Bir kombinasyondan ana iş yerine nasıl transfer edilir. Kalıcı bir iş yerine transferle ilgili çalışma kitabına belge ve girişlerin kaydedilmesi

Her giriş çalışma kitabı- çalışanın ana belgesi - uygun şekilde doldurulmalıdır. Kayıt kuralları, Rusya İş Kanunu tarafından düzenlenmektedir. Bu belgeyi doldurma talimatlarının bulunmasına rağmen, personel departmanının birçok çalışanı, bir çalışanın kuruluş içindeki profesyonel hareketi hakkında notlar formüle etmede sorunlarla karşı karşıyadır. Temel olarak, çalışma kitabında kalıcı bir iş yerine geçişle ilgili bir girişin nasıl düzenlenmesi gerektiği ve yarı zamanlı bir işi ana işe dönüştürme prosedürünün nasıl gerçekleştiği hakkında soruları var. iş yeri.

yarı zamanlı

"Yarı zamanlı iş" terimi, herkesin boş zamanlarında ana işlerinden üçüncü taraf bir kuruluşta ek kazanç elde edebileceği bir tür ikincil istihdam anlamına gelir. Bu durumda, yarı zamanlı bir kişiyi alan işletmenin yönetimi, bir iş sözleşmesi düzenleyerek onunla bir iş ilişkisini resmileştirebilir.

uyumluluk kaydı

Çalışanın kişisel talebi üzerine, başka bir kuruluşta yarı zamanlı olarak çalıştığı bilgisi çalışma defterine yansıtılabilir. İşaret, işten çıkarılma durumları dışında çalışma kitabı dağıtılamadığı için ana iş yerinde yapılır. Böyle bir işaret zorunlu değildir ve bazen varlığı bile istenmez. Bunun nedeni, tüm yöneticiler yan işleri onaylamadığı için bazı kişilerin ana iş yerlerindeki patronlarına ek kazançları hakkında bilgi vermek istememeleridir.

Çalışan, yarı zamanlı istihdam kaydı yapma arzusunu dile getirdiyse, işletmenin personel görevlisinin bunu reddetme hakkı yoktur. Yarı zamanlı çalışan, yarı zamanlı işaretleme yapmak için uygun bir başvuru doldurduktan sonra, asıl iş yerindeki personel memuru bunu "İş Bilgileri" bölümünde aşağıdaki gibi yapmalıdır:

1. İlk sütun seri numarasını içerir.
2. İkinci sütun, çalışanın yarı zamanlı çalışmak üzere işe alındığı tarihi kaydeder.
3. Üçüncü sütunda, çalışanın çalıştığı kuruluşun adı, yapısal birimin adı (iş sözleşmesinde böyle bir maddenin bulunmasına bağlı olarak) ve pozisyonu ile bir giriş yapılır.
4. Son sütun, bu girişi yarı zamanlı istihdam için temel alan belgenin adını gösterir.

Çalışma koşullarının yarı zamanlı olarak kalıcı bir iş yerine değiştirilmesi

Yarı zamanlı bir işin ana iş haline gelmesinin birçok nedeni olabilir. Böyle bir an geldiğinde, personel departmanı çalışanları “yeni” bir çalışan kaydetme prosedürünü uygulamakla yükümlüdür ve her zaman nasıl doğru yapılacağını bilemezler.

Bu zor durumdan kurtulmanın birkaç yolu var:

• işten çıkarılma yoluyla yarı zamanlı bir işçi ile iş ilişkilerinin değiştirilmesi)
• İşten çıkarılmadan çalışma koşullarının değiştirilmesi.

Uygulamanın gösterdiği gibi, çalışanın yarı zamanlı bir işten kalıcı bir işe geçiş talebi sırasında, ana işverenle olan iş sözleşmesini zaten feshetmiştir ve elinde işten çıkarma kaydı olan bir çalışma kitabı vardır. Bu süre zarfında, artık ana işi olmamasına rağmen, hala yarı zamanlı bir işçi olarak kabul edilir. Bunun ışığında şu soru ortaya çıkıyor: yarı zamanlı bir işçinin iş sözleşmesi otomatik olarak ana sözleşmeye dönüştürülebilir mi? Avukatlar, iş ilişkilerinin otomatik olarak dönüştürülmediğini garanti eder ve bu nedenle bir çalışanın çalışma koşullarındaki değişiklikler İş Kanunu'na göre gerçekleşir.

Bu gerçek aşağıdakileri doğrular:

• ilk olarak, bir iş sözleşmesinin şartlarında bir değişiklik ancak başvuran ve işverenin karşılıklı rızası ile gerçekleşebilir)
• ikinci olarak, asıl işyerindeki faaliyetlerine son vermiş olan başvuru sahibi, bunu ek iş yerinden yetkililere bildirmekle yükümlü değildir.

İşten çıkarma yoluyla transfer

Ana iş olarak ek iş yapılması gerekiyorsa, uzmanlar yasaların sağladığı seçeneği önermektedir. İş Kanunu, iş ilişkilerinin yarı zamanlı koşullardan ana koşullara değişmesinin işten çıkarılma yoluyla gerçekleştiğini söylüyor. Kalıcı bir işe geçiş hakkında çalışma kitabına nasıl giriş yapılacağı sorusunu daha ayrıntılı olarak ele alalım ve geri kalan belgeleri hazırlayalım.

Gerekli tüm formlara sahip olarak, ek bir iş yeri olan işletmenin personel memuru, çalışandan daimi bir işyerinden işten çıkarılma kaydı olan bir çalışma kitabını kabul etmelidir. Genellikle böyle bir işten çıkarmanın temeli, iş sözleşmesinin tarafların karşılıklı anlaşması veya astın kendi isteği ile feshedilmesidir.

Bir çalışma kitabı sağlamanın yanı sıra, yarı zamanlı çalışan, ek işyeri başkanına hitaben bir istifa mektubu hazırlar ve ikincisi uygun bir emir verir. Ayrıca, çalışma kitabına, temeli verilen emrin bir kopyası olan kendi özgür iradesinin işten çıkarılması hakkında bir giriş yapılır. Bu işlemleri tamamladıktan sonra, çalışan ile yarı zamanlı çalıştığı işletmenin yönetimi arasında, kuruluşun mührü tarafından imzalanıp onaylanan iki nüsha olarak yeni bir iş sözleşmesi yapılır.

Bir iş sözleşmesinin imzalanması gerçeği, belirtilecek olan çalışma kitabına yansıtılmalıdır. Yeni giriş daimi olarak istihdam için. Böylece, ek bir işten istifa edip oraya yeniden kaydolan çalışan, başvuru sahibi olmaktan çıkar ve yeni bir ana iş alır.

İşten çıkarılmadan tercüme

Yukarıdaki transfer yöntemi, yarı zamanlı bir işte çalışan bir kişinin kalıcı bir işe transferiyle ilgili çalışma kitabına herhangi bir özel giriş gerektirmez. Ayrıca bir çeviri seçeneği daha var. İşveren ile yarı zamanlı çalışan arasında akdedilen iş sözleşmesine ek bir sözleşme düzenlenerek gerçekleştirilir. Bu yöntem, yarı zamanlı çalışmayı bir tür iş sözleşmesi olarak tanımadığından, Rusya Çalışma Bakanlığı tarafından onaylanmıştır, ancak bunu sadece hazırlanması için bir koşul olarak görmektedir.

Sözleşme şartları değiştiğinden ve çalışan sürekli olarak kuruluşta işe gittiğinden, kariyerindeki bu tür değişikliklerin belgelenmesi gerekir. Bu durumda, kendisi ve yönetimi arasında, her iki tarafın da bu kuruluştaki çalışanın çalışma koşullarındaki değişikliği kabul ettiğine dair ek bir anlaşma imzalanır. Çalışan, personel departmanına ana işyerinden işten çıkarılma kaydı içeren bir çalışma kitabı verdikten sonra, personel memuru işletme içinde transferini gösteren bir kayıt yapmakla yükümlüdür. Bu girişin düzeni şöyle görünür:

• asıl işyerinden çıkarma tutanağından sonra aşağıdaki seri numarası konur)
• daha sonra ek bir işyerinden kalıcı bir işyerine transfer tarihi belirtilir)
• üçüncü sütunda bir giriş yapılır: “Yarı zamanlı çalışmaya son verildi, ana çalışan olarak çalışmaya devam ediyor” (personel memurunun talebi üzerine giriş farklı bir ifadeye sahip olabilir))
• dördüncü sütunda, bu girişi yapmak için temel olan belgeye bir bağlantı yazılır)
• sonunda, kayıt kuruluşun mührü (mührü) ile onaylanır.

Maç kaydı yoksa

Yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılmadan ana işyerine transferi, ancak çalışma kitabının kuruluşa yarı zamanlı olarak kabulünün ilk kaydını içermesi durumunda mümkündür. Böyle bir işaret yoksa, işveren bir çalışanı kalıcı olarak işe almak için bir emir vermeli ve çalışma kitabına uygun bir giriş yapmalıdır.

Diğer bir çözüm ise, bir çalışanın başvuru sahibi olarak kabul edildiğini ve görev süresine denk gelen tarihi gösteren bir kayıt yapılması olacaktır. emek faaliyeti ana işyeri olan başka bir işletmede. Bunun temeli, bir çalışanı yarı zamanlı bir iş olarak kabul etme emrinin bir kopyası olacaktır. Ardından, daha önce açıklanan iki seçenekten birini kullanarak transfer prosedürünü gerçekleştirmelisiniz.

Rusya Çalışma Bakanlığı'na göre, işten çıkarma-kabul yoluyla devir en uygun çözüm. Mevzuat, işverenlerin, yarı zamanlı istihdam ön kaydı olan astlarıyla (karşılıklı rıza ile) sözleşme şartlarını değiştirmelerini engellemez. Ve bu, devrin işten çıkarılma yardımı ile gerçekleştirilip gerçekleştirilmediğine veya iş sözleşmesine başka bir anlaşma şeklinde yürütülüp yürütülmediğine bağlı değildir.

Ancak, kalıcı bir iş yerine nakil hakkında çalışma kitabına nasıl giriş yapılacağı sorusunun cevabı olan prosedürün basitliğine rağmen, herhangi bir çalışanın küçük zorluklar yaşayabileceği gerçeğine hazırlıklı olması gerekir. emekli maaşı başvurusu yaparken. Bazen durumlar vardır Emeklilik fonu toplamda saymayı reddediyor kıdem yarı zamanlı çalışma süresi ve bu nedenle ek bir işyerini kalıcı bir işyerine dönüştürürken belge hazırlarken son derece dikkatli olmak gerekir. Bu esas olarak, bir çalışanın kuruluş içindeki hareketi için emirlerdeki tarihle aynı olması gereken kabul / işten çıkarılma tarihi ile ilgilidir.

Vergiler ve Katkılar için Elektronik Talepler: Yeni Yönlendirme Kuralları

Son zamanlarda, vergi makamları, borçların bütçeye ödenmesi için talep formlarını güncelledi. sigorta primleri hakkında. Şimdi, bu tür gereksinimleri TMS'ye gönderme prosedürünü düzeltmenin zamanı geldi.

Ödeme makbuzlarının yazdırılmasına gerek yoktur.

İşverenler, çalışanlara kağıt üzerinde maaş bordrosu vermek zorunda değildir. Çalışma Bakanlığı, çalışanlara e-posta ile gönderilmesini yasaklamamaktadır.

"Fizikçi" mallar için banka havalesi yoluyla ödeme yaptı - bir çek düzenlemeniz gerekiyor

Bir kişinin satıcıya (şirket veya bireysel girişimci) mallar için banka havalesi yoluyla ödeme yapması durumunda, satıcının alıcı-fizikçiye nakit makbuz göndermek zorunda olduğu Maliye Bakanlığı'na inanmaktadır.

Ödeme sırasında malların listesi ve miktarı bilinmiyor: nakit makbuz nasıl düzenlenir

Malların (işler, hizmetler) adı, miktarı ve fiyatı - nakit makbuzun (SRF) zorunlu detayları. Ancak, bir avans ödemesi (avans) alırken, malların hacmini ve listesini belirlemek bazen imkansızdır. Maliye Bakanlığı böyle bir durumda ne yapılması gerektiğini söyledi.

Bilgisayarda çalışmak için tıbbi muayene: zorunlu veya değil

Bir çalışan çalışma süresinin en az %50'sinde bir bilgisayarla çalışmakla meşgul olsa bile, bu tek başına onu düzenli olarak tıbbi muayeneye göndermek için bir neden değildir. Her şeye, işyerinin çalışma koşullarına göre sertifikalandırılmasının sonuçlarına göre karar verilir.

Değişen operatör elektronik belge yönetimi- IFTS'yi bilgilendirin

Bir kuruluş, bir elektronik belge yönetimi operatörünün hizmetlerini bırakıp diğerine geçtiyse, belgelerin alıcısının TCS aracılığıyla vergi dairesine elektronik bir bildirim göndermesi gerekir.

13 ay boyunca mali akümülatörler için özel rejimler para cezasına çarptırılmayacaktır.

Basitleştirilmiş vergi sistemi, birleşik tarım vergisi, UTII veya PSN (belirli durumlar hariç) üzerindeki kuruluşlar ve bireysel girişimciler için, kullanılan CCP'nin mali sürücü anahtarının izin verilen geçerlilik süresi üzerinde bir kısıtlama vardır. Yani mali akümülatörleri sadece 36 ay boyunca kullanabilirler. Ancak, ortaya çıktığı gibi, bu kural aslında çalışmıyor.

Yarı zamanlı çalışanınız asıl işinden ayrıldıysa ve asıl iş yerinde sizin için çalışmak istiyorsa ve siz de bunu kabul ediyorsanız, iki şekilde yarı zamanlı çalışmayı asıl işiniz haline getirebilirsiniz.

Yöntem 1. Yarı zamanlı bir iş sözleşmesini feshedin ve ana iş yerinde yeni bir iş sözleşmesi yapın. Bunu yapmak için, böyle davranmanız gerekir.

1. Çalışanı yarı zamanlı çalışan olarak işten çıkarmak 10/22/2007 N 4299-6-1 tarihli Rostrud Mektubu:

- veya iş sözleşmesinin feshi üzerine onunla imzalanan bir anlaşma temelinde tarafların mutabakatı ile, madde 1, bölüm 1, md. 77. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78'i;

- veya başvurusuna dayanarak kendi talebi üzerine, Sanatın 1. bölümünün 3. paragrafı. 77. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i.

İş sözleşmesinin feshi ile ilgili örnek sözleşme

Tarafların mutabakatı ile bir çalışandan istifa mektubu örneği

Bir çalışandan istifa dilekçesi örneği

İşten çıkarılma kaydı ve yarı zamanlı bir işten çıkarılma ile ilgili tüm hesaplamalar, çalışanla olağan şekilde yapılır, Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i. Kullanılmayan tatil için tazminat ödemesi gerekiyor.

2. Bir çalışanın ana işyerinde olağan şekilde kabul edilmesini sağlayın.

Bu yöntemi kullanırken lütfen unutmayın:

- çalışanın tatil süresi, ana iş yerinde işe alındığı günden itibaren hesaplanmaya başlanacaktır, sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122'si;

- Çalışma kitabının tasarımında özellikler vardır.

Yarı zamanlı işinizin kaydını içermiyorsa, yarı zamanlı işten çıkarılma kaydı olmamalıdır. Yani, bir önceki ana işten çıkarılma kaydından sonra, kuruluşunuzdaki ana iş için bir çalışanın işe alınmasına ilişkin düzenli bir kayıt yapmanız gerekir.

Çalışma kitabında, önceki "ana" işveren tarafından yapılan yarı zamanlı işinizle ilgili bir giriş varsa, o zaman Sanatın 5. bölümündeki "İş hakkında bilgi" bölümünde önceki ana iş yerinden işten çıkarılma ile ilgili girişten sonra . Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 66'sı, madde 3.1 Çalışma kitaplarını doldurma talimatları:

- 3. sütuna, kuruluşunuzun tam ve kısaltılmış adını yazın;

- 1. sütundaki aşağıdaki satıra, yapılan girişin seri numarasını yazın;

- giriş numarasının karşısındaki 2. sütunda, siparişe göre yarı zamanlı işten çıkarılma tarihini belirtin;

- işten çıkarılma tarihinin karşısındaki 3. sütunda, işten çıkarılma nedenini ilgili maddeye, maddenin bir kısmına, Rusya Federasyonu İş Kanunu maddesinin paragrafına atıfta bulunarak belirtin;

- 4. sütuna "Sipariş" kelimesini yazın ve işten çıkarma emrinin tarihini ve numarasını yazın.

Bu kaydın, çalışma kitaplarını korumaktan sorumlu kuruluş çalışanının imzası ve mührü ile ve ayrıca çalışanın imzası ile tasdik edilmesi gerekli değildir. Sonuçta, bu girişten hemen sonra, ana iş yerinde bir giriş kaydı yapacaksınız.

Örnek. Yarı zamanlı bir işten çıkarılma kaydının kaydedilmesi ve ana iş yerine kabul edilmesi

Yöntem 2. Ek bir sözleşme imzalayarak iş sözleşmesini değiştirin. Bu yöntemi seçerseniz, aşağıdaki gibi ilerleyin.

1. Çalışan size sanat sunmalıdır. 65. Sanatın 3. Kısmı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 66'sı:

- cari yıl ve önceki iki yıl için maaş tutarının bir sertifikası. Çalışan, hastalık ve çocuk parası hesabı yaparken önceki işvereninden aldığı maaşı dikkate almanızı isterse;

- önceki ana çalışma yerinden cari yıl için 2-NDFL sertifikası ve kişisel gelir vergisi indirimi hakkını doğrulayan belgeler (örneğin, çocukların doğum belgeleri). Bu belgeler, çalışanın kişisel gelir vergisi indirimi almak istemesi durumunda gereklidir.

2. Çalışanla, Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72'si, 22 Ekim 2007 tarihli Rostrud Mektubu N 4299-6-1:

- belirli bir tarihten itibaren işin asıl olduğunu ve aynı tarihten itibaren yarı zamanlı istihdama ilişkin iş sözleşmesinin koşulunun geçersiz olarak kabul edildiğini belirtmek;

- işin asıl iş olacağı gerçeği nedeniyle değişecek olan iş sözleşmesinin şartlarını değiştirin. Özellikle, bunlar çalışma saatlerinin şekli ve süresi, ücretler üzerindeki koşullardır.

Ek anlaşmada yürürlüğe girdiği tarihi belirtmeyi unutmayın, yani. asıl yerde işe başlama tarihi.

Ana iş olarak yarı zamanlı çalışmayı tanıyan bir iş sözleşmesine ek sözleşme örneği

3. Çalışanı ana iş için yeniden kaydettirmek için bir emir verin. Böyle bir sipariş keyfi bir biçimde hazırlanır.

Ana iş olarak yarı zamanlı çalışmayı tanıyan örnek sipariş

4. Ana iş için yeniden kayıt hakkında çalışanın kişisel kartına bir giriş yapın (form N T-2). Bunu yapmak için, "İş türü" sütunundaki (veya yanındaki) kartın başlığındaki tabloda, "çünkü (çalışanın ana yerinizde çalışmaya başladığı tarihi belirtin) iş asıldır. bir." Çalışanı imzaya karşı bu girişle tanıştırın.

5. Çalışma kitabına işle ilgili bir giriş yapın. Böyle bir girişin yürütülmesi, önceki "ana" işverenin, çalışanın çalışma kitabına sizinle yarı zamanlı çalışması hakkında bir giriş yapıp yapmadığına bağlıdır.

Çalışma kitabında yarı zamanlı çalışma ile ilgili bir kayıt yoksa, "İş hakkında bilgi" bölümünde 10.22.2007 N 4299-6-1 tarihli Rostrud Mektubu:

- 2. sütunda, çalışanın sizin tarafınızdan işe alındığı tarihi belirtin;

- 3. sütunda, "Pozisyon için istihdam edildi. (çalışanın pozisyonunu veya mesleğini belirtin) ile. (yarı zamanlı çalışmanın başlangıç ​​tarihini belirtin) ila. (yarı zamanlı çalışmanın son gününü belirtin) ifadesini yazın. yarı zamanlı iş";

- 4. sütuna "Sipariş" kelimesini yazın ve yarı zamanlı işe alım emrinin tarihini ve numarasını yazın.

Çalışma kitabında yarı zamanlı bir giriş olmadığında ana işe geçişle ilgili örnek giriş

Çalışma kitabında yarı zamanlı çalışma ile ilgili bir giriş varsa, "İş hakkında bilgi" bölümünde 10.22.2007 N 4299-6-1 tarihli Rostrud Mektubu:

- 2. sütunda, çalışmanızın çalışan için ana iş haline geldiği tarihi belirtin. Bu tarih, iş sözleşmesine ek sözleşmede belirtilir;

- 3. sütunda, "Bir pozisyonda yarı zamanlı çalışma. (çalışanın pozisyonunu veya mesleğini belirtin) ana iş haline geldi (işinizin çalışan için ana iş haline geldiği tarihi belirtin)" ifadesini yazın;

- 4. sütuna, "Sipariş" kelimesini yazın ve çalışanı ana işe yeniden kaydetmek için siparişin tarihini ve numarasını yazın.

Çalışma kitabında yarı zamanlı bir giriş varsa, ana işe geçişte örnek giriş

Yöntem 2 daha uygundur çünkü onu kullanırken, daha az evrak işi, "işten çıkarma" ödemelerini (kullanılmayan tatil için tazminat dahil) hesaplamak gerekli değildir ve çalışanın tatil süresi kesintiye uğramaz.

Harici bir ortak olarak:

- yıllık izin vermek? >>>

- FSS pahasına ödemeler (hastalık izni, doğum ve diğerleri)? >>>

Ek olarak Rehber Kitaplarda ConsultantPlus

Bir çalışanın yarı zamanlı işten asıl işe geçişini işlemenin yolları, dezavantajları ve avantajları hakkında daha fazla bilgi edinin, İnsan Kaynakları Kılavuzu "İş sözleşmesinin şartlarını değiştirme" >>>

Her gün bir muhasebecinin işi için önemli haberler seçiyoruz, size zaman kazandırıyoruz.

Yarı zamanlı bir işçiyi ana iş yerine transfer etmek mümkün mü

Şirketler, aynı anda birkaç görevi yerine getiren bir çalışanı kalıcı bir pozisyona transfer etmenin gerekli olduğu bir durumla karşı karşıya kalmaktadır.

Bu nedenle, yarı zamanlı bir işi ana iş yerine devretmenin mümkün olup olmadığı sorusu ortaya çıkıyor ve eski iş sözleşmesini feshetmeye ve yeni bir iş sözleşmesi yapmaya değer mi?

Önceki işverenle yapılan sözleşme feshedilerek yarı zamanlı işten sürekli iş yerine otomatik geçiş yapılamaz.

Kısmi süreli iş sözleşmesi ve asıl işyerine ilişkin iş sözleşmesi farklı koşullar içerdiğinden.

Sözleşmede değişiklikler her iki tarafın mutabakatı ile mümkündür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi).

Bunu yapmak için, sözleşmenin tarafları, mevcut sözleşmeye uygun ilaveleri yazılı olarak hazırlamalıdır.

Yeni belge, daha önce ek bir gelir olan işin, çalışan için ana iş yeri haline geldiğinin teyidi olacak.

Ayrıca okuyun: İşten çıkarılma üzerine tulumların tutulması

Temel konseptler

Bir çalışanın bir işverenle iş ilişkisi içinde olması ve boş zamanlarında başka bir ücretli iş yapması durumunda ortaya çıkar. Bu ilişkiler ilgili sözleşme ile belirlenir.

Belge, ek görevlerin ana faaliyet türüyle ilgili olmadığı bilgisini mutlaka içerir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. Maddesi).

İşçi başka bir işveren için çalışıyor

Çalışan, ana iş yerinde ek görevler yerine getirir.

Yarı zamanlı çalışmanın ilkeleri

Mevzuat, yarı zamanlı çalışan kişilerin ayrı bir çalışma kategorisine atıfta bulunmaktadır. Ana iş yerinde, böyle bir çalışanın istihdamı hakkında bilgi içeren kişisel bir kitap bulunur.

1. Bir kişinin ana gelir kaynağı vardır.
2. Kendiniz veya başka bir işvereniniz ile ek bir anlaşma yapılır. Gerekli koşulları içerir.
3. Bir kişi, temel iş görevlerinden muaf olduğunda yarı zamanlı iş yapar.
4. Ek işçilik düzenli olarak ödenir.
5. Ana faaliyet yerine ek olarak kazançlar hakkında bilgi çalışma kitabına girilir.
6. İlişkilerin yeniden tescili işçinin muvafakati ile yapılır (22 Ekim 2007 tarih ve 4299-6-1 sayılı Rostrud yazısı). Bu konunun mevcut mevzuat tarafından tam olarak düzenlenmediğini belirtmek gerekir.

normatif temel

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 44. Bölümü, yarı zamanlı emeğin düzenlenmesine ayrılmıştır.

• bir çalışanın bir işe başvurmak için hangi belgelere ihtiyacı olacak;
• işe harcanan zaman;
• Bu iş nasıl ödenir?
• garantiler ve tazminat.

İş Kanunu'nda belirtilen koşullar, yarı zamanlı çalışan herkes için geçerlidir. Çünkü onlara sıradan işçilerle aynı statü veriliyor.

Ücretli emek alanında herkes eşittir. Bu nedenle, iş ilişkilerine taraf olanların bir iş sözleşmesi yapmaları gerekmektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. Maddesi).

Yarı zamanlı çalışanların hareketlerinin tescili konusu. mevcut mevzuat neredeyse düzenlenmemiştir.

Yetkili devlet makamlarından da resmi bir açıklama yapılmadı. Personel memurları, durumlardan kendi başlarına bir çıkış yolu bulmalıdır.

Yanlış yeniden kayıt belirli yasal sonuçlar doğurur. Bu durumda ceza sadece örgütün başkanını değil, çalışanı da etkileyecektir.

Bugün, bir işçinin yasal statüsündeki belgesel değişiklik rejimi sayısız tartışmayı kışkırtıyor.

Başka bir işe transferler hakkında, makaledeki türlerine bakın: başka bir işe transfer türleri.

Çalışanın rızası olmadan başka bir işe devredilmesine izin verildiğinde burayı okuyun.

Düzenleyici belgeler, harici bir yarı zamanlı işin ana iş yerine nasıl aktarılacağına dair kesin talimatlara sahip değildir.

Bu sorunu çözmek için işverenler aşağıdaki yöntemlerden birini kullanır:

1. Yarı zamanlı bir iş olarak işe alım konusunda eski iş sözleşmesinin feshi var. Ardından yeni bir sözleşme imzalanır.
2. Belirli bir pozisyona resmi bir transfer yapılıyor.
3. Yarı zamanlı çalışma ile ilgili iş sözleşmesinde değişiklikler hazırlanmaktadır. Her iki tarafça imzalanır.

Eski sözleşmenin feshi

Prosedür iki hükümden biri kullanılarak gerçekleştirilir:

Temeli, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288. Maddesinde öngörülen prosedürdür. Yarı zamanlı çalışan, pozisyonu daimi bir çalışan için boşaldığı için işten ayrılır. Ayrıca, her iki çalışan da aynı kişi olabilir.

İş sözleşmesi, tarafların mutabakatı ile feshedilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi). Meşru bir sebep, bir çalışanın yazılı ifadesi de olabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi)

İşletmenin başkanı, bir anlaşmaya vardıktan sonra, bir kişiyi işe almak için bir emir verir.

Ardından yeni çalışanın kişisel belgelerine uygun girişler yapılır. İşverenler mümkün olduğunca bu kayıt tekniğini kullanmamaya çalışmaktadır.

Yarı zamanlı bir işi işten çıkarırken, kullanılmayan tatil süresi için parasal tazminat ödenmesi gerektiğinden (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi).

Sorun ayrıca, bir kişi önceden belirlenmiş dinlenme günlerini kullandığında, ancak cari yıl henüz sona ermediğinde ortaya çıkar.

İş sözleşmesi feshedilirse, uygun bir kesinti yapılmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137. Maddesi).

Tahakkuk eden ücretler bu işlemi tamamlamak için yeterli olmayabilir. Bu yöntem işçiler için de kârsızdır.

Üç sebep var:

• yeni görevlerin ifasına başlandığı tarihten itibaren altı ay sonra bir sonraki ayrılma hakkını alacaklar;
• yönetici ayarlayacak şartlı serbestlik;
• sürekli deneyimin hesaplanmasında zorluklar olacaktır.

Ancak, bu çalışma ilişkileri kayıt yöntemini destekleyen insanlar var. Argümanları - yarı zamanlı çalışma, yasal ilişkilerin doğası gereği ana işten farklıdır.

Birincisi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 44. Bölümünde belirtilen özel bir program tarafından düzenlenmektedir. İş ilişkilerinde farklı bir yön seçmek, işten çıkarılmadan yararlanmak daha iyidir.

Bazı kuruluşlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesinin rehberliğinde transfer yöntemine başvuruyor.

Prosedürün aşamaları:

1. İşçi, yeni yöneticiye, önceki yerden bir işten çıkarma işareti içeren bir çalışma kitabı sunar. Daha sonra iş başvurusunda bulunur.
2. Patron bir transfer emri verir.
3. Kişisel bir kartta, bir kişinin istihdamına ilişkin kişisel belgelerde ilgili bir not yapılır (04/16/20003 tarihli ve 225 sayılı Hükümet Kararnamesi).

Bu yöntemin dezavantajları:

1. İlk olarak, işçi, devirle ilgili anlaşmayı içeren bir beyan yazar. Daha sonra iş yerinin değiştirilmesi için bir emir verilir. Ancak bir kişi görevine devam ettiği için bu tür eylemlerde bulunmak için hiçbir sebep yoktur. Transfer, iş yerinin tamamen değiştirilmesi anlamına gelir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1. Maddesi). Her şey düşünüldüğünde, sadece iş sözleşmesinin türü değişir.
2. Faaliyet yerini değiştirmek için standart emir formlarında ilgili verileri yansıtacak bir sütun yoktur (01/05/2004 tarih ve 1 sayılı Karar). Kişiyle ilgili tüm bilgiler çoğaltılacaktır. Sonuç olarak, çeviri kullanmanın anlamı kaybolur.
3. Yarı zamanlı istihdamla ilgili veriler, işçinin talebi üzerine kişisel bir deftere girilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 66. Maddesi). Ancak, böyle bir işaret durmayabilir. Bu nedenle, transferin bir kaydının yapılması mümkün değildir.
4. Emeklilik ödeneğine başvururken, böyle bir kişi belirli zorluklarla karşılaşacaktır. Sürekli deneyimi saymak zor olacak. Faaliyet koşulları hakkında fikir veren açıklayıcı bir sertifikaya ihtiyacınız olacak.

Daha önce yapılmış iş sözleşmesine ek

Değişiklikler, yarı zamanlı sözleşmenin bazı maddeleriyle ilgilidir. Değişiklikler:

• işçinin durumu;
• işe harcanan zamanın uzunluğu;
• maaş.

İşçinin aşağıdaki belgeleri sunması gerekir:

• istihdam kayıtlarını içeren kişisel belge;
• önceki bir veya iki yıl için ücret verileri;
• kişisel gelir vergisi kesintisi hakkını onaylayan bir belge.

1. Bir kişi, belgelerde “yarı zamanlı” statüsünün “ana” ile değiştirilmesi talebiyle yazılı bir başvuru hazırlar. Eski ana iş yerinden işten çıkarıldığı için kaydedildi.
2. Yönetici ve çalışan, faaliyetin niteliği konusunda bir anlaşmaya varırsa, bir ek hazırlanır ve imzalanır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi).
3. Yönetici, bir çalışanı kalıcı bir iş için kabul etme emri verir.
4. Çalışma kitabı özel bir girişle doldurulur: "Yarı zamanlı faaliyet sonlandırıldı, daimi çalışan olarak kabul edildi." Ancak, Rusya Federasyonu İş Kanunu böyle bir giriş yapma imkanı sağlamamaktadır. Bu belge yalnızca anlaşmaların akdedilmesi hakkında bilgi içerebilir.

İlişkilerin yeniden kaydının bu çeşidi ek sorunlar yaratır. Kesintisiz hizmet süresi hesaplandığında, birçoğunun emekli maaşı reddediliyor.

Bazen bir dava bile var. Anlaşmaları tek bir işletme içinde değiştirmek çok daha kolaydır.

Faaliyet türünde sadece bir değişiklik var (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi). Bu nedenle, iş sözleşmesine emir ve eklemeler yapmak her zaman gerekli değildir.

Harici bir yarı zamanlı işin ana işe devredilmesi için herhangi bir biçimde başvuru yapılır. Lekeler ve hatalar içermemelidir.

Belge, saygılı bir adres içeriyor. Başlık için kabul edilen tasarım sırası kullanılır:

1. Alıcının iş unvanı.
2. Dative durumunda tam ad.
3. Başvuranın küçük bir harfle başlığı. jenitif. "Kimden" yazıldığından değil, ima edilir.
4. Çalışanın adı.

Aşağıda ortada büyük harfle "Bildirim" yazılıdır. Bu belgenin başlangıcı olduğundan, nokta eklenmez.

Bir satır aşağı. Sol tarafta başvurunun teslim tarihi yer almaktadır. Sağ tarafta kişisel bir imza ve transkripti var.

yönetmen transferi

En kabul edilebilir seçenek, yarı zamanlı sözleşmeyi feshedip yenisini yapmak olacaktır.
daimi bir çalışanla olduğu gibi belge.

Bu tür eylemlerin temeli, sıradan bir çalışanla aynıdır.

İşgücüne kayıt

İş Kanunu ve çalışma kitaplarını doldurma talimatları, değiştirilen verilerin nasıl girileceği konusunda net talimatlar vermemektedir. Ancak, bu işaret olmalıdır.

Çalışma saatlerine bağlıdır. Bu, çalışanın garantilerini, faydalarını ve tazminatını etkiler.

Bir kişinin kişisel belgesi bazen önceki yöneticinin yaptığı yarı zamanlı etkinliklerin kaydını içerir.

Bu durumda, eski ana yerden işten çıkarılma ile ilgili bilgilerden sonra, "İşle ilgili bilgiler" bölümü doldurulur:

1. Sütun 3, yeni organizasyonun kısaltılmış ve tam adını içermelidir.
2. İkinci bölüm, kaydın seri numarasını içerir.
3. Yakında, bir sipariş temelinde yarı zamanlı bir iş olarak işten çıkarılma tarihidir.
4. Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ilgili bölümüne bir bağlantı var.
5. 4. sütunda “Sipariş” tarih ve numarası yazılır.

Bu giriş imzalarla doğrulanmadı Sorumlu kişiler, kalıcı bir işe kabul edildiğinde bir işaret yapıldığından.

Yarı zamanlı bir iş daha önce işgücüne kaydedilmemişse, kişinin pozisyona girişinin bir kaydı yapılır.

Yarı zamanlı bir işi kalıcı bir işe transfer etmek için örnek bir siparişin nasıl göründüğünü makaleden öğrenin: bir çalışanı başka bir işe transfer etmek için bir sipariş.

Bir çalışanın başka bir işe devri hakkında her şey burada okuyun.

Bir işe başvururken bir iş başvurusu nasıl görünür, buraya bakın.

1C'de kayıt nüansları

1C ZUP 8 programı aşağıdaki eylemleri gerektirecektir:

Sözleşmenin feshi "Kuruluş çalışanlarının işten çıkarılması" sekmesi aracılığıyla gerçekleştirilir.

Tazminat, "İşten çıkarılma üzerine hesaplama" ile hesaplanır

Bir kişinin resepsiyonu verilir

Adsız sekme "Kuruluş çalışanlarının istihdamı"

tatil bakiyesi

"Tatilden Kalanlar" sekmesinde harcamanız gerekiyor. Tahakkuklar kayıt düzeltmeleri gerektirecektir

Ancak bu yöntemle, bir çalışanın farklı personel numaraları altında iki kez ilan edilmesi gibi bir durum ortaya çıkabilir.

Ayrıca, "İstihdam türü" pervanesi periyodik değildir, bu nedenle kablolama uçabilir.

Rusya'nın mevcut mevzuatı, yarı zamanlı bir işin ana iş yerine transferinin nasıl doğru bir şekilde düzenleneceğine dair net talimatlar vermemektedir.

Bu yüzden her şey devlet organları bu konuda kendi fikirleri var. Her yönetici ve çalışan kendilerine uygun olan çözümü seçer.

Yarı zamanlı bir işçiyi ana işçi kategorisine nasıl transfer edebilirim?

Yarı zamanlı bir işçiyi transfer etme yöntemleri

Bir çalışan işten ayrıldıysa ve daimi çalışanınız olma arzusunu dile getirdiyse, kayıt sürecini dikkatlice düşünmelisiniz. Kural olarak, çoğu durumda yarı zamanlı bir işçiyi transfer etmek için iki yaygın seçenek kullanılır. Her biri belirli bir durumda faydalıdır. Seçim için doğru yol Her iki yöntemi de tanımanız önerilir.

İşten çıkarılma yoluyla kayıt

İlk yöntemin temel özelliği, yeni bir iş sözleşmesi yapmak için önceki iş sözleşmesinin (yani yarı zamanlı çalışmanın) feshedilmesidir. Şirkette bir statü değişikliği ile ortaya çıkan tüm gereksinimleri belirler. Çalışan ve işveren, başlangıcı sözleşmede belirtilen tarih olarak kabul edilecek yeni bir kalıcı ilişkiye girerler. Doğru yapmak için bu prosedür Süreci adım adım inceleyelim.

1. İlk adım, çalışanı yarı zamanlı çalışan olarak işten çıkarmaktır. Böyle bir durumdaki eylemler için prosedür, Rostrud tarafından 10/22/2007 tarih ve 4299-6-1 sayılı Mektubunda açıklanmıştır. Bu amaçla, İş Kanunu (bundan böyle Kanun olarak anılacaktır) iki seçenek sunmaktadır:

• anlaşma ile - çalışanla, iş sözleşmesinin yaklaşmakta olan feshi konusunda, Kanunun 78 ve 77. maddelerine göre bir anlaşma imzalanır (bölüm 1'in 1. paragrafı);
• gönüllü olarak - çalışan bir istifa mektubu sunmalıdır - 80 ve 77 Kurallarının maddeleri (madde 3 bölüm 1).

Ayrıca okuyun: Özgeçmişe hangi maaş dahil edilmelidir?

İşten çıkarılma durumunda, işverenin kanuna göre yapılan tüm hesaplamaları yapmakla yükümlü olduğunu dikkate aldığınızdan emin olun (Kod, Madde 84.1). Ayrıca kullanılmayan tatil dönemi için tazminat hesaplamak ve ödemek önemlidir. Ancak bu eylemlerin uygulanmasından sonra bir sonraki adıma geçebilirsiniz - kayıt.

1. Şimdi, çalışanı ana işyerinde olağan şekilde kaydetmeniz ve yeni bir kapasitede işbirliğine devam etmeniz gerekiyor.

Bu yöntemi uygulayarak, doğasında bulunan bazı özellikleri bilmek gereksiz olmayacaktır. En önemli iki noktaya bir göz atalım:

• tatil deneyimi;
• çalışma kitabı (bundan sonra çalışma kitabı olarak anılacaktır).

"Tatil" deneyimi ile ilgili olarak, çalışanın ana iş yerine kabul edildiği andan itibaren (yeni bir iş sözleşmesi imzalandığı tarihten itibaren) hesaplanacağını belirtmekte fayda var. İşçilik durumu aşağıdaki gibidir. Yarı zamanlı çalışma konusunda bir işaret yoksa, işten çıkarılma kaydı yapılmasına gerek yoktur. İşten çıkarılmayı önceki ana iş yerinden işaretledikten sonra, yenisi hakkında veri girmeniz yeterlidir. Yarı zamanlı istihdam kaydı olması durumunda, önceki ana işten çıkarılma hakkında bilgi verildikten sonra aşağıdakiler girilmelidir:

• üçüncü sütun - kuruluşun kısaltılmış ve tam adı;
• birinci sütun - yapılan girişin seri numarasını belirtmek gerekir;
• ikinci sütun - yarı zamanlı işten çıkarılma tarihi, giriş numarasının karşısında belirtilir;
• üçüncü sütun - işten çıkarılma nedeni tarihin karşısına yerleştirilmiştir, ayrıca Kodun ilgili maddesini (kısım ve paragraf dahil) belirtmek gerekir;
• dördüncü sütun sipariş hakkında bilgi içindir, "Sipariş" kelimesini ve işten çıkarılmayı onaylayan belgenin ilgili numarasını ve tarihini yazmanız gerekir.

Bu kayıtlar, çalışma kitaplarının yürütülmesinden sorumlu olan şirketin çalışanı veya bireysel bir girişimci (işveren) tarafından onaylanır. Çalışanın imzasını atması gerekmez. Daha sonra işe alım ile ilgili bilgileri girebilirsiniz.

Ana sözleşmeye ek bir sözleşme düzenleyerek tercüme

Yarı zamanlı bir işi kalıcı bir işe transfer ederken kullanılabilecek ikinci yöntem, mevcut sözleşmeye ek bir anlaşmanın yapılmasını içerir. Sunulan seçeneği kullanırken, ilk durumdakiyle aynı olmalıdır, yani belirli bir eylem dizisini izleyin. Kayıt süreci, çalışanın Kurallarda belirtilen evrakların bir listesini sağlamasıyla başlar (Madde 65 ve 66, paragraf 3). O içerir:

• emek;
• cari ve önceki iki yıl için ücretler hakkında bilgi (maaş miktarının belgesi), fayda hesaplanırken ihtiyaç ortaya çıkabilir - analık veya çocuk yardımları - çalışan önceki işverenden ilgili ödemeleri dikkate almak isterse;
• 2- Önceki çalışma yerinden olması gereken cari yıl için NDFL (sertifika) ve ayrıca herhangi bir kişisel gelir vergisi kesintisi hakkını doğrulayan belgeler (çalışan ilgili kesintileri almayı umuyorsa bu belgeler sağlanır);

Bir sonraki adım bir anlaşma yapmaktır. 10/22/2007 tarih ve 4299-6-1 sayılı Mektup ve Kanunun 72. Maddesinde belirtilen Rostrud'un görüşüne göre, belgede şunlar belirtilmelidir:

• sözleşmeye dahil olan günden başlayarak, iş ana iş olarak kabul edilir;
• belirtilen günden itibaren yarı zamanlı çalışma sözleşmesinin şartları geçersiz sayılır;
• sözleşme, ana iş yerine (günlük program, çalışma saatleri, ücretler vb.) geçiş gerçeğine uygun olacak şekilde değiştirilir.

Ayrıca imzalanan sözleşmenin yürürlük tarihinin de belirtilmesi önemlidir. Bu tarih esas mahalde işin başladığı gün olarak kabul edilecektir. Sözleşmenin tescil edilmesinden sonra, bir Sipariş verilmesi gerekmektedir. Keyfi bir biçimde, çalışanın ana yere geçişi gerçeği kaydedilir. Kişisel kartta (Form N T-2) bir giriş de önemlidir. Çalışanın yeniden kayıt olduğunu gösterir. Bu, "İşin türü" sütununda (yanında olabilir) aşağıdaki içerikle bir işaret yapılarak gerçekleştirilir - "...'den (anlaşmanın imzalandığı günden) iş esastır."

Çalışan, bu değişikliklere aşina olduğu gerçeğini imzasıyla onaylamalıdır. Artık emekteki asıl yere geçişi yansıtmak önemlidir. Burada, önceki işveren tarafından (ana yerde) yapılan yarı zamanlı istihdam kaydı olup olmadığını dikkate almanız gerekir. Böyle bir işaret yoksa, 22 Ekim 2007 tarih ve 4299-6-1 sayılı Mektuptan Rostrud'un açıklamalarına göre aşağıdaki şekilde hareket edilmesi önerilir. "İşle ilgili bilgiler" bölümünde aşağıdaki verileri girin:

• ikinci sütun - kombinasyonun başlangıç ​​tarihi;
• üçüncü sütun - çalışanın işe alındığı pozisyon veya mesleğe ilişkin bir not, dönem (“_______ pozisyonu için istihdam, ___'den ___ yarı zamanlı çalışmaya”);
• dördüncü sütun - verilen Siparişin numarası ve tarihi.

Yarı zamanlı istihdam konusunda bir işaret varsa, belirtilen bölüme aşağıdaki veriler kaydedilir:

• ikinci sütun - çalışanın ana yerde çalışmaya başladığı tarih (sözleşmede belirtilir);
• üçüncü sütun - belirtilen yarı zamanlı işin ana iş yeri haline geldiğine dair bir not, tarih:
• dördüncü sütun - çalışanın ana iş için kaydına ilişkin Siparişin numarası ve tarihi.

Açıklanan manipülasyonları gerçekleştirdikten sonra, çalışanla yeni koşullarda etkileşime başlayabilirsiniz. Bir sözleşme hazırlarken, yasanın gerektirdiği ana noktaları dahil etmek önemlidir. Sözleşmenin imzalanmasında belirlenen tarihten itibaren, yeni statü(iş türü) geçerli sayılacaktır. Yeniden yayınlarken ikinci yöntem en kolayıdır. Çok daha kolay süreç ve daha az zaman alır.

Ayrıca, işverenin kullanılmayan izin ücretini ("işten çıkarma") hesaplamasına gerek yoktur. Çalışan için, ikinci şekilde yeniden yayınlanırken tatil için hizmet süresinin kesintiye uğramaması önemli olacaktır. Bu, yasal dinlenme hakkını elde etmek için işe alındıktan sonra altı ay beklemenize izin vermez. Sadelik ve rahatlık sağlar Kısa bir zaman yarı zamanlı bir işçiyi kalıcı bir işe transfer etme sorununu çözmek. En karlı işi bulma sürecinde insanlar birçok seçeneği dener. Yarı zamanlı aktivite son zamanlarda olağandışı bir şey olmaktan çıktı. Giderek daha fazla insan sadece hayatlarını değil, aynı zamanda refah seviyesini de değiştirmek istiyor. Doğru tasarım faaliyetin her aşaması, işverenle iletişim sürecinde kendinizi güvende hissetmenizi sağlayacaktır.

Yarı zamanlı bir işçi ana işe nasıl transfer edilir?

Harici bir yarı zamanlı çalışanın ana iş yerine transferi

Size harici bir yarı zamanlı işin ana iş yerine transferini nasıl düzenleyeceğinizi anlatacağız: bir çalışanı işten çıkarmak gerekli mi ve harici bir yarı zamanlı işi transfer etmenin her yönteminin artıları ve eksileri nelerdir.

Bir kişi ana iş yerinden ayrılır ve daha önce harici yarı zamanlı iş olarak listelendiği bir şirkette çalışmaya başlar. Bu durumda, bir takım sorular ortaya çıkar. Hangi sipariş verilmelidir? Çalışanın çalışma kitabında hangi kayıtlar olmalıdır? Mevzuat bu sorulara net cevaplar vermemektedir.

Şirketlerde uygulanan en yaygın seçenekleri düşünün.

Harici bir yarı zamanlı çalışanın ana iş yerine transfer olarak transferi

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1 Maddesinde belirtilen yöntem, aşağıdaki eylemleri ifade eder.

Çalışan, yarı zamanlı bir işten ana işe transfer edilmesini istediği bir açıklama yazar. Şirket, zaten yarı zamanlı bir iş ile imzalanmış olan iş sözleşmesine ek bir anlaşma yapar. Sözleşmede işveren aşağıdaki değişiklikleri öngörür: çalışanın durumu (ana çalışma yeri), çalışma saatleri, ücretler. Bundan sonra, çalışanı transfer etmek için bir emir vermeniz gerekir. Sipariş, çalışan zaten kuruluşta çalıştığından, işe alım hakkında değil, özellikle transfer hakkında konuşmalıdır. Ardından, çalışma kitabına uygun bir giriş yapmanız gerekir.

eksiler. Çalışma defterinde yarı zamanlı çalışma kaydı yoksa, bu, işe başlama tarihinin belirlenmesinde karışıklık yaratacaktır. Bu da çalışan lehine ödemelerin hesaplanmasını zorlaştıracaktır. Örneğin, ortalama kazançların hesaplanması.

Ayrıca, bir çalışanın ana işe transfer sırasına göre kaydedilmesi olasılığı doğrudan kanunla düzenlenmemiştir. Ne de olsa, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. Maddesi, yarı zamanlı çalışmayı "bir iş sözleşmesi şartlarına göre düzenli olarak ödenen başka bir iş" olarak adlandırıyor.

Sonuç olarak: farklı bir iş ve farklı bir sözleşme olduğu için, ek bir anlaşma yapmak ve harici bir yarı zamanlı işin ana iş yerine transferini düzenlemek mümkün değildir.

profesyoneller. Belirgin faydaları yoktur.

Fikir
Harici bir yarı zamanlı çalışan, bir transfer başvurusu yazarak ana çalışan olabilir

- Şirket, yarı zamanlı bir çalışanı ana işe transfer edebilir. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1 Maddesi temelinde yapılabilir. Bu norma göre, transfer, aynı işveren için çalışmaya devam eden bir çalışanın emek fonksiyonundaki bir değişikliktir. Ve işgücü işlevi, personel listesine, mesleğe, uzmanlığa göre pozisyona göre belirli bir iştir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 15. Maddesi).

Dolayısıyla sonuç: yarı zamanlı çalışmanın sona ermesi, emek işlevinde bir değişiklik olarak kabul edilebilir. Bu nedenle, harici bir yarı zamanlı çalışanın ana iş yerine transferi mümkündür.

Oksana SCHESLAVSKAYA, LLC Avukatı "Peresvet-Nedvizhimost"

Yarı zamanlı çalışma kaydı yoksa, transferden ana yere kayıt yapın

Yarı zamanlı çalışma kaydı varsa, transferden ana yere kayıt

Harici bir yarı zamanlı çalışanın ana iş yerine devredilmesi ve "kendi başına" işten çıkarılması

Durum şu. Bir çalışan başka bir işten ayrıldıktan sonra iki açıklama yazmalıdır: kendi özgür iradesinin işten çıkarılması hakkında (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 3. fıkrası) ve ana iş yerinde istihdam hakkında. İşverenin görevi, uygun emirler vermek, yeni bir iş sözleşmesi imzalamaktır.

eksiler. Çalışan istifa mektubu yazmayı kabul etmeyebilir. Nedeni basit: onun için kârsız. İlk olarak, yeni bir iş sözleşmesi kapsamında bir deneme süresi oluşturulabilir. İkincisi, çalışan resmi olarak ancak altı ay sonra bir sonraki tatil hakkına sahip olacaktır. Üçüncüsü, bir şirket belirli bir süre çalışmış çalışanlarına sosyal garantiler veriyorsa, o zaman kaybedilebilir.

31/06/2016 05/04/201619:10:28, 14 Eylül 04/05/2016 tarihinden itibaren sistem yöneticisi pozisyonu için 14 Eylül'de bir çalışan part-time işçi olarak işe alınmış olup, 04/05/2016 tarihinde tek sipariş ile transfer edilmiştir. daimi bir işyerine bölüm başkanı pozisyonuna form.19:11 :23, 14 Eylül Çalışma kitabında yarı zamanlı istihdam hakkında bir giriş yoksa çalışma kitabına nasıl giriş yapılır. 19:11:54, 14 Eylül Hem nakil hem de asıl iş yeri ve önceki yarı zamanlı işi nasıl yansıtmalı?

Yanıt vermek

Sorunun cevabı:

Anladığımız gibi, yarı zamanlıdan ana iş yerine geçiş, iş sözleşmesine ek bir anlaşma imzalanarak resmileştirildi.

İş sözleşmesine ek bir sözleşmede, işin çalışan için ana hale geldiği, oranın boyutunun değiştirilmesi, pozisyonun değiştirilmesi, ödeme ve çalışma koşullarının değiştirilmesi hakkında değişen tüm koşulların belirtilmesi gerekir. asıl olan çalışanın saatleri. Ardından, herhangi bir biçimde bir sipariş verin ve bu bilgiyi de ona yansıtın. Aynı zamanda, çalışanın çalışma kitabına yarı zamanlı bir iş girilmemişse, “İşle ilgili bilgiler” bölümünün 3. sütununda şunları belirtmelisiniz: “Çalışan (pozisyon adı ve gerekirse yapısal birim) itibaren (yarı zamanlı çalışmanın başlangıç ​​tarihi). (Yarı zamanlı çalışmanın başlama tarihi) ile (yarı zamanlı çalışmanın tamamlanma tarihi) arasında yarı zamanlı işçi olarak çalışma işlevini yerine getirdi. Aynı bölümün 4. sütununa giriş yapmak için bir temel olarak, yarı zamanlı işe alım siparişinin ayrıntılarını belirtin.

Çalışanın çalışma kitabında yarı zamanlı bir iş girişi yapılmadıysa, “İş bilgileri” bölümünün 3. sütununda şunları belirtmeniz gerekir: “Çalışan (pozisyon adı ve gerekirse yapısal birim) (başlangıç ​​tarihi) yarı zamanlı iş). (Yarı zamanlı çalışmanın başlama tarihi) ile (yarı zamanlı çalışmanın tamamlanma tarihi) arasında yarı zamanlı işçi olarak çalışma işlevini yerine getirdi. Aynı bölümün 4. sütununa giriş yapmak için bir temel olarak, yarı zamanlı işe alım siparişinin ayrıntılarını belirtin. Aşağıdaki örneğe bakın.

Çalışma kitabında örnek giriş

İSTİHDAM GEÇMİŞİ

İş ayrıntıları

Sistem Personeline ait materyallerdeki detaylar:

1. Cevap: Bir çalışanın yarı zamanlı bir işten aynı kuruluştaki ana işe geçişi nasıl resmileştirilir. Yarı zamanlı çalışan ana çalışan olur

I.I. Shklovets

Bir çalışanın aynı organizasyon içinde yarı zamanlı bir işten asıl işe geçişi iki şekilde düzenlenebilir.

İlk yol.İşten çıkarma ve işe alma yoluyla geçiş yapın yeni iş. Bunu yapmak için, önce yarı zamanlı bir işten çıkarılma ve ardından bu çalışanın ana iş yerine kabul edilmesi. Bu durumda, yarı zamanlı iş, önceki ana iş yerinden de istifa etmelidir. Bu emrin meşruiyeti şu şekilde açıklanmaktadır.

Bu kayıt yöntemiyle, bir çalışanın yarı zamanlı bir işten asıl işe geçişi kesintiye uğrar. Bu durumda, çalışan alır. Bu çalışma ilişkilerinin yeniden tescili yöntemi, gerekirse bunu mümkün kılar.

İkinci yol. Bir çalışanın yarı zamanlı bir işten ana işe geçmesi için başka bir seçenek, sözleşme şartlarını değiştirmek için bir iş sözleşmesi yapmaktır (). İçinde, işin çalışan için ana iş haline geldiğini, asıl olan çalışanın ödeme koşullarını ve çalışma saatlerini değiştirdiğini belirtin. Ardından, bir sipariş verin ve bu bilgiyi de ona yansıtın. Bu sonuç, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun makalelerinden kaynaklanmaktadır.

Aynı zamanda, çalışanda yarı zamanlı bir kayıt yapılmadıysa, “İşle ilgili bilgiler” bölümünün 3. sütununda şunları belirtmek gerekir: “Çalışan (pozisyon adı ve gerekirse yapısal birim) (yarı zamanlı çalışmaya başlama tarihi). (Yarı zamanlı çalışmanın başlama tarihi) ile (yarı zamanlı çalışmanın tamamlanma tarihi) arasında yarı zamanlı işçi olarak çalışma işlevini yerine getirdi. Aynı bölümün 4. sütununa giriş yapmak için temel olarak, ana işe ve yarı zamanlı çalışmaya kabul siparişlerinin ayrıntılarını belirtin.

Çalışanın yarı zamanlı çalışma kaydı varsa (bir seferde ana iş yerinde yapılır), ana iş yerinden işten çıkarılma kaydından sonra, kuruluşun tam ve kısaltılmış (varsa) adı gerekir. belirtilmelidir. Bölümün bir sonraki satırının 3. sütununda, aşağıdaki içeriğe sahip bir giriş yapın: “Pozisyondaki çalışma (pozisyon adı) ana iş olur (çalışanın yarı zamanlıdan ana işe transfer tarihi)”. Aynı satırın 4. sütununa, ilgili siparişin ayrıntılarını girin (talimat) Personel memurları için görev oyunu: yılın başından bu yana işin nasıl değiştiğini bilip bilmediğinizi kontrol edin
Personel memurlarının çalışmalarında vardı önemli değişiklikler 2019'da düşünülecek. Oyun formatındaki tüm yenilikleri dikkate alıp almadığınızı kontrol edin. Tüm görevleri çözün ve Kadrovoe Delo dergisinin editörlerinden faydalı bir hediye alın.

Şirketler, aynı anda birkaç görevi yerine getiren bir çalışanı kalıcı bir pozisyona transfer etmenin gerekli olduğu bir durumla karşı karşıya kalmaktadır.

Bu nedenle, yarı zamanlı bir işi ana iş yerine devretmenin mümkün olup olmadığı sorusu ortaya çıkıyor ve eski iş sözleşmesini feshetmeye ve yeni bir iş sözleşmesi yapmaya değer mi?

Ne bilmek istiyorsun

Önceki işverenle yapılan sözleşme feshedilerek yarı zamanlı işten sürekli iş yerine otomatik geçiş yapılamaz.

Yarı zamanlı çalışma ve asıl iş yeri anlaşması farklı koşullar içerdiğinden.

Sözleşmede değişiklikler her iki tarafın anlaşması ile mümkündür ().

Bunu yapmak için, sözleşmenin tarafları, mevcut sözleşmeye uygun ilaveleri yazılı olarak hazırlamalıdır.

Yeni belge, daha önce ek bir gelir olan işin, çalışan için ana iş yeri haline geldiğinin teyidi olacak.

Temel konseptler

Bir çalışanın bir işverenle iş ilişkisi içinde olması ve boş zamanlarında başka bir ücretli iş yapması durumunda ortaya çıkar. Bu ilişkiler ilgili sözleşme ile belirlenir.

Belge mutlaka ek görevlerin ana faaliyetle () ilgili olmadığı bilgisini içerir.

Yan çalışma olur:

Yarı zamanlı çalışmanın ilkeleri

Mevzuat, yarı zamanlı çalışan kişilerin ayrı bir çalışma kategorisine atıfta bulunmaktadır. Ana iş yerinde, böyle bir çalışanın istihdamı hakkında bilgi içeren kişisel bir kitap bulunur.

İş tanımı:

1. Bir kişinin ana gelir kaynağı vardır.
2. Kendiniz veya başka bir işvereniniz ile ek bir anlaşma yapılır. Gerekli koşulları içerir.
3. Bir kişi, temel iş görevlerinden muaf olduğunda yarı zamanlı iş yapar.
4. Ek işçilik düzenli olarak ödenir.
5. Ana faaliyet yerine ek olarak kazançlar hakkında bilgi çalışma kitabına girilir.
6. İlişkilerin yeniden kaydı, işçinin () rızası ile gerçekleştirilir. Bu konunun mevcut mevzuat tarafından tam olarak düzenlenmediğini belirtmek gerekir.

normatif temel

Ardından yeni çalışanın kişisel belgelerine uygun girişler yapılır. İşverenler mümkün olduğunca bu kayıt tekniğini kullanmamaya çalışmaktadır.

Yarı zamanlı bir işçiyi işten çıkarırken, kullanılmayan tatil süresi için parasal tazminat ödenmesi gerektiğinden ().

Sorun ayrıca, bir kişi önceden belirlenmiş dinlenme günlerini kullandığında, ancak cari yıl henüz sona ermediğinde ortaya çıkar.

İş sözleşmesi feshedilirse, uygun bir stopaj () yapılmalıdır.

Tahakkuk eden ücretler bu işlemi tamamlamak için yeterli olmayabilir. Bu yöntem işçiler için de kârsızdır.

Üç sebep var:

• yeni görevlerin ifasına başlandığı tarihten itibaren sadece altı ay sonra bir sonraki hakkı alacaklar;
• yönetici kuracak;
• sürekli deneyimin hesaplanmasında zorluklar olacaktır.

Ancak, bu çalışma ilişkileri kayıt yöntemini destekleyen insanlar var. Argümanları, yasal ilişkilerin doğası gereği ana çalışmadan farklıdır.

Birincisi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 44. Bölümünde belirtilen özel bir program tarafından düzenlenmektedir. İş ilişkilerinde farklı bir yön seçmek, kullanmak daha iyidir.

Tercüme

Bazı kuruluşlar tarafından yönlendirilen çeviri yöntemine başvururlar.

Prosedürün aşamaları:

1. İşçi, yeni yöneticiye, önceki yerden bir işten çıkarma işareti içeren bir çalışma kitabı sunar. Sonra teslim olur.
2. patron yayınlıyor
3. Kişisel bir kartta, bir kişinin istihdamına ilişkin kişisel belgeler, karşılık gelen bir işaret yapılır ().

Bu yöntemin dezavantajları:

1. İlk olarak, işçi, devirle ilgili anlaşmayı içeren bir beyan yazar. Daha sonra iş yerinin değiştirilmesi için bir emir verilir. Ancak bir kişi görevine devam ettiği için bu tür eylemlerde bulunmak için hiçbir sebep yoktur. Transfer, iş yerinin tamamen değiştirilmesi anlamına gelir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1. Maddesi). Her şey düşünüldüğünde, sadece iş sözleşmesinin türü değişir.
2. Faaliyet yerini değiştirmek için standart emir formları, ilgili verileri yansıtacak bir sütuna sahip değildir (). Kişiyle ilgili tüm bilgiler çoğaltılacaktır. Sonuç olarak, çeviri kullanmanın anlamı kaybolur.
3. Yarı zamanlı istihdamla ilgili veriler, işçinin () talebi üzerine kişisel bir deftere girilir. Ancak, böyle bir işaret durmayabilir. Bu nedenle, transferin bir kaydının yapılması mümkün değildir.
4. Emeklilik ödeneğine başvururken, böyle bir kişi belirli zorluklarla karşılaşacaktır. Sürekli deneyimi saymak zor olacak. Faaliyet koşulları hakkında fikir veren açıklayıcı bir sertifikaya ihtiyacınız olacak.

Daha önce yapılmış iş sözleşmesine ek

Değişiklikler, yarı zamanlı sözleşmenin bazı maddeleriyle ilgilidir. Değişiklikler:

• işçinin durumu;
• işe harcanan zamanın uzunluğu;
• maaş.

İşçinin aşağıdaki belgeleri sunması gerekir:

• istihdam kayıtlarını içeren kişisel belge;
• önceki bir veya iki yıl için ücret verileri;
• hakkını teyit eden belge.

sıralama:

1. Bir kişi, belgelerde “yarı zamanlı” statüsünün “ana” ile değiştirilmesi talebiyle yazılı bir başvuru hazırlar. Eski ana iş yerinden işten çıkarıldığı için kaydedildi.
2. Yönetici ve çalışan, faaliyetin niteliği konusunda bir anlaşmaya vardıysa, bir zeyilname () düzenlenir ve imzalanır.
3. Yönetici, bir çalışanı kalıcı bir iş için kabul etme emri verir.
4. Çalışma kitabı özel bir girişle doldurulur: "Yarı zamanlı faaliyet sonlandırıldı, daimi çalışan olarak kabul edildi." Ancak, Rusya Federasyonu İş Kanunu böyle bir giriş yapma imkanı sağlamamaktadır. Bu belge yalnızca anlaşmaların akdedilmesi hakkında bilgi içerebilir.

İlişkilerin yeniden kaydının bu çeşidi ek sorunlar yaratır. Kesintisiz hizmet süresi hesaplandığında, birçoğunun emekli maaşı reddediliyor.

Bazen bir dava bile var. Anlaşmaları tek bir işletme içinde değiştirmek çok daha kolaydır.

Sadece aktivite türünde bir değişiklik var (). Bu nedenle, siparişler ve eklemeler yapmak her zaman gerekli değildir.

Uygulamanın oluşumu

Harici bir yarı zamanlı işin ana işe devredilmesi için herhangi bir biçimde başvuru yapılır. Lekeler ve hatalar içermemelidir.

Belge, saygılı bir adres içeriyor. Başlık için kabul edilen tasarım sırası kullanılır:

1. Alıcının iş unvanı.
2. Dative durumunda tam ad.
3. Başvuranın küçük bir harfle başlığı. Genetik. "Kimden" yazıldığından değil, ima edilir.
4. Çalışanın adı.

Aşağıda ortada büyük harfle "Bildirim" yazılıdır. Bu belgenin başlangıcı olduğundan, nokta eklenmez.

Bir satır aşağı. Sol tarafta başvurunun teslim tarihi yer almaktadır. Sağ tarafta kişisel bir imza ve transkripti var.

yönetmen transferi

En kabul edilebilir seçenek, yarı zamanlı sözleşmeyi feshedip yenisini yapmak olacaktır.
daimi bir çalışanla olduğu gibi belge.

Bu tür eylemlerin temeli, sıradan bir çalışanla aynıdır.

İşgücüne kayıt

İş Kanunu ve çalışma kitaplarını doldurma talimatları, değiştirilen verilerin nasıl girileceği konusunda net talimatlar vermemektedir. Ancak, bu işaret olmalıdır.

Çalışma saatlerine bağlıdır. Bu, çalışanın garantilerini, faydalarını ve tazminatını etkiler.

Bir kişinin kişisel belgesi bazen önceki yöneticinin yaptığı yarı zamanlı etkinliklerin kaydını içerir.

Bu durumda, eski ana yerden işten çıkarılma ile ilgili bilgilerden sonra, "İşle ilgili bilgiler" bölümü doldurulur:

1. Sütun 3, yeni organizasyonun kısaltılmış ve tam adını içermelidir.
2. İkinci bölüm, kaydın seri numarasını içerir.
3. Yakında, bir sipariş temelinde yarı zamanlı bir iş olarak işten çıkarılma tarihidir.
4. Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ilgili bölümüne bir bağlantı var.
5. 4. sütunda “Sipariş” tarih ve numarası yazılır.

Kalıcı bir işe kabul edildiğinde bir işaret yapıldığından, bu giriş sorumlu kişilerin imzaları ile onaylanmamıştır.

Yarı zamanlı bir iş daha önce işgücüne kaydedilmemişse, kişinin pozisyona girişinin bir kaydı yapılır.

1C'de kayıt nüansları

1C ZUP 8 programı aşağıdaki eylemleri gerektirecektir:

Ancak bu yöntemle, bir çalışanın farklı personel numaraları altında iki kez ilan edilmesi gibi bir durum ortaya çıkabilir.

Ayrıca, "İstihdam türü" pervanesi periyodik değildir, bu nedenle kablolama uçabilir.

Rusya'nın mevcut mevzuatı, yarı zamanlı bir işin ana iş yerine transferinin nasıl doğru bir şekilde düzenleneceğine dair net talimatlar vermemektedir.

Bu nedenle, tüm devlet kurumlarının bu konuda kendi görüşleri vardır. Her yönetici ve çalışan kendilerine uygun olan çözümü seçer.

Ekonomik istikrarsızlığın zor zamanlarında, birçok vatandaş, ek bir gelir kaynağı elde etmek için harici veya dahili yarı zamanlı işler temelinde iş bulmayı gerekli kılan hayatın gerçekleriyle karşı karşıya kalmaktadır. Bir çalışanı ana iş yerinden yarı zamanlı bir işe geçmeye zorlayan durumlar vardır. Bunun nedeni, tam zamanlı bir çalışanın dahil edilmesinin gerekli olmadığı iş hacmindeki azalma ile ilişkili üretim nüansları olabilir. Çalışma ilişkilerinin biçimini değiştirmenin nedeni, çalışanların kişisel durumları, ana iş olarak daha yüksek ücretli bir iş bulmuş gibi.

İstihdam durumu değişikliği için nasıl başvurulur

Ana çalışanın ortak çalışma statüsüne geçişi, bir ticari işletme çerçevesinde veya başka bir şirkete devir şeklinde gerçekleştirilebilir. Prosedür, her biri dokümantasyon gerektiren çeşitli şekillerde resmileştirilebilir.

işten çıkarma

Bir çalışanı transfer etmenin basit bir yolu, ana çalışan olarak ön işten çıkarıldıktan sonra onu yarı zamanlı çalışan olarak kaydettirmektir. Yarı zamanlı istihdamın ancak başka bir işyerini asıl işyeri olarak kabul ettikten sonra verilebileceğini belirtmekte fayda var. İşten çıkarma prosedürü standart bir şekilde resmileştirilir ve çalışanın kişisel isteği veya tarafların anlaşması ile başlatılabilir. Çalışanın, çalışanla ilişkilerin sona ermesi ve iş sözleşmesinin feshi hakkında idari belgelerin hazırlanmasına temel oluşturan uygun bir başvuru yazması zorunludur.

Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine, müteakip dönemde ilişkiler yarı zamanlı çalışan olarak düzelse bile, işveren kullanılmayan tatil için tazminat ödemekle yükümlüdür. Olarak alternatif, çalışanın işten çıkarılmadan önce dinlenmesi teklif edilebilir. Bu tür bir çeviri var olumsuz taraflar olaylarda ifade edilen işçi için:

• yarı zamanlı bir ortağın haklarıyla ilişkiler yeniden kurulduğunda, yeterlilik gerekliliklerine uyulmaması nedeniyle yeni bir statüde faaliyet yürütme hakkından yoksun bırakılmasının temeli olabilecek bir deneme süresi belirlenir;
• tatil ancak yeni istihdam tarihinden itibaren altı ay sonra mümkündür.

Aynı gün işten çıkarma ve işe alma kaydında ifade edilen olayın etkinliğinin, hizmet süresini kesintiye uğratmayacağı ve emeklilik haklarını ihlal etmeyeceği belirtilmelidir.

İşten çıkarılmadan ana iş yerinden yarı zamanlı bir işe transfer

Çalışma ilişkileri biçiminde bir değişiklik yoluyla bazı görevlerden muafiyet ve diğer görevlerin isnat edilmesi, geçici veya kalıcı bir devir yoluyla verilebilir. Geçici transfer sadece tarafların mutabakatı ile gerçekleştirilir. Operasyon, ana çalışanın, ana işi yapma ihtiyacından serbest bırakılacağı süre boyunca yarı zamanlı bir işçi olarak ek görevlerle görevlendirildiği bir durumda geçerlidir.