub 1,5 ani în îngrijire;
• persoane sub vârsta majoratului (de la 14 ani);
• angajații care au trecut prin concurs pe această funcție;
• specialiști care au venit la muncă după absolvire;
• angajații care lucrează în baza unui contract de până la 2 luni.

De asemenea, este imposibil să concediezi un angajat în perioadă de probă dacă a făcut o tranziție de la o poziție la alta în cadrul unei organizații sau a plecat la alta prin acord prealabil cu conducerea.

Este important de știut că, chiar dacă, de exemplu, o femeie însărcinată sau un lucrător sezonier consimt la stabilirea unui test, atunci o astfel de clauză nu va avea semnificație juridică și va fi imposibil să concediezi o persoană care nu a trecut. perioada de probă. Și dacă, totuși, angajatorul decide să-și ia rămas bun de la angajat pe această bază, atunci aceasta va fi o încălcare a legislației muncii. Instanța cu siguranță va reintegra un astfel de angajat.

Drepturile și obligațiile unui angajat

Nu este întotdeauna posibil să părăsești compania într-o perioadă de probă fără consecințe. Pot exista taxe de școlarizare. În cazul în care trecerea perioadei de probă a fost însoțită de pregătirea salariatului pe cheltuiala organizației, costul pregătirii va fi perceput de la persoana concediată. Articolul 249 din Codul Muncii al Federației Ruse spune că angajatul are obligația de a stabili perioada în care costurile de formare sunt compensate.

Date interesante

Potrivit observațiilor specialiștilor din centrul de cercetare al uneia dintre agențiile de recrutare, concedierea angajaților aflați în stațiune de probă la inițiativa companiei are loc în 40% din cazuri, la cererea lor - în 15%, de comun acord - în 35 de cazuri. %.

Nu pot fi aplicate sancțiuni unui angajat care își desfășoară activitatea în cadrul unei perioade de probă. Însuși sensul acestei perioade este de a stabili o corespondență între o persoană și o poziție. În cazul în care apar situații care conduc la o amendă într-o funcție cu drepturi depline, angajatorul poate lua în considerare concedierea salariatului înainte de încheierea perioadei de probă.

Un angajat eșuat are dreptul legal de a primi următoarele plăți bănești de la angajator:

• suma totală a salariului pentru perioada lucrată în perioada de probă;
• dacă este disponibil - plata concediului medical;
• compensație pentru zilele de concediu neutilizate de către angajat.

După ce a decis să concedieze un angajat în stare de probă, șeful trebuie să plătească întreaga sumă datorată cel târziu în ultima zi de muncă. Plata se poate face atât electronic, cât și numerar. Pe lângă sumele indicate mai sus, persoanei concediate nu se datorează nicio despăgubire.

Videoclipul spune cum să concediezi legal un angajat la inițiativa angajatorului

In cazul in care lucratorul de testare concediat nu se prezinta la serviciu pentru o perioada indelungata, suma care i se cuvine prin lege se pastreaza pe teritoriul intreprinderii exact pana in momentul in care persoana concediata cere banii datorati de lege. Imediat după aceasta, suma este transferată subiectului într-un mod convenabil.

Procedura de concediere în timpul unei perioade de probă include efectuarea unei înscrieri corespunzătoare în carnetul de muncă. Înregistrarea trebuie să aibă o referire la articolul din Codul Muncii al Federației Ruse, după efectuarea înscrierii, se pune semnătura ofițerului de personal și sigiliul acestuia, angajatul își pune și semnătura lângă el ca dovadă a familiarizării cu intrarea făcută.

Dacă aveți întrebări cu privire la procedura de concediere în perioada de probă, scrieți în comentarii

Vei avea nevoie

• - notificare;
• - Ordin;
• - un act de încălcare (dacă concedierea intervine după perioada de probă la inițiativa angajatorului);
• - un document scris privind pedeapsa.

Instruire

Dacă intenționați să concediați un angajat pentru că nu a trecut de perioada de probă, atunci acest lucru trebuie făcut înainte de încheierea acesteia. Dacă nu ați finalizat procedura de concediere, iar angajatul a început să lucreze după finalizarea stagiului de probă Termen limită, îl puteți concedia numai pentru motivele generale prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru a concedia pe cineva care nu a încheiat perioada de probă, notificați în scris cu trei zile înainte de încetarea planificată. Prezentați înștiințarea angajatului împotriva primirii. După perioada specificată, aveți dreptul de a rezilia contractul de muncă, indicând motivul „Perioada de probă nu a trecut”.

Un angajat are, de asemenea, dreptul de a renunța în perioada de probă Termen limită, daca a gasit mai multe sau postul pentru care s-a angajat, nu-i place, dar este obligat sa te avertizeze cu trei zile inainte de concediere.

Nu aveți dreptul să stabiliți o perioadă de probă pentru angajații angajați pe bază de concurență, femeile însărcinate și femeile cu copii sub un an și jumătate. La fel și minorii trimiși către dvs după absolvenți ai instituțiilor guvernamentale acreditate, specialiști în funcții alese, angajați transferați și temporari.

Dacă nu sunteți angajat în perioada de probă Termen limită sau în după ziua probei, atunci puteti inceta contractul de munca din initiativa salariatului sau din proprie initiativa. Dacă reziliați contractul din proprie inițiativă, trebuie să aveți un motiv întemeiat pentru a înceta raportul de muncă și să respectați o serie de cerințe prevăzute de lege.

Munca prevede că după finalizarea stagiului de probă Termen limită angajatorul are dreptul de a concedia financiar persoane responsabile pentru neîncredere, pentru o atitudine grosolană față de toți ceilalți angajați pentru o serie de încălcări. Totodată, sunteți obligat să întocmiți un act de încălcare, să emiteți o pedeapsă scrisă, să prezentați angajatului toate documentele întocmite contra primire și numai după a inceta contractul de munca.

În prezent, o astfel de formă de angajare ca perioadă de probă devine din ce în ce mai populară. Perioada care i se acordă unui salariat pentru a-l convinge pe angajator de aptitudinea sa profesională trebuie întocmită corespunzător.

Instruire

În primul rând, Codul Muncii prevede restricțiile stabilite pentru anumite categorii de lucrători care nu pot fi angajați pe bază de probă. Printre acestea se numără femeile însărcinate și cele dintre ele care au copii sub vârsta de un an și jumătate, precum și cetățenii minori și tinerii profesioniști - absolvenți ai instituțiilor de învățământ profesional. În acest caz, un cetățean care solicită un loc de muncă este obligat să furnizeze angajatorului documente care confirmă statutul său.

Atentie speciala ar trebui să se concentreze pe tinerii profesioniști. O perioadă de probă pentru aceștia nu poate fi stabilită și neprevăzută în contractul de muncă numai dacă sunt îndeplinite o serie de condiții. Așadar, după absolvirea unei instituții de învățământ, nu trebuie să treacă mai mult de un an, iar postul vacant pentru care candidează angajatul trebuie să corespundă specialității pe care a primit-o la universitate. În afară de, instituție educațională trebuie să aibă acreditare de stat, iar în cartea de munca angajatul nu trebuie să aibă înregistrări că a acumulat deja experiență de producție în specialitatea sa. Un angajat al departamentului de personal trebuie să verifice dacă litera de lege nu a fost încălcată, deoarece în caz contrar, potrivit art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, o amendă administrativă poate fi aplicată întreprinderii sau activitățile acesteia pot fi suspendate.

În conformitate cu articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, durata maximă a perioadei de probă este stabilită la 3 luni, angajatorul are dreptul să o scurteze sau chiar să o prelungească dacă este stabilită pentru o perioadă mai scurtă de angajare. contracta. Adevărat, în al doilea caz, pentru aceasta va trebui să semnați acordul angajatului, deoarece perioada de probă și durata acesteia sunt condiții esențiale ale contractului de muncă semnat inițial.