Bölümün kullanımı oldukça kolaydır. Önerilen alana istediğiniz kelimeyi girin, size anlamlarının bir listesini verelim. Sitemizin veri sağladığına dikkat edilmelidir. farklı kaynaklar- ansiklopedik, açıklayıcı, türetme sözlükleri. Burada ayrıca girdiğiniz kelimenin kullanım örnekleri ile tanışabilirsiniz.
tahrik kelimesinin anlamları
bulmaca sözlüğünde motivasyon
tıbbi terimler sözlüğü
Rus dilinin açıklayıcı sözlüğü. D.N. Uşakov
dürtü
motifler, bkz. (kitap). Bir şeyi yapma arzusu veya niyeti. Bunu en iyi niyetinden yaptı.
Rus dilinin açıklayıcı sözlüğü. S.I. Ozhegov, N.Yu. Shvedova.
Rus dilinin yeni açıklayıcı ve türev sözlüğü, T. F. Efremova.
dürtü
Cazibe, bir şeyi uygulama arzusu; bir şeyler yapma ihtiyacı.
Birini zorlamak. bazılarına eylem, fiil.
Motivasyon kelimesinin literatürdeki kullanımına örnekler.
Qvara'nın güvenini kazanan genç Val, egoistten ziyade özgecil olmasına rağmen motifler.
Bir siyaset bilimci için bu kadar öznel bir konu ön plana çıkıyor. motifler, sosyal ve kişisel hırslar, aşırı kendini gerçekleştirme biçimlerine eğilim ve ancak o zaman bu hırsların ideolojik gerekçesi.
Öncelikle sorma Carter uçurumdaki kemerli ağzı her yerde uzanan kaya parçaları ve taş binalarla doldurmak üzereydi.
motifler Senin iyilerin var, - diye itiraz etti Balthasar, - ve bu yüzden seninle bir çatışmaya girmek istemiyorum çünkü sen sanki ele geçirilmiş gibi peşimdesin ve beni çoğu zaman senin bilmediğin zevklerden mahrum bırakıyorsun.
Ayrıca, Saint-Savin'in belirsiz kavramlar dediği şey gerçekten varsa, Dr. istemler.
Evet, tekrar söylüyorum, tüm kutsal taahhütler o zaman daha az başarı umuduna sahip olur, daha çok ilgisiz insanlar bunlara katılır, özellikle saf olanlardan. motifler Gelişme.
Gospodar Brankovich, Hazarlarla en bencil olanlardan ilgilenir. motifler.
Ve George, ana özelliklerinden biri birincisine göre hareket etmek olan gerçek bir wakhlak gibi davrandı. sorma ruhlar.
Değersiz insanların sana ne atfedebileceğini düşündün mü? motifler Hızla, birbiri ardına kitaplarınızı yayınlayacak mısınız?
Beli'ye göre karakterlerimizi sahnede hareket ettiriyoruz. istemler, tarihsel olarak tamamen kesin, farklı dönemler için farklı, o zaman onlara alışmayı zorlaştırıyoruz.
acil dürtü Bir Rus ve bir Çeçen olmak üzere iki çocuğu eşit derecede tehdit eden, zaten tanıdık olan karşılıklı yardımlaşma hissini devraldı.
Bu nedenle, sınıflandırmak artık görüneni kendisiyle ilişkilendirmek, öğelerinden birini diğerlerini temsil etmeye zorlamak anlamına gelmez - bu zaten orijinalde demektir. sormaçözümlemeye, görüneni görünmeyene gizli nedeni ile olduğu gibi bağlamak ve sonra bu gizli arkitektonikten cisimlerin yüzeyinde verilen görünür işaretlerininkilere yükselmek.
Sullivan Tann, nişanlı, güzel, zorlayıcı Olona ile dans etti ve derinlerde, yalnızca mazoşistliğin farkındaydı. motifler onu boynuzlu bir antilop maskesini seçmeye zorladı.
Kalyaev, Voinarovsky ve diğerleri, yaşamların eşdeğerliğine inandılar ve bu nedenle, ideolojik nedenlerle öldürmelerine rağmen, fikri insan yaşamının üzerine koymadılar. istemler.
Orada da, Votyaklar arasında insan kurban etmenin fiili varlığı sorununun kapsamlı bir şekilde ele alınmasını ve doğru bir şekilde çözülmesini engelleyen bir dizi ihlalle gerçekleşen jüri üyelerinin suçlayıcı bir kararı izledi. motifler sanık.
Uyarma, telkin, dürtü; teşvik, itici güç, sebep, sebep. evlenmek . Heyecanı görün .. kendi inisiyatifleriyle ... Rusça eş anlamlılar ve anlam bakımından benzer ifadeler sözlüğü. altında. ed. N. Abramova, M.: Rusça sözlükler, 1999. motivasyon heyecanı ... eşanlamlı sözlük
dürtü- UYGULAMA, dürtü, uyaran, itme basmak, eğmek / eğmek, taşımak. ve baykuşlar. uyar, baykuş. itin, hareket ettirin, modası geçmiş, baykuşlar. hareket, ... ... Rusça konuşmanın eş anlamlıları sözlüğü
dürtü, dürtü, bkz. (kitap). Bir şeyi yapma arzusu veya niyeti. Bunu en iyi niyetinden yaptı. Ushakov'un Açıklayıcı Sözlüğü. D.N. Ushakov. 1935 1940 ... Ushakov'un Açıklayıcı Sözlüğü
ETKİ, I, bkz. (kitap). 1. bkz. teşvik 2. 2. Arzu, harekete geçme niyeti. Dürüst motifler. Bir şeyler yapmak için en iyi niyetle. Ozhegov'un açıklayıcı sözlüğü. Sİ. Özhegov, N.Yu. Şvedova. 1949 1992 ... Ozhegov'un açıklayıcı sözlüğü
Tahriş gör. Felsefi ansiklopedik sözlük. 2010... Felsefi Ansiklopedi
PULSE'a bakın. Antinazi. Sosyoloji Ansiklopedisi, 2009 ... Sosyoloji Ansiklopedisi
MOTİVASYON- TEŞVİK. Öğrencilerin çalışmalarını organize eden ve onları harekete geçmeye teşvik eden görevleri, soruları, komutları ve yorumları formüle etme sürecinde uygulanan psikolojik bir operasyon ... Yeni bir metodolojik terimler ve kavramlar sözlüğü (dil öğretimi teorisi ve pratiği)
dürtü- dürtü, dürtü, dürtü 0772 Sayfa 0773 Sayfa 0774 ... Rusça Eşanlamlıların Yeni Açıklayıcı Sözlüğü
dürtü- arzu, hareket etme niyeti. Pratik psikolog sözlüğü. Moskova: AST, Hasat. S. Yu. Golovin. 1998... Büyük Psikolojik Ansiklopedi
dürtü- - [AS Goldberg. İngilizce Rusça Enerji Sözlüğü. 2006] Konular genel olarak enerji EN itici güç… Teknik Çevirmenin El Kitabı
Motivasyon- Motivasyon ♦ Nabız Doğuştan gelen yaşam gücü, kendisinin farkında değil. Bu nedenle, genetik olarak programlanmış bir davranış biçimi olan içgüdüden farklıdır. Örneğin, cinsel dürtü, erotik bir durumun ortaya çıkması için yeterli değildir ... ... Sponville'in Felsefi Sözlüğü
Kitabın
- , Shimukovich P.N. Kitap, bir kişiyi yaratıcılığa teşvik etme konularını ele alıyor - 171 durumundan geçişi; 187 yaratmıyorum; 171 durumuna; 187 yaratıyorum; Yaratıcı sürecin analiz edilen ilk aşaması…
- Yaratıcılık için ilham. Başarılı yeniliklerin kökenleri, Shimukovich P.N. Kitap, bir insanı yaratmama durumundan yaratma durumuna geçişinin yaratıcılığına teşvik etme konularını ele alıyor. Yaratıcı sürecin analiz edilen ilk aşaması ...
1. Motivasyon denir:
a) emeğin uyarılması;
b) bir dizi öncü motif;
c) bir kişi için belirli bir ihtiyacın uygunluğu;
d) amaca ulaşmak için faaliyeti teşvik etme süreci;
e) emek verimliliğini artıran kurallar.
2. Emek güdüsü:
a) harici veya dahili ödül;
b) bir dürtünün harekete geçmesine neden olan bir şeyin yokluğunun farkındalığı;
c) çalışanın ihtiyaçlarının karşılanması ile ilgili faaliyetlere doğrudan motivasyonu;
d) Yürürlükteki koşullar altında yönetim konusu tarafından çalışana sağlanan fayda. emek faaliyeti;
e) çalışanın emek faaliyeti yoluyla belirli faydalar elde etme arzusu.
3. Emek güdüleri ikiye ayrılır:
a) teşvik edilir ve bastırılır;
b) aktif ve pasif;
c) sosyal ve biyolojik;
d) manevi ve maddi;
e) doğuştan ve edinilmiş.
4. Motivasyonel çalışan türleri şunları içerir:
a) "Holigan";
b) "Kayıtsız";
c) "Vatansever";
d) "Konformist";
d) akıl hocası.
5. Motivasyon denir:
a) bir şeyin yokluğunun farkındalığı;
b) harici veya dahili ödül;
c) hedefe ulaşmaya odaklanan bir şeyin eksikliği hissi;
d) bir kişi için belirli bir ihtiyacın alaka düzeyi;
e) çalışanın davranışını belirleyen bir grup öncü güdü.
6. Ödül:
a) kişinin arzu ettiği hedef;
b) terfi şeklinde bir ödül;
c) bir kişiyi harekete geçiren bir güdü;
d) çalışanın kendisi için değerli gördüğü her şey;
e) Bir ihtiyacı karşılamanın bir yolu.
Bölüm 2
Bu bölümü okuduktan sonra şunları öğreneceksiniz:
Modern emek motivasyonuna yaklaşımlar nasıl gelişti?
Motivasyonun içerik ve süreç teorileri arasındaki fark nedir;
· İnsan ihtiyaçlarının neden bir hiyerarşi içinde organize edildiği;
Çalışanların çalışmalarından memnuniyetsizliği belirleyen ve etkili işgücü motivasyonuna katkıda bulunan faktörler;
· Bir kişi hedefe ulaşmada hayal kırıklığına uğrarsa veya herhangi bir ihtiyacı karşılamayı ummazsa ne olur;
· Yönetim uygulamasında emeğin bilimsel organizasyonu kurallarının nasıl uygulanacağı;
· Motivasyon faktörlerini ve çalışanların çalışmasından memnuniyetsizlik faktörlerini kendi aralarında nasıl ayırt edecekleri;
· İş motivasyonu açısından çalışanların ihtiyaçlarının nasıl analiz edileceği;
· Personel anketleri için anketler nasıl oluşturulur ve analiz edilir.
§ 2.1. Motivasyon kavramlarının evrimi
İnsan davranışını açıklayan birçok teori vardır.
Yirminci yüzyılın ikinci yarısında, bir kişinin maksimum çabayla çalışmasını sağlayan gerçek nedenlerin son derece karmaşık ve çeşitli olduğunu gösteren birçok kişilik motivasyonu teorisi geliştirilmiştir.
İnsan uygarlığının gelişiminin asırlık tarihi boyunca, şu anki bakış açımızdan çeşitli liderler, daha fazla insanların davranışlarını yanlış anladılar, ancak yine de bu koşullarda amaçlarına ulaşmak için kullandıkları yöntemler genellikle çok etkiliydi. Bu, bu tekniklerin yüzlerce yıldır çalıştığı ve uygulandığı ve 30-40 yıl önce modern teorilerin oluşturulduğu gerçeğiyle doğrulanır, bu nedenle orijinal motivasyon kavramları zihinlerimizde ve kültürümüzde derinden kök salmıştır. Personelle çalışma konusunda özel psikolojik eğitime sahip olmayan birçok yönetici bu kavramlardan güçlü bir şekilde etkilenir. Bu tür yöntemler basit ve pragmatiktir, ancak şu anda yalnızca bunları uygulamak ciddi bir hatadır.
Belirli bir ülkenin, sosyal grubun veya organizasyonun karşı karşıya olduğu görevleri başarıyla tamamlamaları için insanları kasıtlı olarak etkilemenin mümkün olduğu yaygın olarak kullanılan ve yaygın olarak kullanılan ilk yöntemlerden biri “havuç ve sopa politikası” dır.
Birçok tarihi ve edebi kaynaklarörneğin İncil'de, mitlerde ve efsanelerde Antik Dünya, şövalyeler hakkında ortaçağ efsaneleri yuvarlak masa ve Rusça Halk Hikayeleri, liderlerin (krallar, liderler vb.) belirli bir görevi tamamlaması için sözde kahramana ödül olarak kızlarını ve krallığın yarısını nasıl teklif ettiklerine veya vaat ettiklerine dair birçok örnek bulabilirsiniz. ölüm cezası görevi tamamlayamamak için: "Kılıcım omuzlarından düşen kafan değil."
Tabii ki, bu tür ödüller ilk gelene değil, sadece birkaç seçkin kişiye sunuldu ve sıradan yaşamda insanların hayatta kalmalarını sağlayacak her şey için minnettar olacağı anlaşıldı.
Bu motivasyonel kavramın bilimsel olarak doğrulanması 18. yüzyılın son çeyreğinde gerçekleşti. Seçkin İngiliz iktisatçı Adam Smith, 1775'te yayınlanan ve ücretlerin emek verimliliği üzerindeki etkisini tartışan “Ulusların Zenginliğinin Doğası ve Nedenleri Üzerine Bir Araştırma” adlı çalışmasında, başarılı olmak için sadece iyi bir “havuç” gerektiğine inanıyordu. İş.
Yönetim biliminin ve yönetimin ayrılmaz bir parçası olarak emek motivasyonunun oluşumundaki ilk gerçek aşama, bilimsel yönetim kavramıydı.
Kuruluşların uzun süredir var olmasına rağmen, 20. yüzyıla kadar liderleri onları sistematik olarak nasıl yöneteceklerini düşünmediler. İnsanlar, organizasyonları nasıl kullanarak, kar elde etmek veya elde etmek için daha çok ilgilendiler. Politik güç organizasyonların kendilerini nasıl yöneteceklerinden ziyade.
Organizasyonun yönetimine olan ilginin ilk patlaması, geleneksel olarak yönetimin bir bilim ve bağımsız bir çalışma alanı olarak tanınmasının başlangıcı olarak kabul edilen Frederick W. Taylor'ın "Bilimsel Yönetim İlkeleri" adlı kitabının yayınlanmasından sonra 1911'de kaydedildi. .
Birçok yönetim teorisyeninin aksine, Taylor bir araştırma bilimcisi değildi. Bir çelik şirketinin uygulayıcısıydı, önce işçiydi, sonra mühendis ve baş mühendisti.
Taylor'ın sistemi ilk net taslağını 1903'te "Fabrika Yönetimi" çalışmasında aldı ve "Bilimsel Yönetim İlkeleri" kitabında daha da geliştirildi. İçinde Taylor, daha sonra "Taylorizm" olarak bilinen bir dizi postüla formüle etti.
Taylorizm dört bilimsel ilkeye (kontrol kuralları) dayanmaktadır:
1. Eskilerin yerine bilimsel bir temel oluşturmak tamamen pratik yöntemler iş, her bir emek faaliyeti türünün bilimsel araştırması.
2. Bilimsel kriterlere göre işçi ve yönetici seçimi, mesleki seçimleri ve mesleki eğitim.
3. Bilimsel emek organizasyonunun pratik uygulamasında işletmenin yönetimi ile işçiler arasındaki işbirliği.
4. Görev ve sorumlulukların çalışanlar ve yöneticiler arasında eşit ve adil dağılımı.
Örnek olarak Taylor, Principles of Scientific Management adlı kitabında, kendisi ve işbirlikçileri tarafından çeşitli üretim alanlarında gerçekleştirilen deneyleri aktarır.
Bir ders kitabı örneği, dökme demirin külçelerde taşınmasıdır.
Taylor ve öğrencileri işe harcanan zamanı, çalışkan çalışanları seçti ve işe ve molalara ayrılan zamanı ölçtüler. Bu, günlük üretim oranında üç kat artışla sonuçlandı, işçiler daha az yoruldu ve günlük ücretleri %60 arttı.
Çeşitli boyutlarda bir kürekle çalışmak, bisiklet yatakları için topları ayırmak, metal kesmek gibi başka örnekler de var.
Taylor, işçiler yerleşik düzendeki herhangi bir değişikliğe direndikleri için, emek örgütlenmesinin bilimsel ilkelerinin getirilmesinin zorunlu yöntemler olması gerektiğine inanıyordu. Taylor tarafından "Bilimsel Yönetim İlkeleri" kitabında, işin bilimsel organizasyonu yöntemlerinin uygulanması için önerilen genel önlemler şunlardır:
1. Bu işin yapımında özellikle vasıflı olan 10-15 işçiyi seçin.
2. Temel işlemler veya hareketler dizisini tam olarak inceleyin.
3. Temel işlemlerin her birinin üretimi için gereken tam süreyi bir kronometre ile kaydedin ve en fazla olanı seçin. hızlı yol her birinin üretimi bireysel elemanİş.
4. Tüm yanlış hareketleri, yavaş ve gereksiz hareketleri tamamen ortadan kaldırın.
5. Tüm gereksiz hareketleri bu şekilde ortadan kaldırdıktan sonra, seçilen tüm en iyi ve en hızlı hareketleri en iyi alet türleri ile birleştirin.
Taylor tarafından ortaya atılan bilimsel yönetim kavramı, yönetimin evrensel olarak bağımsız bir alan olarak tanınması sayesinde önemli bir dönüm noktası oldu. bilimsel araştırma. Yöneticiler ve bilim adamları, bilim ve teknolojide kullanılan yöntem ve yaklaşımların organizasyonun hedeflerine ulaşmak için etkin bir şekilde uygulanabilmesini sağlayabildiler.
Taylor'ın konseptinin takipçileri tarafından geliştirilmesi
Yönetime örgütsel-teknolojik yaklaşım, Taylor'ın meslektaşları ve öğrencilerinin çalışmalarında daha da geliştirildi. F. Taylor'ın arkadaşı ve meslektaşı, Amerikalı mühendis Henry Gunnt (1861-1919), bireysel işlemler ve hareketler üzerinde değil, bir bütün olarak üretim süreçleri üzerinde deneyler yaptı. Gantt, görevlerin oluşturulması ve teşviklerin ve ikramiyelerin dağıtılması için sistemleri güncelleyerek işletmelerin işleyiş mekanizmalarını iyileştirme hedefini belirledi. Gantt, neyin planlandığını kontrol etmeyi ve gelecek dönemler için takvim planları hazırlamayı mümkün kılan bir planlı çizelgeler sistemi geliştirerek, işletmelerin operasyonel yönetimi ve faaliyetleri için bir sistem geliştiren ilk kişi oldu. Gannt'ın örgütsel buluşları arasında, zaman unsurları ve parça başı ödeme biçimleriyle ücret sistemi yer alır. Böyle bir sistem, işçilerin yüksek çıktı normunu yerine getirme ve gereğinden fazla yerine getirme konusundaki ilgisini keskin bir şekilde artırdı (planlanan norm yerine getirilmediyse, işçilerin emeğine saatlik ücret ödendi). Gantt, sanayide insan faktörünün öncü rolüne vurgu yaparak, işçiye işinde sadece bir varoluş kaynağı değil, aynı zamanda bir memnuniyet durumu bulma fırsatı verilmesi gerektiğine inandığını ifade etti. Gantt'ın fikirlerinin çoğu dünya çapında kabul gördü ve bugün hala kullanılmaktadır (örneğin, Gantt çizelgeleri).
Bilimsel yönetim teorisine ciddi bir katkı, temel hareketleri kullanarak herhangi bir işi yapmanın en iyi yollarını inatla arayan Frank (1868-1924) ve Lillian Gilbreth eşleri tarafından yapıldı. Gereksiz tüm hareketlerin ortadan kaldırılması, daha doğru üretim çalışma normlarının oluşturulmasına katkıda bulundu. F. Gilbreth sadece bilimsel bir danışman değil, aynı zamanda yetenekli bir müteahhit-müteahhitti. İşçi örgütlenme sisteminin başarılı bir şekilde uygulanmasına bir örnek, duvar ustalarının hareketlerinin sayısının 18'den 5'e düşürülmesidir. "Duvar örme" örneği, F. Taylor'ın "Bilimsel Yönetim İlkeleri" kitabında anlatılmıştır. Her işçi-mason hareketini inceledikten ve analiz ettikten sonra, tüm gereksiz işlemler ortadan kaldırıldı ve yavaş olanlar, hızlı olanlarla değiştirildi. Özel deneyler yardımıyla duvarcı işçisinin çalışma hızını ve yorgunluğunu etkileyen her bir unsur dikkate alındı. Bir dizi sıkıcı hareketi ortadan kaldıran en basit cihazlar tanıtıldı. İşçiler iki elle hareketler yapmak için eğitildi. Yönetim, gün boyunca işçilerle birlikte çalışmalı, çalışmalarına yardımcı olmalı, onları teşvik etmeli ve işlerinin önündeki engelleri kaldırmalıdır.
F. Gilbreth, iş yaparken her bir belirli hareket için gereken süreyi belirlemek amacıyla, 1/200 s'ye kadar sabitleme aralıkları olan bir mikrokronometre ile birlikte bir kamera ve bir kamera kullanan ilk kişiydi. Bu, bilimsel yönetim okulunun gelişimi üzerinde büyük etkisi olan eşzamanlı olarak gerçekleştirilen mikro hareketler döngüsünün haritalarını geliştirmesine izin verdi. Bir psikolog olan L. Gilbreth, personel yönetimi, bilimsel seçimi, yerleştirilmesi ve eğitimi konularıyla ilgilenen ilk kişiydi, çünkü 20. yüzyılın başlarından beri, personel yönetimi ile bağlantılı olarak fonksiyonel personel yönetimi kurmaya ihtiyaç vardı. üretim konsantrasyonu.
Taylor'ın önde gelen takipçilerinden biri, ünlü bilim adamı Harrington Emerson (1853-1931) idi. 1912'de yayınlandı ana iş hayatı "Üretkenliğin On İki İlkesi". Bu çalışmada, bugüne kadar önemini kaybetmeyen emek verimliliğinin artmasını sağlayan yönetim ilkelerini formüle etti. Başlıcaları aşağıda listelenmiştir:
1. Disiplin, insanların faaliyetlerinin açık bir şekilde düzenlenmesi, bunun üzerinde kontrol ve zamanında teşvik ile sağlanır.
2. Personele adil muamele.
3. Hızlı, güvenilir, doğru, eksiksiz ve kalıcı muhasebe.
4. Çalışma koşullarının normalleştirilmesi.
5. Uygulama yöntemlerinin standartlaştırılmasından ve zaman düzenlemesinden oluşan operasyonların sınırlandırılması.
6. Yazılı standart talimatların mevcudiyeti.
7. Üretken çalışma için ücret.
Emerson, personel seçimine büyük önem verdi ve onları işletmenin yönetimine tavsiyede bulunabilecek en az birkaç uzmanla yönetmeyi gerekli gördü (sonradan personel yöneticileri bu tür uzmanlar haline geldi).
Taylor'ın önemli bir takipçisi, Amerikan otomobil endüstrisinin kurucusu Henry Ford'du (1863-1947), bilim adamı olmamakla birlikte Fordizm adlı bir teori geliştirmiş ve bu teori Hayatım, Başarılarım ve Bugün ve Yarın kitaplarına yansımıştır. . Bu teorinin ana hükümleri şunlardır:
her işçinin işi için yüksek ücret ödeyin ve haftada 48 saat çalışmasını sağlayın, ancak daha fazla değil;
tüm makinelerin en iyi durumda olmasını, mutlak temizliğini sağlar, insanlara başkalarına ve kendilerine saygı duymayı öğretir.
Taylor gibi, üretim ve yönetim organizasyonunda çeşitli bilimsel bilgilerin geniş ölçekli kullanımının aktif bir destekçisiydi. Amerika Birleşik Devletleri'ndeki ilk meslek okullarından biri Ford'un işletmelerinde kuruldu. Ford, sanayinin amaçlarından birinin sadece tüketicileri tedarik etmek değil, aynı zamanda onları yaratmak olduğuna dikkat çekti. 1914'te, birçok girişimciyi kızdıran fabrikalarında en yüksek ücretleri uygulamaya koydu, ancak işçiler iyi para kazanabilir ve aktif mal tüketicileri olabilirse, o zaman ülkede sosyal istikrar dinamikleri olan bir orta sınıfın ortaya çıkacağına ikna oldu. kalkınma ülke ekonomisine bağlıydı. Ford, ilkelerinden hareketle, 8 saatlik bir çalışma günü belirlemiş ve ücretleri genel kabul görmüş normlara göre 2 kat artırmış, burslu okullar açmış, işçilerin çalışma koşullarını, yaşamlarını ve boş zamanlarını incelemek için sosyolojik bir laboratuvar kurmuş, aynı zamanda onların bakımını üstlenmiştir. tüketici - ürünlerin kusursuz kalitesine, hizmet ağının geliştirilmesine, satış fiyatının düşürülmesiyle araçların sürekli iyileştirilmesine dikkat etmek. Üretim organizasyonu için katı bir gereklilik, ağır işler için makine emeğinin getirilmesi, en iyi bilimsel ve teknik yeniliklerin hızlı bir şekilde tanıtılmasıydı; üretim ortamının zorunlu parametreleri temizlik, hijyen, konfor, çeşitli işlemleri gerçekleştirmek için dağıtımlarında çalışanların psikofizyolojik özelliklerinin sıkı bir şekilde dikkate alınmasıdır - monoton ve yaratıcı bir yaklaşım gerektirir.
Ford, uygulama felsefesinin yaratıcılarından biriydi. Sanayi örgütlenmesinin bir bilim olduğuna ve diğer bilimlerin bu amaca hizmet ettiğine ikna olmuştu. Fordizm, Taylorizmin en son başarısıdır.
Taylor'dan Ford'a bilimsel yönetim okulunun değeri, işletmelerin bilimsel yönetimi açısından ekonomimizin mevcut durumu çok benzer olduğundan, bugün alaka düzeyini kaybetmeyen bilimsel yönetim ilkelerinin onaylanmasında yatmaktadır. F. Taylor'ın yönetim ilkelerini geliştirmeye ve pratikte uygulamaya başladığı zamandaki Amerikan ekonomisinin durumuna.
Yavaş yavaş, kuruluşların teknolojik gelişmeleri ve uzmanlıkları uyguladığı verimlilik sayesinde, işçilerin yaşamları iyileşmeye başladı. Daha fazla geliştikçe, liderler basit bir "havucun" insanları her zaman daha çok çalıştırmadığını anladı. Bu nedenle, yönetim alanındaki uzmanlar, motivasyon sorununa psikolojik yöntemlerle yeni çözümler aramaya başladılar.
XX yüzyılın 30-50'li yıllarında Batı'da neoklasik okul yaygınlaşmış, klasik okulun örgütlerin etkinliğinin ana unsuru olarak insan faktörünü yeterince dikkate almaması sonucu ortaya çıkmıştır.
Yönetimdeki ağırlık merkezinin görevlerin yerine getirilmesinden insanlar arasındaki ilişkilere aktarılması, A. Smith'in ekonomik insan kavramını eleştiren insan ilişkileri okulunun temel ayırt edici özelliğidir. Bu kavram, insan faaliyeti için ana teşvik olarak yalnızca maddi çıkarı düşündü. Yeni teori, "insan, dikkatin ana nesnesidir" gerekliliğini ortaya koydu. Okulun kurucuları, yönetimde insan davranışı bilimleri olan psikoloji ve sosyolojinin başarılarını kullandılar.
Bilimsel yönetim okulunun yöntemleri, Sovyet zamanlarında A.K. Gastev, A.F. Zhuravsky ve diğerleri gibi bilim adamları tarafından geliştirilen DEĞİL'in temelini oluşturdu. Gastev "Nasıl Çalışır" adlı kitabında herhangi bir iş için 16 temel kural belirledi. O yazdı:
“İster büro masasında çalışalım, ister bir çilingir atölyesinde bir dosya ile gördük ya da nihayet toprağı sürüyoruz - her yerde emek dayanıklılığı yaratmamız ve alışkanlık haline getirmemiz gerekiyor.” Daha sonra bahsedilen kuralları açıklamaya devam eder. Kısaca sıralama şöyle:
1. İlk önce işi, tüm işlem sırasını düşünmeniz gerekir. "Her şeyi sonuna kadar düşünmek imkansızsa, o zaman ana kilometre taşlarını düşünün ve çalışmanın ilk kısımlarını iyice düşünün."
2. "Bütün çalışma aletleri ve tüm çalışma hazırlıkları ayarlanana kadar işe inmeyin."
3. "İş yerinde (makine, tezgah, masa, zemin, toprak) gereksiz hiçbir şey olmamalıdır."
4. Kullanılan her şey sonsuza kadar belirli bir sıraya göre düzenlenmelidir, "böylece hepsini rastgele bulabilirsiniz."
5. Çalışma sürecine "hemen" değil, kademeli olarak girilmelidir. “Dik bir dürtüden sonra işçi kısa sürede pes eder; ve kendisi yorgunluk yaşayacak ve işi bozacaktır.
6. Yol boyunca “zorla oturmak” gerektiğinde, bu da hemen yapılmamalıdır, ancak uyum sağlayın, deneyin, gücünüzü hissedin ve ancak o zaman yapışın.
7. Dürtülerde değil, sorunsuz çalışmak gerekir; "Aceleyle çalışmak, nöbetler hem insanı hem de işi bozar."
8. Çalışma sürecinde kendinizi mümkün olduğunca az çaba harcayacak şekilde konumlandırmalı, bacaklar ve vücut yorulmamalıdır. “Mümkünse oturarak çalışmalısınız.”
9. “Çalışırken mutlaka dinlenmelisiniz.” Ağır işlerde, daha sık ve daha iyi oturmak, hafif işlerde daha az sıklıkta, ancak eşit olarak.
10. “İşin kendisi sırasında çay yiyip içmemeli, aşırı durumlarda sadece susuzluğunuzu gidermek için içmemeli ve sigara içmemelisiniz.” Bütün bunlar molalarda yapılmalıdır.
11. “İş işe yaramazsa heyecanlanmayın ama ara vermek, fikrinizi değiştirmek ve sessizce yeniden başlamak daha iyidir.”
12. “İşin kendisi sırasında, özellikle işler yolunda gitmediğinde, işe ara vermek, düzene koymak gerekir. iş yeri, aleti ve malzemeyi dikkatlice yere koyun, çöpü süpürün ve tekrar çalışmaya başlayın ve tekrar yavaş yavaş, ancak eşit bir şekilde.
13. Çalışma sürecinde gerekli olanlar dışında, diğer görevleri yerine getirmek için çalışma sürecinde ayrılmak gerekli değildir.
14. “Çok kötü bir alışkanlık var, işi başarıyla bitirdikten sonra hemen gösterin.” Sabırlı olmanız, başarınıza alışmanız, tatmin olma hissini bastırmanız gerekiyor çünkü başka bir zaman başarısızlık durumunda “iradenin “zehirlenmesi” olacak ve iş iğrenç hale gelecektir.”
15. Tamamen başarısızlık durumunda üzülmeyin, tekrar başlayın, "ilk kezmiş gibi ve 11. kuraldaki gibi davranın".
16. İşin sonunda, her şeyi (araçlar, malzemeler, işyeri) temizlemeniz gerekir, böylece “işe başlarken her şeyi bulabilirsiniz ve böylece işin kendisi karşı çıkmaz”.
Tarif edilen kurallardan da anlaşılacağı gibi, Taylor ve ortakları tarafından uygulanan işçi örgütlenmesi sistemine dayanmaktadır. Aynı zamanda Gastev'in anlatımı çok daha canlı ve renkli. Bu şaşırtıcı değil, çünkü o sadece bir bilim adamı değil, aynı zamanda bir şairdi, bu nedenle nesirde bile kendini edebi dilde ifade etti.
İnsan ilişkileri okulunun ortaya çıkışı, ABD'de Harvard Üniversitesi'nde ders veren Alman psikolog G. Munsterberg'in (1863-1916) adıyla ilişkilidir. Dünyada yaygın olarak tanınan "Psikoloji ve Endüstriyel Verimlilik" adlı çalışmasında, liderlik pozisyonları için insanların seçilmesi gereken temel ilkeleri formüle etti. Münsterberg, psikotekniğin kurucusuydu (personel seçimi, yetenek testi, insanların emek sürecindeki uyumluluğu vb.).
Diğer ünlü temsilci Bu okul, küçük gruplar halinde sosyal ve psikolojik ilişkileri inceleyen Mary Parker Follett (1868-1933) idi. 1920 yılında yayınlanan The New State adlı kitabında, doğru motivasyonla ve tüm paydaşların çıkarları göz önünde bulundurularak sağlanabilecek emek ve sermayenin uyumu fikrini ortaya koydu.
İnsan ilişkileri teorisini ve pratiğini yaratmadaki özel değer, Chicago yakınlarındaki Hawthorne şehrinde Batı'nın işletmelerinde "Hawthorne deneyleri" adı verilen bir dizi deney yapan psikolog Elton Mayo'ya (1880-1949) aittir. 1927'den 1939'a kadar devam eden Elektrik Şirketi. Deneylerin sonuçları, 1946'da yayınlanan Elton Mayo'nun The Problems of Man in an Industrial Society adlı kitabının yayınlanmasına yol açtı.
Hawthorne deneyleri, insan faktörünün, özellikle sosyal etkileşim ve grup davranışının bireysel üretkenliği etkilediğinin anlaşılmasıyla sonuçlandı.
Çeşitli faktörlerin (iş koşulları ve organizasyonu, ücretler, kişilerarası ilişkiler ve liderlik tarzı) bir sanayi kuruluşunda emek verimliliğini artırmak için Mayo, insan faktörünün üretimde özel bir rol oynadığı sonucuna vardı.
Deneylerin başlamasıyla Western Electric fabrikasında gergin bir durum vardı ve kalifiye personel sirkülasyonu yüksekti. Şirketin liderleri, Taylor'ın teorisine dayanarak verimliliği artırmanın yollarını arıyorlardı. Örneğin, düzenlenmiş iyi aydınlatma ancak üç yıl boyunca iyileştirilmiş çalışma koşulları ile artan çıktı arasında doğrudan bir bağlantı bulunamadı.
Mayo'nun deneylerinin başlangıcı, aydınlatmayı değiştirmeye ek olarak, dinlenme molalarını, çalışma saatlerini ve ödeme yöntemlerini değiştirmeye başlamasıydı. Ancak bu, Taylor'ın teorisine göre emek verimliliğinin artması gerektiği gerçeğine rağmen sonuç vermedi.
Daha sonra, üretkenlik, sıcaklık, nem vb. Zaman ve diğerlerini ölçmek için cihazlarla donatılmış ayrı bir oda tahsis edilen bir grup işçi toplandı (6 röle montajcısı). Her derleyicinin işi karmaşıklık bakımından aynıydı ve monoton işlemlerden oluşuyordu. İşçiler, birbirlerini geçmeye çalışmadan, ılımlı bir hızda çalışmak zorunda kaldılar. Bu deney 2,5 yıl sürmüş ve daha sonra her bir çalışanın verimliliğinin taban çizgisine göre %40 arttığı tespit edilmiştir.
Mayo'nun bakış açısından belirleyici olan, bu grupta insanlar arasında özel bir ilişkinin ortaya çıkmasıydı. İşçiler farkında olmadan, karşılıklı yardım ve destek ile karakterize edilen, gayri resmi grup olarak adlandırılan sıkı sıkıya bağlı bir ekip halinde örgütlendiler.
Deneyler, küçük resmi olmayan gruplar oluşturarak insanların psikolojisini etkilemenin ve çalışma tutumlarını değiştirmenin mümkün olduğunu göstermiştir. Mayo, en güçlüsü, bir kişinin iş arkadaşlarıyla sürekli bağlantı kurma arzusu olan, her bir kişinin karakteristik özelliği olan manevi uyaranların aktivasyonu için çağrıda bulundu.
Hawthorne deneyleri, kişilerarası ilişkilerde çalışma motivasyonunu ortaya çıkardı.
İnsan ilişkileri kavramı, 1950'lerin ortalarına kadar yönetim teorisine egemen oldu. Ancak Mayo'nun yaptığı çalışmalar, bir kişinin çalışmaya teşvik etme nedenlerini yeterince açıklayacak bir motivasyon modeli oluşturmayı mümkün kılmadı.
İnsan psikolojisine dayalı ve insan faktörüne dayalı iş motivasyonu teorileri XX yüzyılın kırklı yıllarında ortaya çıktı ve şu anda geliştiriliyor.
İşyerinde insan davranışının incelenmesi, motivasyonun bazı genel açıklamalarını sağlar ve işyerinde pragmatik çalışan motivasyonu modelleri oluşturmanıza olanak tanır.
oldukça fazla sayı var çeşitli teoriler motivasyonlar iki kategoriye ayrılır: maddi ve usule ilişkin.
İçerik motivasyon teorileri, insanları bir şekilde değil başka bir şekilde hareket ettiren bu tür içsel güdülerin (ihtiyaçların) tanımlanmasına dayanır. İnsan davranışını ihtiyaçları temelinde açıklayan teoriler geniş çapta yayılmıştır - bu, A. Maslow'un “ihtiyaçlar hiyerarşisi” teorisi, D. McClelland'ın edinilmiş ihtiyaçlar teorisi, F. Herzberg'in iki faktörlü teorisi, K. Alderfer ve diğerleri.
Süreç motivasyon teorileri, öncelikle insanların algılarını ve bilişlerini dikkate alarak davranışlarına dayanır. Bunlar arasında K. Levin'in beklentileri, V. Vroom'un tercihleri ve beklentileri, S. Adams'ın adalet teorisi, Porter-Lawler modeli, D. McGregor'un "X" ve "Y" teorisi ve diğerleri sayılabilir.
İlk teoriler, motivasyonun altında yatan faktörlerin analizine odaklanır ve pratik olarak motivasyon sürecinin kendisine dikkat etmez. İkincisi, motivasyon sürecine, motivasyon sürecinin sonuçlarının tanımlanmasına ve tahmin edilmesine ayrılmıştır, ancak içerik ve güdülere değinmez.
Yerli bilim adamlarının (V.A. Yadov, A.G. Zdravomyslov, V.P. Rozhin, A.N. Leontiev, N.F. Naumova, I.F. Belyaeva, vb.) emek faaliyeti ayırt edilir.
Bu teoriler, özellikle işin kapsamını ve içeriğini belirlerken, insanları harekete geçmeye motive eden ihtiyaçlarını belirlemeye çalışır. Çalışmaları çok önemli olan dört bilim insanının teorilerini ve görüşlerini kısaca ele alalım. en yüksek değer modern "motivasyon" kavramları için. Bunlar A. Maslow, F. Herzberg, D. McClelland, K. Alderfer.
2.2.1. "İhtiyaçlar hiyerarşisi" A. Maslow
Abraham Harold Maslow (1907-1970), hümanist psikolojinin en önde gelen kurucularından biriydi. Çalışmalarından, insan faaliyetinin birçok alanındaki liderler, insan ihtiyaçlarının karmaşıklığını ve bir kişinin kişiliğinin motivasyonu üzerindeki etkilerini öğrendiler. Motivasyon teorisini yaratan Maslow, alışılmadık bir yoldan gitti. O bir deneyci değildi, anket veya görüşme kullanımına başvurmadı. Kendi yöntemi vardı - biyografik: yaşam hikayelerini, büyük insanların biyografilerini inceledi. "Motivasyon ve Kişilik" kitabı ilk olarak 1954'te yayınlandı ve 1970'de yazar tarafından gözden geçirildi ve tamamlandı.
Tüm insan ihtiyaçlarını beş gruba ayırmış ve bunlara temel ihtiyaçlar adını vermiştir.
İle Maslow'un teorileri tüm bu ihtiyaçlar katı bir hiyerarşik yapı ("piramit") içinde düzenlenebilir. Bununla, alt seviyelerin (birincil) ihtiyaçlarının tatmin gerektirdiğini ve bu nedenle, daha yüksek seviyelerin ihtiyaçları motivasyonu etkilemeye başlamadan önce insan davranışını etkilediğini göstermek istedi. Zamanın her anında, kişi kendisi için daha güçlü veya daha önemli olan ihtiyacı karşılamaya çalışacaktır. Bir kişinin bir kişi olarak gelişmesiyle potansiyelleri genişlediğinden, kendini ifade etme ihtiyacı asla tam olarak karşılanamaz. Bu nedenle, insan davranışını ihtiyaçları aracılığıyla motive etme süreci sonsuzdur. İhtiyaçlar hiyerarşisinin bir sonraki, daha yüksek seviyesinin insan davranışını etkilemeye başlaması için, daha düşük bir seviyenin ihtiyacının tamamen karşılanması gerekli değildir. Şu anda dikkate alınan ihtiyaçlardan herhangi biri geçerli olsa bile, faaliyetindeki bir kişiye sadece rehberlik edilmez.
1. Yaşam ve varoluş için gerekli olan fizyolojik ihtiyaçlar. Bunlar yeme, içme, barınma, dinlenme ve diğer ihtiyaçları içerir. Emek motivasyonu açısından, onları diğer parasal ödüllerin yanı sıra istikrarlı ücretlere olan ihtiyacı içeren maddi olanlar olarak görüyoruz. Bu grubun ihtiyaçlarının karşılanması maddi teşviklerle mümkündür.
2. Güvenlik ihtiyacı (bizim durumumuzda, geleceğe yönelik güven ihtiyacını da içerir). Bunlar, dış dünyadan gelecek fiziksel ve psikolojik tehlikelerden korunma ihtiyaçları ve gelecekte fizyolojik (maddi) ihtiyaçların karşılanacağına duyulan güvendir. Bu güven, iyi ve güvenilir bir işin sağlayabileceği emeklilik ve sosyal güvenlik, sosyal güvenlik ve Farklı türde sosyal sigorta (sağlık, emeklilik, vb.).
3. Ait olma ve sevgi ihtiyacı (iş motivasyonunun açıklanması durumunda bunlara sosyal ihtiyaçlar denir). Bu ihtiyaçlar, belirli bir ekipte uzun süreli çalışma alışkanlığında, iş arkadaşlarıyla dostane ilişkilerde ifade edilir. Çoğu zaman, çalışmaları için yetersiz ücretle bile, işçiler, tam da sosyal ihtiyaçların iyi bir şekilde karşılanması nedeniyle daha iyisini aramak için işyerlerini terk etmezler.
Toplu emek sürecinde işçilerin sosyal ihtiyaçlarını karşılamak için aşağıdaki faaliyetler gerçekleştirilmelidir:
çalışanlara iş sürecinde iletişim kurmalarına izin verecek bir iş verin;
Astlarla düzenli toplantılar yapmak
· kuruluşa gerçek bir zarar vermiyorlarsa, ortaya çıkan gayrı resmi grupları yok etmemeye çalışın;
· Kuruluşun üyelerinin kendi çerçevesi dışında sosyal faaliyetleri için koşullar yaratmak.
4. Tanınma (saygı) ihtiyacı, kendine saygı, kişisel başarı, yeterlilik, başkalarından saygı görme ihtiyacını içerir.
Yönetici, çalışanlarının tanınma ihtiyaçlarını karşılamak için aşağıdaki önlemleri uygulayabilir:
astlarına daha anlamlı işler sunmak;
Astları tarafından elde edilen çalışmaların sonuçlarını yüksek oranda değerlendirir ve teşvik eder;
astlarına ek haklar ve yetkiler devretmek;
Yetkinlikleri artıran eğitim ve yeniden eğitim sağlayın.
5. Kendini gerçekleştirme (kendini ifade etme) ihtiyacı, kişinin potansiyelini gerçekleştirme ve bir kişi olarak gelişme ihtiyacıdır. Maslow'a göre, insan faaliyetinin ana kaynağı, insan davranışı, eylemler, bir kişinin sürekli kendini gerçekleştirme arzusu, kendini ifade etme arzusudur. Kendini gerçekleştirme doğuştan gelen bir olgudur, insan doğasına girer.
Çalışanların kendilerini ifade etme ihtiyaçlarını karşılamak için:
astlarına, potansiyellerini tam olarak kullanmalarını sağlayacak öğrenme ve gelişme fırsatları sağlamak;
Astlarınıza tam özveri gerektiren zor ve önemli işler verin;
Astlarınızla birlikte teşvik edin ve geliştirin Yaratıcı beceriler. A. Maslow'un temel ihtiyaçlar hakkında çıkardığı genel sonuç şudur: “İhtiyaçların tatmini ölçüsü kavramını ortaya koyarsak ve daha düşük ihtiyaçların her zaman bir dereceye kadar tatmin edildiğini söylersek, ihtiyaçlar hiyerarşisi fikrimiz daha gerçekçi olacaktır. daha yüksek olanlardan daha büyük ölçüde. Açıklık adına, koşullu da olsa belirli rakamlar kullanırsak, ortalama bir vatandaşın fizyolojik ihtiyaçlarının karşılandığı, örneğin,% 85 oranında, güvenlik ihtiyacının% 70 oranında karşılandığı, sevgi ihtiyacının - %50, öz saygı ihtiyacı - %40 ve kendini gerçekleştirme ihtiyacı - %10. ... Bahsettiğimiz ihtiyaçların hiçbiri neredeyse hiçbir zaman insan davranışının tek, her şeyi tüketen güdüsü olamaz.
A. Maslow'un teorisinin ortaya çıkışından sonra, çeşitli kademelerdeki liderler, insanların motivasyonunun geniş bir yelpazedeki ihtiyaçları tarafından belirlendiğini anlamaya başladılar. Belirli bir kişiyi motive etmek için lider, tüm organizasyonun hedeflerine ulaşılmasına katkıda bulunan bir eylem planı aracılığıyla en önemli ihtiyaçlarını karşılamasını sağlamalıdır.
A. Maslow'un teorisinin çeşitli liderler için motivasyon sürecinin çok yararlı bir tanımını vermesine rağmen, sonraki deneysel çalışmalar bunu hiçbir şekilde tam olarak doğrulamadı. Bu teorinin temel eleştirisi, insanların bireysel farklılıklarını dikkate almamasıdır. En önemli ihtiyaçlar kavramı da tam olarak onaylanmadı. Herhangi bir ihtiyacın tatmini, insan faaliyetini motive etmede bir faktör olarak bir sonraki seviyenin ihtiyaçlarını otomatik olarak harekete geçirmez.
§ 2.3. Edinilmiş ihtiyaçlar teorisi D. McClelland
David McClelland tarafından oluşturulan motivasyon modeli, daha yüksek seviyelerin ihtiyaçlarına dayanmaktadır. Yazar, insanların üç ihtiyacı olduğuna inanıyordu: güç, başarı ve katılım.
Güç ihtiyacı, olayların gidişatını kontrol etme ve diğer insanları etkileme arzusu olarak kendini gösterir. A. Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisinde, bu ihtiyaç açıkça ifade edilmez, tanınma (saygı) ve kendini gerçekleştirme ihtiyaçları arasındaki boşluğa düşer. Güç ihtiyacı olan insanlar, çoğunlukla, yüzleşmekten korkmayan ve orijinal konumlarını savunmaya çalışan açık sözlü ve enerjik insanlar olarak tezahür eder. Genellikle iyi konuşmacılardır ve diğer insanlardan daha fazla dikkat gerektirirler. Yönetim yapıları, onu tezahür ettirmek ve gerçekleştirmek için bir fırsat sağladıklarından, genellikle güce ihtiyacı olan insanları cezbeder. Güç ihtiyacı olan insanlar, mutlaka bu kelimelerin olumsuz anlamında güç için çabalayan kariyerciler değildir. Analiz çeşitli yollar McClelland, 1970'de yayınlanan "İktidarın İki Yüzü" adlı çalışmasında, iktidarın tatmini hakkında şunları söylüyor: , üst düzey yönetim pozisyonlarına önceden hazırlanmalıdır. Kişisel etki, ancak çok küçük gruplarda liderliğin temeli olabilir. Bir kişi lider olmak istiyorsa büyük takım, etkisini göstermek için çok daha incelikli ve sosyalleştirilmiş formlar kullanmalıdır... Liderin gücünün olumlu veya sosyalleştirilmiş bir görüntüsü, insanlara ilham verecek bu tür hedefleri belirlerken, tüm ekibin hedeflerine olan ilgisinde tezahür ettirilmelidir. bunları yerine getirmek, hedeflerin oluşturulmasında ekibe yardımcı olmak, ekip üyeleri arasında etkin bir şekilde çalışmalarını sağlayacak özgüven ve yetkinlik oluşumunda.
Bir kişinin iç çekiciliği; onu bir eylem veya eylemi gerçekleştirmeye zorlayan bir uyaran. * * * Motivasyona Bakın…
Dürtüsel davranış (dürtü)- (lat. dürtüler “itme, iç dürtü”) - bireyin kendisine zarar verecek bir eylemde bulunma dürtüsü veya cazibesiyle başa çıkamaması, rastgele dürtülerin, dış koşulların etkisi altında hareket etme eğilimi ... ... ansiklopedik sözlük psikoloji ve pedagojide
MOTİF AHLAKI- ahlaki bir eylem için kişiliğin içsel motivasyonu. Mm. bir kişinin ahlaki davranışının itici gücü olarak hareket eder, çünkü hem zayıf hem de derin bilinçli dürtülerin, duyguların, ihtiyaçların, niyetlerin vb. Rus sosyolojik ansiklopedisi
ahlaki güdü- bireyin ahlaki bir eyleme yönelik içsel motivasyonu ... Genel ve sosyal pedagoji terimleri sözlüğü
Kişisel gelişim için motivasyonlar- bireyin ufkunu genişletmek, bilgisini ve genel kültürel seviyesini artırmak için içsel motivasyonu, yani kendini geliştirme ihtiyacı ... İnsan psikolojisi: terimler sözlüğü
- (lat., çarktan itmeye). öneri, teşvik, zorlama, bir şeye itici güç. Rus diline dahil olan yabancı kelimelerin sözlüğü. Chudinov A.N., 1910. DÜRÜŞ 1) hareketi teşvik eden bir itme; 2) güçlü bir ahlaki dürtü. ... ... Rus dilinin yabancı kelimeler sözlüğü
EKONOMİK FAİZ- ekonomik faaliyetin gerçek nedenlerini ve temel, en derin nedenlerini ve insanların doğrudan nedenlerinin arkasındaki ekonomik davranışlarını - güdüler, düşünceler, fikirler, vb. - belirlemek için ana kategori. Bu E.I. ... ... Sosyoloji: Ansiklopedi
s; kuyu. [Fransızca] girişim] 1. Başlatma, neyin başlangıcına teşvik l. İşler. kimin tarafından l. girişim. I. l'den ayrılmak. // Ne l'de lider rol. hareketler. İnisiyatifi kendi elinize alın. Yasama ve. (yasa tasarılarını ... ...'e sunma hakkı ansiklopedik sözlük
içgüdü- - doğuştan gelen bir dürtü, bir hayvanın ve bir kişinin hayati aktivitesini önceden belirleyen kalıtsal bir davranış kalıbı. Psikanalizde çalışmanın konusu içgüdüden çok insan dürtüleridir. Z. Freud yürüttü ... ... Ansiklopedik Psikoloji ve Pedagoji Sözlüğü
A. Bu gereklilik bilimde kullanılan tüm teorilere verilmiştir. terimler, yani doğrudan gözlem için erişilebilir olan hiçbir şeye atıfta bulunmayan terimler, operasyonel tanımlar. O.'nun amacı, bilimin tüm metafizik kavramlardan (pozitivistler ... ... Psikolojik Ansiklopedi
Harekete geçme motivasyonu - bir kişinin belirli bir ihtiyacı karşılama veya bir eylemi gerçekleştirme arzusu. Bir iç çağrı.
Bizi bir şeyler yapmaya iten ama hiçbir şekilde onu yapmaya zorlamayan görünmez bir güç. Birkaç seçenek arasından seçim yapma imkanı olmadan belirli bir eylemin gerçekleştirilmesi durumunda, bu zaten zorlamadır.
Çeşit
İnsan dürtüleri içsel veya dışsal olabilir. - bu, bir kişinin duygularına hitap eden herhangi bir eylem için iç motivasyonun adıdır. Aksine, motivasyon duygulara dayanmıyorsa, sorunu çözmek için makul ve rasyonel bir yaklaşım kullanıyorsa, bu zaten bir inançtır.
Buna göre, dış dürtü aynı şekilde sınıflandırılır. Doğanın çağrısı, duyulara hitap ederek dışsal bir motive edici gücü harekete geçirme yeteneğidir. Ama akla bir itiraz varsa - bir çağrı.
Birkaç neden, bir kişiyi aynı anda harekete geçmeye motive edebilir. Açıkçası, ne olursa olsun, sizin için en önemli olan sonuçtur. Ama ona nasıl ulaşılır?
Bir kişiyi harekete geçirmek için ana bileşenleri kullanmak gerekir - bir kişinin motor becerileri, bilinci ve bilinçaltı. Bu üç faktör üzerinde tek seferlik bir etkiyle, istenen sonuca ulaşma olasılığınız olmadığı açıktır, bu nedenle bu tür eylemler kesinlikle sistematik olmalıdır.
Bir kişi sadece bazı eylemlerle değil, aynı zamanda bir kelimeyle, bir bakışla da bir başkasını harekete geçirebilir. Açıkçası, bunun için belirli becerileri eğitmek gerekir. Antik çağlardan beri, dünyanın farklı halkları arasında kelimenin büyülü gücü kaydedilmiştir.
Motivasyon, bir kişinin ihtiyacı, tutkusu ve arzuları tarafından belirlenir. Aktivite dürtüsü doğrudan genetik bir yatkınlığa bağlı olabilir - tabiri caizse, dürtü genleri. Etkileri, nesilden nesile aktarılan birkaç ana faktör tarafından temsil edilir, yani:
- Genler, orijinal durumun ilk restorasyonu için çaba gösterir, tüm motivasyon güçleri buna yönlendirilir.
- Motivasyon tamamen zıt iki yöne bölünmüştür, vektörler: birincisi daha insancıl, ikincisi ise tam tersi.
Aspirasyon ve insan ihtiyacının ikili yapısı nedeniyle, güdülerde belirli bir gerilim kendini gösterir. Aralarındaki kontrast seviyesi, doğrudan sürücü genleri arasındaki farklılıklara bağlıdır.
Belirli güdülerin neden olduğu eylemlerin uygulanmasının dinamikleri de bu faktörlere bağlıdır. Bu aynı zamanda bir kişinin kaderinin kendi güdülerine, geleceğine bağlı olduğunu, kendisi tarafından önceden belirlendiğini ve dışarıdan empoze edilmediğini anlamasını ima eder.
Eylem için motivasyon
Dış motivasyonun bir kişi üzerinde uygun şekilde hareket etmeyi bırakması durumunda, bağımsız motivasyona başvurmak gerekir. Bu durumda, kişi motive edici enerjiyi dış kaynaklardan değil, iç kaynaklardan çeker.
Kendi kendine hipnoz da bunda ayrı bir rol oynar - bir kişinin kendi bilincini ve ruhunu etkilemesi, açıkça olağandışı davranış kalıpları vb. En kolay yol, bu amaçlar için arzu edilen tutum ve motivasyon yönlerinden oluşan bir liste yapmaktır. Yazar: Anna Vorobieva