Codul Muncii Articolul 77, alin. 1, partea 1. Concedierea prin acordul părților: avantaje și algoritm

Pentru a evita aceste sau alte probleme, este suficient să urmați unul dintre cele două scenarii:

1. Scrieți o cerere scrisă și înregistrați-o la secretar sau altă persoană autorizată.
2. Trimiteți o scrisoare recomandată.

Prima variantă va fi mai rapidă, pentru că... perioada de două săptămâni va începe a doua zi după înregistrare. Angajatorul nu va putea susține ulterior că „nu a văzut și nu a știut”. Obligația secretarului sau a altei persoane împuternicite de a anunța autoritățile cât mai curând posibil. Cu opțiunea de a trimite prin serviciul Poșta Rusă, totul va dura puțin mai mult. Perioada de două săptămâni va începe în ziua în care angajatorul primește scrisoarea, nu la data trimiterii acesteia. Când cererea a ajuns la destinatar, aceasta va fi indicată în notificare, ceea ce înseamnă că angajatul va ști data exactă a primirii. După aceasta, directorul va trebui să elibereze angajatul. Clauza 3 art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse ne obligă să facem acest lucru.

Lăsarea unui loc de muncă „pe cont propriu” este cel mai frecvent motiv de concediere. Există două puncte interesante aici:

1. Foarte des există situații în care un angajat este pur și simplu forțat să scrie o declarație din proprie voință, pentru a nu avea nicio procedură judiciară în viitor.
2. Cazurile de „concediere abuzivă” sunt frecvente.

Vom examina primul punct mai detaliat mai târziu.
În ceea ce privește al doilea, motivul principal constă în aplicarea incorectă a unor norme din Codul Muncii. Articolul „Corect” În ciuda principiilor de bază ale actelor juridice, și anume „claritatea absolută în formulare”, apar foarte des neînțelegeri. În ce articol ar trebui făcută concedierea? Clauza 3 art. 77 sau art.
80

Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. motive generale de încetare a contractului de muncă

Descărcați un formular necompletatDescărcați în.doc Descărcați un eșantion completat Descărcați în.doc Descărcați un formular necompletat Descărcați în.doc Descărcați un eșantion completat Descărcați în.doc O excepție de la regula generală este clauza 4 și clauza 10 din articolul 77 din Codul Muncii al Rusiei Federație - nu sunt menționate (clauza 15 „Reguli” aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 225 din 16 aprilie 2003). La oficializarea încetării raportului de muncă la inițiativa angajatorului sau din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților, selectați elementul corespunzător din lista articolelor 81 sau 83 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - motive pentru încetarea unui contract de muncă

Dacă un angajat demisionează din cauza unei reduceri de personal, în coloana 3 el solicită să se menționeze motivul concedierii: „Concedat din cauza unei reduceri a numărului de angajați” (articolul Codul Muncii al Federației Ruse nr. 81, partea 1, clauza 2). Cum se face corect o înscriere în carnetul de muncă despre concediere - eșantion pentru concedieri: În cazul concedierii unui salariat la cererea sa, în coloana 3 se înscrie: „concedat la cererea sa, alin. 3 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.”
La concedierea unui angajat prin acordul părților, trebuie făcută o înregistrare în cartea de muncă: „Contractul de muncă a fost reziliat prin acordul părților, paragraful 1 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

Înregistrări în cartea de muncă despre concediere din alte motive

• Angajatul trebuie să fie avertizat în prealabil (2 luni) despre modificări și motivele acestora.
• In cazul in care un angajat nu este de acord cu schimbarile, firma trebuie sa ii ofere in scris o alta pozitie - similara sau mai mica. Dacă refuzați, cetățeanul poate fi concediat.
• În cazul în care angajații sunt amenințați cu concedieri în masă, pentru a-și salva locurile de muncă, organizația are dreptul de a introduce munca cu fracțiune de normă sau o săptămână timp de până la șase luni.
  Dacă angajatul refuză să lucreze în acest mod, contractul este reziliat și cetățeanul primește compensații.
Concedierea este parte integrantă a procesului de muncă, dar este posibilă numai dacă există anumite motive. Toate sunt prescrise în Codul Muncii și nu trebuie încălcate.

Articolul 77. Motive generale de încetare a contractului de muncă

Toată lumea ar trebui să știe acest lucru. Este important să știe două lucruri foarte importante:

• Nu este necesar să indicați reglementări atunci când scrieți o astfel de declarație.
• Nimeni nu are dreptul de a interzice cuiva să demisioneze din proprie voință.

Ei nu semnează cererea. Ce să fac? Este o practică destul de obișnuită atunci când o persoană dorește să schimbe o companie dintr-un motiv sau altul, dar încep să-i pună spițe în roți: „nu e niciun director în loc”, „să o facem, o semnez mai târziu” etc. . Și după un timp refuză cu cuvintele „nu este nimeni care să lucreze”, „Nu sunt de acord cu concedierea ta”. Unii sunt atât de necinstiți încât puteți auzi răspunsul „Nu v-am văzut cererea” și așa mai departe.

Contractul de muncă a fost reziliat la inițiativa angajatorului în legătură cu săvârșirea unor fapte vinovate de către angajatul care deservește în mod direct bunuri bănești, ceea ce a dat naștere la pierderea încrederii în acesta din partea angajatorului, paragraful 7 din partea întâi a Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 8 din partea 1 a art. 81 Contractul de muncă a fost reziliat la inițiativa angajatorului în legătură cu comiterea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei activități, paragraful 8 al primei părți a articolului 81 din Codul muncii al Rusiei. Federația, paragraful 9 partea 1 a art. 81 Contractul de muncă a fost reziliat la inițiativa angajatorului în legătură cu adoptarea unei decizii nefondate, care a implicat o încălcare a siguranței proprietății organizației, clauza 9 a părții întâi a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. , clauza 10 din partea 1 a art.

Art. 77 g 3 h 1 nr RF intrare in travaliu 2018

Prin urmare, este necesar să cântăriți totul cu atenție înainte de a scrie o scrisoare de demisie. Sunt momente când nu există cale de întoarcere. Unde să vă apărați drepturile de muncă Dacă drepturile dumneavoastră au fost încălcate în timpul procedurii de concediere sau în orice alt caz apărut în timpul raportului de muncă, atunci trebuie să le apărați într-unul din următoarele moduri:

• Contactarea Inspectoratului pentru Protectia Drepturilor Muncii.
• Declarație de cerere în instanță.
• Luând legătura cu parchetul.

Un cetățean al Federației Ruse ale cărui drepturi au fost încălcate poate face apel simultan la toate autoritățile competente.

Pedeapsa administrativă este prevăzută pentru persoana vinovată. Dar cetăţeanul însuşi nu are dreptul să iniţieze un astfel de dosar prin instanţă.

Articolul 77 p 3 h 1 Codul Muncii al Federației Ruse intrarea în muncă 2018

Codul Muncii al Federației Ruse clauza 2, partea 1, art. 81 Contractul de muncă a fost reziliat la inițiativa angajatorului ca urmare a unei reduceri a numărului de angajați ai organizației, clauza 2 partea întâi a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 3, partea 1, art. 81 Contractul de muncă a fost reziliat la inițiativa angajatorului din cauza inadecvării salariatului pentru funcția deținută din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării, paragraful 3 din partea întâi a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Contractul de muncă a fost reziliat la inițiativa angajatorului din cauza inadecvării angajatului pentru munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, a rezultatelor certificării confirmate, paragraful 3 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 4 al părții 1 al art.
O excepție este cazul în care angajatul nu a lucrat, dar poziția sa a fost înregistrată în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau Legea Federală. Există o nuanță privind data concedierii care merită reținută: concediu urmat de concediere.
Articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse ne spune că, dacă un angajat are concedii nefolosite, el poate scrie o cerere prin care să îi fie oferite. În acest caz, data concedierii va fi ultima zi de concediu.

Excepția este concedierea pentru fapte greșite. Ordinea de concediere în cartea de muncă Toate înregistrările despre munca prestată, transferul la un alt loc de muncă permanent, calificările, concedierea, precum și premiile acordate de angajator, sunt înscrise în cartea de muncă pe baza ordinului (instrucțiunii) relevante a angajatorul nu mai târziu de o săptămână, iar la concediere - în ziua concedierii și trebuie să corespundă exact textului ordinului (instrucțiunii).
Contractul de muncă a fost reziliat din împrejurări independente de voința părților, în legătură cu condamnarea salariatului la o pedeapsă care împiedică continuarea activității sale anterioare, în conformitate cu o sentință judecătorească care a intrat în vigoare, alin.4 din prima parte a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 5, partea 1 lingură. 83 Contractul de muncă a fost reziliat din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților, din cauza recunoașterii salariatului ca fiind complet incapabil de muncă în conformitate cu un raport medical, paragraful 5 al articolului 83 din prima parte a Codului Muncii al Rusiei. Federația, alin. 6 partea 1 a art. 83 Contractul de muncă a fost reziliat din cauza unor circumstanțe independente de voința părților, în legătură cu decesul salariatului, clauza 6 partea întâi a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 8 a părții 1 a art.

Salariatul are dreptul de a rezilia contractul de munca la cererea sa. Restricționarea acestui drept nu este permisă, deoarece încalcă interzicerea muncii forțate (articolul 4 din Codul Muncii al Federației Ruse). La cererea dumneavoastra puteti inceta atat un contract de munca incheiat pe perioada nedeterminata, cat si un contract de munca pe durata determinata.

Specificul concedierii pe această bază este stabilit de art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru a demisiona la cererea sa, angajatul trebuie să depună o cerere scrisă la angajator. O cerere verbală de concediere ar trebui ignorată.

Cererea se intocmeste sub orice forma:

Directorului Întreprinderii Unitare de Stat

„Rețelele de încălzire ale orașului

Kaliningrad"

P.P. Zaitsev

de la seful departamentului

provizii

A.L. Batyushkina

afirmație.

Notă! Dacă din cerere nu rezultă clar că salariatul dorește să înceteze contractul de muncă, nu este necesară oficializarea concedierii. Este mai bine să invitați angajatul să „rescrie” aplicația.

Iată câteva exemple de declarații incorecte de demisie voluntară:

către CEO

OJSC „Cel mai mult”

A.P. Deevu

de la seful departamentului de achizitii

A.L. Hromova

afirmație.

Către director

SRL „Kosinus”

G.P. Sablin

de la contabilul-șef

G.I. Smirnova

Afirmație

Vă rog să mă eliberați de atribuțiile mele de contabil șef.

În cazul în care cererea nu indică faptul că salariatul demisionează din proprie voință, din proprie inițiativă sau în temeiul clauzei 3 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, aceasta poate fi considerată de instanță ca o ofertă de reziliere a contractului de muncă conform clauzei 1 a părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (prin acordul părților). Atunci când primiți o astfel de cerere, trebuie să vă asigurați dacă angajatul dorește cu adevărat să fie concediat la cererea sa, adică. conform clauzei 3, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă este necesar, cereți angajatului să corecteze cererea adăugând cuvintele „la cererea sa”, „conform clauzei 3, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”, indicând data modificărilor.

Președintelui

cooperativa de productie

„Muștar și leșie”

G.G. Karlushkina

de la un om de mână

LA FEL DE. Krylova

afirmație.

Ca regulă generală, un angajat trebuie să notifice concedierea cu cel puțin două săptămâni înainte. Cu toate acestea, există excepții pentru anumite categorii de lucrători:

În timpul perioadei de probă, angajatul are dreptul de a notifica angajatorul concedierea sa voluntară cu trei zile înainte (Partea 4 a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Șeful organizației trebuie să notifice angajatorul cu privire la concedierea voluntară cu cel puțin o lună înainte (articolul 280 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Un angajat care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni avertizează angajatorul cu privire la concedierea voluntară cu cel puțin trei zile calendaristice înainte (Partea 1 a articolului 292 din Codul Muncii al Federației Ruse); o regulă similară se aplică lucrătorilor sezonieri (partea 1 a articolului 296 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Sportivul sau antrenorul avertizează angajatorul cu privire la concedierea voluntară cu o lună înainte, cu excepția cazurilor în care contractul de muncă este încheiat pe o perioadă mai mică de patru luni (Partea 1 a articolului 348.12 din Codul Muncii al Federației Ruse).

O perioadă de preaviz prelungită sau scurtă pentru concedierea voluntară poate fi prevăzută numai de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale. Orice perioadă stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală pentru avertizarea angajatorului cu privire la concedierea voluntară poate fi redusă prin acordul părților. Termenul nu poate fi prelungit prin acordul părților.

Exemplu. Directorul general al OJSC a depus o cerere la consiliul de supraveghere, care, potrivit cartii, ia o decizie cu privire la formarea si incetarea atributiilor organului executiv unic al societatii, cu privire la eliberarea din functie la cererea sa la 1 august. Pe 15 august, consiliul de administrație a numit un nou director general și l-a invitat pe fostul șef al companiei să rezilieze contractul de muncă fără a aștepta sfârșitul lunii. A fost de acord, iar contractul de muncă a fost reziliat pe 15 august.

Exemplu. Contabilul-șef a transmis angajatorului o scrisoare de demisie la cererea sa cu două săptămâni înainte de data estimată a încetării contractului de muncă. Șeful organizației a refuzat să oficializeze concedierea în această perioadă, întrucât, în opinia sa, angajatul nu ar avea timp să transfere treburile succesorului său.

O astfel de decizie a angajatorului este ilegală.

Perioada de avertizare pentru concedierea voluntară începe a doua zi după ce angajatorul primește cererea angajatului (Partea 1 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). Termenul de preaviz pentru concediere se calculează conform regulilor generale stabilite de art. 14 Codul Muncii al Federației Ruse.

Exemplu. Angajatorul a primit o notificare de concediere a salariatului la cererea sa la data de 6 septembrie 2010. Perioada de preaviz pentru concediere expira pe 20 septembrie.

Exemplu. Angajatul are o săptămână de lucru de cinci zile cu zile libere sâmbăta și duminica. Angajatorul a primit avizul de demisie pe 10 octombrie 2009. Întrucât ultima zi a termenului scade sâmbătă, 24 octombrie, ziua concedierii va fi luni, 26 octombrie.

Un salariat poate depune o scrisoare de demisie atât în ​​perioada de concediu, cât și în perioada de incapacitate temporară de muncă; data concedierii conform clauzei 3, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse poate intra și în perioadele specificate (a se vedea Scrisoarea lui Rostrud din 09/05/2006 N 1551-6).

Partea 6 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, care interzice concedierea unui angajat în vacanță și invaliditate temporară, se aplică numai cazurilor de concediere la inițiativa angajatorului.

În cazul în care ultima zi a perioadei în conformitate cu programul de lucru cade într-o zi lucrătoare, dar angajatul nu îndeplinește sarcini de serviciu în această zi și locul său de muncă este păstrat, nu există obstacole în calea concedierii (Partea 3 a articolului 84.1). din Codul Muncii al Federației Ruse).

Exemplu. Salariatul, care are o săptămână de muncă de șase zile cu zi liberă duminică, a depus o scrisoare de demisie voluntară la angajator pe 13 februarie 2010. Pe 17 februarie, angajatul s-a îmbolnăvit.

Perioada de preaviz pentru concediere expiră pe 27 februarie. Conform programului de lucru, această zi este zi lucrătoare. Chiar dacă salariatul nu își revine până pe 27 februarie, angajatorul este obligat să oficializeze concedierea în acea zi.

Este posibil ca cererea să nu indice o anumită dată de concediere. Atunci angajatorul trebuie, conform regulilor art. Artă. 14, 80, 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilesc în mod independent ziua concedierii. În cazurile în care cererea indică data încetării contractului de muncă, concedierea se oficializează în această zi dacă este îndeplinit termenul de preaviz pentru concediere sau angajatorul este de acord cu încetarea anticipată a contractului de muncă. În cazul în care angajatorul nu este de acord cu concedierea înainte de expirarea termenului de preaviz, angajatorul oficializează concedierea în ziua expirării termenului de preaviz.

Exemplu. Salariatul, care are o săptămână de lucru de cinci zile cu zile libere sâmbăta și duminica, a depus o scrisoare de demisie angajatorului pe 1 martie. Declarația indica data concedierii - 22 martie. Angajatorul a primit cererea pe 2 martie. Demiterea trebuie oficializată pe 22 martie.

Exemplu. În exemplul anterior, să presupunem că angajatorul a primit cererea abia pe 12 martie. Are dreptul să își oficializeze concedierea pe 22 martie dacă acceptă încetarea anticipată a contractului de muncă. Dacă angajatorul are obiecții la concediere înainte de expirarea termenului de preaviz, acesta are dreptul de a înceta contractul de muncă pe 26 martie.

Consimțământul angajatorului de a rezilia contractul de muncă înainte de expirarea perioadei de preaviz pentru concediere este de obicei consemnat în cererea angajatului însăși cu cuvintele „Sunt de acord să concediez într-o astfel de zi”, „Nu mă opun concedierii într-o astfel de zi. și o astfel de zi” și semnătura angajatorului (șeful organizației, altă persoană împuternicită).

Angajatorul nu poate rezilia un contract de muncă înainte de termenul stabilit de lege decât dacă salariatul solicită acest lucru. Însă angajatorul are dreptul de a oferi salariatului încetarea anticipată a contractului de muncă.

Exemplu. Salariatul și-a depus demisia pe 2 august. Declarația nu indica data propunerii de concediere. Șeful organizației a emis ordin de concediere a angajatului pe 4 august. Astfel de acțiuni ale angajatorului sunt ilegale.

Exemplu. Ținând cont de condițiile exemplului anterior, angajatorul a abordat angajatul cu o propunere de reziliere a contractului înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere - 4 august. Angajatul a fost de acord. Angajatorul a oficializat concedierea pe 4 august.

Un acord între părți de a înceta un contract de muncă la inițiativa salariatului înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere poate fi întocmit într-un document separat.

Notă! Încetarea unui contract de muncă înainte de expirarea termenului de preaviz nu înseamnă că contractul este reziliat prin acordul părților, adică. conform clauzei 1, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Temeiul concedierii este încă clauza 3 a acestui articol.

În cazul în care cererea este trimisă prin poștă, termenul se calculează din ziua următoare zilei de primire a scrisorii și nu din ziua următoare celei în care a fost trimisă.

Exemplu. Salariatul, aflat în concediu de odihnă, a trimis angajatorului prin poștă o scrisoare de demisie în data de 5 aprilie 2010, indicând data concedierii – 19 aprilie.

La corectarea unei cereri, termenul de preaviz pentru concediere, în opinia noastră, ar trebui calculat din ziua următoare celei în care angajatorul primește cererea corectată.

Exemplu. Angajatul a scris o declarație „despre revocarea sa din funcție din proprie inițiativă”. Data de pe cerere a fost 1 aprilie 2009. Angajatorul a primit cererea vineri, 3 aprilie. Luni, șeful resurselor umane i-a cerut angajatului să-și clarifice scrisoarea de demisie. Angajatul a adăugat la cerere: „la dorința și dorința sa rezonabilă” și a pus data pentru efectuarea corecțiilor - 6 aprilie. Perioada de preaviz pentru concediere va începe pe 7 aprilie.

Uneori, angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în temeiul clauzei 3, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în perioada specificată în cererea angajatului. Acest lucru este obligatoriu atunci când un angajat depune de bunăvoie o scrisoare de demisie din cauza imposibilității de a-și continua munca:

1) în legătură cu (partea 3 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful „b”, paragraful 22 din Rezoluția nr. 2, paragraful 7.2 din Explicația „Cu privire la unele aspecte legate de aplicarea legislației privind consolidarea disciplina muncii”, aprobată prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și a Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 25 octombrie 1983 N 240/22-31):

Înscrierea într-o instituție de învățământ;

Pensionare;

Trimiterea unui soț (soție) la muncă în străinătate, la un nou loc de muncă;

Mutarea într-o altă zonă (din motive întemeiate - a se vedea Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 N GKPI06-1188 și Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 8 februarie 2007 N KAS06-550);

Alte motive întemeiate;

2) în cazurile de încălcare constatată de către angajator a legilor și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, termenii unui contract colectiv, contract sau contract de muncă (aceste încălcări pot fi stabilite, în special, de către organele care exercită supraveghere și control de stat; privind respectarea legislației muncii, sindicatelor profesionale, comisiilor de conflict de muncă, instanțelor judecătorești).

Legislația muncii nu obligă un angajat să documenteze motivele întemeiate care l-au determinat să depună o scrisoare de demisie din proprie voință. În plus, în unele cazuri acest lucru este imposibil de realizat.

Astfel, în cazul în care cererea indică motivul concedierii și acest motiv poate fi considerat valabil, angajatorul trebuie să înceteze contractul de muncă în termenul specificat în cerere.

Exemplu. Sidorenko a depus o scrisoare de demisie din proprie voință și a cerut să rezilieze contractul de muncă în ziua în care angajatorul a primit această scrisoare în legătură cu pensionarea sa. În ziua demiterii, Sidorenko a împlinit 60 de ani.

Angajatorul este obligat să rezilieze contractul în ziua în care primește scrisoarea de demisie de la salariat.

Un angajat care a avertizat angajatorul cu privire la încetarea unui contract de muncă are dreptul de a-și retrage cererea înainte de expirarea perioadei de avertizare (și la acordarea concediului cu concediere ulterioară - înainte de data începerii concediului), și concedierea în acest caz. cazul nu este efectuat (partea 4 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, partea 4, articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu condiția ca un alt angajat să nu fie invitat în scris în locul său, care, în în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, nu poate fi refuzat un contract de muncă (de exemplu, în temeiul părții 4 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice refuzul de a încheia un contract de muncă). invitat în scris la muncă prin transfer de la un alt angajator, în termen de o lună de la data concedierii de la locul de muncă anterior).

O înțelegere verbală între angajator și angajat nu reprezintă un obstacol în calea retragerii scrisorii de demisie de către salariat la cererea sa. Până la concedierea unui angajat invitat prin transfer de la locul său anterior de muncă, angajatorul nu are dreptul de a împiedica angajatul să-și retragă scrisoarea de demisie (Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 11 iulie 2008 N 48-B08-6).

Revocarea unei scrisori de demisie necesită următoarea formă scrisă:

Președintelui ANO

„Centrul de dezvoltare

antreprenoriat"

K.K. Sadovsky

de la directorul departamentului

contabilitate

A.M. Mironova

Vă puteți retrage scrisoarea de demisie în ziua concedierii. Avizul de concediere, care fusese înscris la această oră în carnetul de muncă, este considerat nevalid.

La expirarea perioadei de preaviz pentru concediere, angajatul are dreptul de a opri munca (Partea 5 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Exemplu. Salariatul și-a depus demisia pe 17 iunie 2010. Din 2 iulie este posibil să nu mai plece la muncă. În cazul în care angajatorul nu oficializează concedierea la 1 iulie, atunci de la 2 iulie salariatul are dreptul de a cere de la angajator plata pentru timpul de absență forțată.

Dacă, după expirarea perioadei de preaviz, contractul de muncă nu a fost reziliat și angajatul nu insistă asupra concedierii, contractul de muncă este considerat continuat (Partea 6 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Calcularea incorectă de către angajator a termenului de preaviz pentru concediere nu constituie motiv de recunoaștere a concedierii ca legală.

Exemplu. În data de 16 noiembrie, în perioada de testare, angajatul și-a depus demisia de bună voie. Angajatorul, avand in vedere ca in acest caz se aplica termenul general de preaviz de concediere (doua saptamani), a oficializat concedierea in data de 30 noiembrie. Cu toate acestea, până la acest moment, angajatul s-a răzgândit cu privire la renunțare, iar perioada de probă expirase deja. Contractul de munca se considera continuat. Angajatorul va trebui să anuleze ordinul de concediere.

La depunerea unei cereri în instanță de reintegrare, salariații concediați în temeiul clauzei 3, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, ei susțin uneori că angajatorul i-a forțat să depună o scrisoare de demisie. Sarcina probei acestei împrejurări revine salariatului (clauza „a”, clauza 22 din Rezoluția nr. 2). De regulă, pentru a evalua argumentul privind cererea forțată către angajator de concediere, instanța audiază depozițiile martorilor (Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 9 decembrie 2002 în dosarul nr. 46-B02-33/ 34).

În carnetul de muncă al salariatului se face următoarea înscriere cu privire la concedierea voluntară:

Mai multe despre subiectul 2.3.1. Concedierea la cererea proprie (clauza 3, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse):

1. § 3. Deficiențe în funcția de securitate a legislației locative post-sovietice
2. 2.5.2. Respectarea cerințelor documentelor executive privind reintegrarea personalului civil
3. Istoria dezvoltării politicii juridice a statului sovietic cu privire la persoanele cu dizabilități în anii 1960-1970 ai secolului XX
4. § 2.1. Remunerarea membrilor organelor de conducere ale companiilor comerciale.
5. 5.4. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa și acordul femeilor și persoanelor cu responsabilități familiale
6. HOTĂRÂREA PLENAUMULUI CURȚII SUPREMAȚE A RF din 17 martie 2004 Nr.2 „PRIV APLICAREA CODULUI MUNCII AL FEDERATIEI RUSĂ DE CĂTRE INSTANȚELE FEDERATIEI RUSE”
7. Caracterul voluntar al expresiei de voință a salariatului de a demisiona la cererea sa
8. DETERMINAREA CONSILIULUI JUDICIAR PENTRU CAZELE CIVILE A CURTEA SUPREMA A RF Nr. 49-F05-509
9. DETERMINAREA COLEGIULUI JUDICIAR PENTRU CAZELE CIVILE AL CURTEA SUPREMA A RF din 28 iulie 2006 Nr.51-B06-4
10. Dreptul de a retrage o scrisoare de demisie la cererea proprie nu poate fi exercitat numai dacă obligația angajatorului de a angaja un alt salariat a luat naștere în temeiul legii, prin urmare, obligația asumată în mod voluntar de către angajator de a angaja un alt salariat nu constituie temei de refuz; pentru a-și exercita dreptul de retragere a cererii

- Dreptul de autor - Advocacy - Drept administrativ - Proces administrativ - Drept antimonopol și concurență - Proces de arbitraj (economic) -

Concedierea voluntară (conform Codului Muncii al Federației Ruse - articolul 77, alineatul 3, partea 1) este cel mai frecvent motiv indicat în cărțile de muncă. Ce drepturi și responsabilități are o persoană care decide să demisioneze în temeiul articolului 77?

Instrucțiuni pas cu pas pentru acțiuni la concediere

Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Motivele pentru care o persoană decide să părăsească locul de muncă pot fi complet diferite. Dar dacă aceasta nu este o încălcare a disciplinei muncii sau alte încălcări din cauza cărora angajații pot fi concediați fără consimțământul lor, atunci concedierea are loc conform următoarei scheme:

1. Un angajat trebuie să scrie o scrisoare de demisie cu 2 săptămâni înainte de încetarea preconizată a muncii (dacă nu există motive obiective reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse care să permită să înceteze munca mai devreme).
2. Cererea trebuie aprobată de conducere sau înregistrată ca corespondență primită cu secretarul.
3. Timpul lucrat înainte de plecare începe să fie socotit de la data următoare datei depunerii cererii, iar dacă angajatul nu are niciun motiv să plece fără să lucreze, atunci trebuie să respecte toate instrucțiunile și să îndeplinească în totalitate sarcinile de serviciu.
4. Indiferent de motivul concedierii, angajatul trebuie să citească ordinul de concediere și să îl semneze.
5. În ziua concedierii, organizația trebuie să returneze cartea de muncă a angajatului cu o notificare de concediere și să emită un salariu.

De fapt, există motive oficiale pentru a pleca fără a lucra (Articolul 80 Partea 3 din Codul Muncii):

1. Incapacitatea de a continua munca din cauza vârstei de pensionare, a înscrierii într-o instituție de învățământ sau a necesității unui tratament pe termen lung.
2. Drepturile salariatului au fost încălcate și acest lucru a fost consemnat de către instanța de judecată sau inspectoratul de muncă.
3. Rudele apropiate sau angajatul însuși sunt nevoiți să își schimbe locul de reședință.
4. Salariatul este obligat să îngrijească un copil sau un membru al familiei incapabil.
5. Un angajat este înrolat în armată pentru serviciul obligatoriu.

În astfel de cazuri, angajatorul este obligat să finalizeze calculul în perioada de timp specificată de angajat în cerere. Unele categorii de lucrători prevăd inițial perioade de lucru diferite. Un angajat trebuie concediat cu trei zile înainte dacă:

1. Dacă cade sub redundanță.
2. La lichidarea unei întreprinderi.
3. Dacă perioada de probă nu s-a încheiat.
4. Dacă este angajat în muncă sezonieră.
5. Cu contract de munca incheiat pe o perioada mai mica de 2 luni.

Există însă categorii de angajați care, dimpotrivă, trebuie să lucreze o lună înainte de concediere. Aceștia sunt manageri și sportivi (dacă nu a fost încheiat un contract de muncă cu aceștia pe o perioadă mai mică de 4 luni).

Procedura de plata la concediere

Un exemplu de intrare într-o carte de lucru.

Organizația este obligată să elibereze documentele și toate plățile de decontare persoanei care renunță în ultima zi de serviciu. Nerespectarea termenelor de plată a angajaților reprezintă o încălcare a legii, iar angajatul are dreptul de a cere compensații materiale și morale pentru fiecare zi restante, iar compania și angajatul răspunzător de întârziere pot fi amendați.

Ce este inclus în calculul angajatului:

1. Salariul pentru fiecare zi lucrată efectiv de angajat.
2. Compensație pentru toate zilele de vacanță nefolosite.
3. Plata concediului medical (dacă este disponibil).
4. Alte tipuri de indemnizații de concediere și compensații prevăzute de tipul de activitate și de profesia persoanei plătite.

Plata concediului medical se poate face mai târziu de ziua plății, dar nu mai târziu de cea mai apropiată zi de plată a salariilor către angajații întreprinderii, dacă au trecut mai mult de 10 zile din momentul în care angajatul a acordat concediul medical până la ziua de plată. . Mai mult, întreprinderea este responsabilă pentru plata concediului medical pentru încă o lună de la data concedierii, cu condiția ca acesta să nu fi început să lucreze în alt loc.

Dacă angajatul nu se prezintă la plată, plățile se fac în termen de o zi de la întoarcerea sa. Dacă angajatul nu se prezintă pentru cartea de muncă, atunci organizația, pentru a evita pretenții ulterioare, ar trebui să telegrafeze cererea de a ridica documentele de la adresa sa de înregistrare și de a păstra chitanța.

Noua pagina 1

conform clauzei 6 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse „refuzul de a continua munca în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonării) organizației sau reorganizarea acesteia”

După cum se poate observa din formularea acestui paragraf, concedierea unui angajat poate fi rezultatul a trei motive diferite.

1. Schimbarea proprietarului proprietății organizației. Cu alte cuvinte, organizația trece în mâinile unui nou proprietar.

Noul proprietar are dreptul de a-și pune propria echipă de manageri în fruntea companiei, demitendu-i pe cei anteriori directori, a lui deputatiȘi contabil șef. Acest drept îi este acordat prin clauza 4 a art. 81 și partea 1 a art. 75 Codul Muncii al Federației Ruse.

Toate alti angajati continua sa lucreze in conditiile contractului de munca incheiat cu acestia la angajare. Noul proprietar, ca și noul director, nu are dreptul să-i concedieze. În baza părții 2 a art. 75 din Codul Muncii al Federației Ruse, o schimbare a proprietarului proprietății unei organizații nu este o bază pentru rezilierea contractelor de muncă cu angajații nespecificați în partea 1 a art. 75 Codul Muncii al Federației Ruse.

Totuși, situația se poate dezvolta în așa fel încât unii dintre angajați înșiși să nu dorească să lucreze în noile condiții. Acesta este dreptul lor. Fiecare angajat are dreptul de a depune o cerere de încetare a contractului de muncă din cauza refuzului de a continua să lucreze pentru noul proprietar.

Desigur, noul proprietar al companiei are dreptul de a revizui structura acesteia și de a face modificări în tabloul de personal, ceea ce poate presupune modificarea termenilor esențiali ai contractului de muncă pentru unii angajați și concediere din cauza reducerii de personal pentru alții. Aceste probleme pot fi rezolvate de noul proprietar pe baza părților 1-4 ale art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse și clauza 2 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, totuși, numai după înregistrarea de stat a transferului de proprietate (adică după introducerea informațiilor despre noul proprietar în Registrul de stat unificat al persoanelor juridice).

2. Schimbarea jurisdicției (subordonarea) organizației. Aici vorbim despre transferul unei organizații de stat de la un minister sau departament la altul, transferul acesteia de la subordonarea federală la cea locală și invers etc. În acest caz, relațiile de muncă continuă cu toți angajații organizației, inclusiv cu conducerea (cu acordul acestora, desigur) - Partea 5 a art. 75 Codul Muncii al Federației Ruse.

3. Reorganizarea companiei (Articolul 58 din Codul civil al Federației Ruse), adică:

· fuziuneatunci când drepturile și obligațiile a două sau mai multe persoane juridice sunt transferate unei persoane juridice nou apărute în conformitate cu actul de transfer (Alpha LLC + Beta LLC = Gamma LLC);

· anexare, atunci când o persoană juridică devine parte a alteia, iar drepturile și obligațiile acesteia sunt transferate acesteia din urmă în conformitate cu actul de transfer (Alpha LLC + Beta LLC = Beta LLC);

· separarecând drepturile și obligațiile unei persoane juridice sunt transferate către persoane juridice nou apărute în conformitate cu bilanțul de separare (Alpha LLC = Beta LLC + Gamma LLC);

· alocareatunci când una sau mai multe persoane juridice noi părăsesc persoana juridică și o parte din drepturile și obligațiile persoanei juridice reorganizate sunt transferate fiecăreia dintre acestea în conformitate cu bilanțul de separare (Alpha LLC - Beta LLC = Alpha LLC și Beta LLC ") ;

· transformare, când se modifică forma organizatorică și juridică și drepturile și obligațiile persoanei juridice reorganizate sunt transferate persoanei juridice nou-apărute în conformitate cu actul de transfer (CJSC Delta = OJSC Delta).

Pe perioada reorganizării continuă și relațiile de muncă cu salariații, iar în acest caz, clauza 4 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, de asemenea, nu se aplică. Desigur, în timpul reorganizării este posibilă modificarea structurii organizatorice a companiei și, ca urmare, modificarea tabloului de personal.

Unele posturi (funcții, profesii) sunt modificate, ceea ce duce la modificarea termenilor esențiali ai contractului de muncă cu salariatul. În acest caz, angajatorul este obligat să acționeze conform regulilor prevăzute la art. 73 Codul Muncii al Federației Ruse.

Alte posturi sau profesii devin inutile și sunt eliminate din tabelul de personal. Angajații care au ocupat aceste funcții sau au lucrat în aceste profesii sunt supuși concedierii din cauza reducerii personalului (clauza 2 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Contractul de munca cu alti salariati poate fi incetat numai pe baza refuzului acestora de a continua munca.

În toate cazurile luate în considerare, legea nu limitează lucrătorii la niciun termen. : fiecare determină singur timpul de care are nevoie pentru a privi în jur și a înțelege situația. Nu este necesară avertizarea în prealabil a angajatorului, ca în cazul concedierii voluntare, de aceea este necesară concedierea salariatului în termenul specificat de acesta în cererea sa.

Documentație

1. O modificare a statutului unei organizații trebuie să fie confirmată printr-un certificat de înregistrare a acesteia în Registrul de stat al drepturilor și un extras din Registrul unificat de stat al persoanelor juridice.

2. Salariatul scrie o declarație prin care refuză să continue să lucreze.

3. Se emite un ordin cu formularea: „să concedieze ca urmare a refuzului (sau „în legătură cu refuzul”, sau „din cauza refuzului”, dar în niciun caz „pentru refuz”) de la continuarea muncii în legătură cu o schimbarea proprietarului proprietății organizației, paragraful 6 Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”;

sau „concediază din cauza refuzului de a continua munca în legătură cu o schimbare a jurisdicției (sau subordonării) organizației, paragraful 6 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”;

sau „concediază din cauza refuzului de a continua munca în legătură cu reorganizarea organizației, paragraful 6 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

Baza:1. Document de înregistrare (indicând detalii de referință);

2. Declarația angajatului din data de ... (data).

Metodologia de concediere a salariaților conform clauzei 7 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse „refuzul de a continua munca în legătură cu o modificare a condițiilor esențiale ai contractului de muncă”

La paragraful 7 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse se face trimitere la art. 73 Codul Muncii al Federației Ruse. În ea este oferită posibilitatea modificari de catre angajator din proprie initiativa clauzele esențiale ale contractului de muncă. Acest lucru se poate întâmpla, așa cum se precizează în partea 1 a art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, din motive legate de modificare organizatoric sau tehnologic conditii de lucru. În același timp, funcția de muncă a angajatului rămâne neschimbată.

În partea a 2-a a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră condițiile unui contract de muncă considerate esențiale, acestea sunt:

· locul de muncă (indicând unitatea structurală);

· data începerii lucrărilor;

· denumirea funcției, specialitatea, profesia care indică calificările sau funcția specifică a angajatului;

· drepturile și obligațiile angajaților;

· drepturile si obligatiile angajatorului;

· caracteristicile condițiilor de muncă, compensații și beneficii pentru angajați pentru munca în condiții dificile, dăunătoare și (sau) periculoase;

· programul de muncă și odihnă (dacă diferă în raport cu un angajat dat de regulile generale stabilite în organizație);

· condițiile de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau salariul oficial al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente);

· tipuri și condiții de asigurări sociale legate direct de muncă.

În această situație, termenii contractului de muncă sunt de fapt modificați unilateral. Acest lucru este posibil deoarece se datorează unor motive obiective pentru dezvoltarea companiei și, prin urmare, este permis de Codul Muncii al Federației Ruse, și anume art. 73 Codul Muncii al Federației Ruse. Dar, în același timp, este necesar să se îndeplinească o serie de condiții prevăzute în acest articol.

În primul rând, angajatorul trebuie fie să obțină acordul scris al salariatului pentru a continua să lucreze în diferite condiții, fie, dacă salariatul nu este de acord și condițiile anterioare de muncă nu pot fi menținute, contractul de muncă poate fi reziliat.

Legiuitorul înțelege că angajatul are nevoie de timp pentru a decide să continue să lucreze în diferite condiții sau să renunțe. Dacă se ia decizia de a renunța, el are din nou nevoie de timp pentru a-și găsi un alt loc de muncă. Prin urmare, angajatorul, ca regulă generală, este obligat să avertizeze angajatul despre schimbările viitoare cu cel puțin două luni înainte, bineînțeles, în scris și împotriva semnării. Dacă angajatorul este o persoană fizică (inclusiv un PBOLE), perioada minimă de preaviz este de 14 zile calendaristice (articolul 306 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar pentru un angajator - o organizație religioasă - cu 7 zile calendaristice înainte de introducerea noilor condițiile de muncă (articolul 344 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notificarea scrisă se întocmește, ca de obicei, în două exemplare, dintre care unul se dă salariatului, iar celălalt rămâne la angajator. Pe copia angajatorului, angajatul trebuie să semneze pentru primirea avizului (prin punerea datei). Dacă angajatul refuză să semneze, refuzul acestuia este activat. Un act de refuz de a primi o notificare sau de a semna pe aceasta poate fi întocmit ca document independent separat, în conformitate cu toate regulile muncii de birou, sau poate fi făcut într-o formă simplificată direct pe notificare.

Consimțământul sau refuzul angajatului poate fi formulat direct pe anunț (desigur, în toate cazurile luate în considerare vorbim despre copia angajatorului). Dar acest lucru este posibil doar atunci când angajatul ia o decizie imediat, fără ezitare.

Legea nu precizează exact când trebuie să dea un răspuns angajatul, așa că este foarte posibil ca acesta să aibă nevoie de exact două luni să se gândească la asta și în ultima zi să informeze angajatorul despre decizia sa. Desigur, acum această decizie poate fi formalizată doar sub forma unei declarații de consimțământ sau refuz.

În cazul în care salariatul este de acord să continue să lucreze, se încheie cu acesta un acord suplimentar, care trebuie să consemneze toate modificările intervenite.

În cazurile în care un salariat refuză să lucreze în condiții noi, angajatorul, în temeiul părții 3 a art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse este obligat să-i ofere în scris un alt loc de muncă disponibil în organizație, care corespunde calificărilor și stării sale de sănătate, iar în absența unei astfel de locuri de muncă - o poziție inferioară vacante sau o muncă mai puțin plătită pe care angajatul poate efectua ținând cont de calificarea și starea de sănătate.

În cazul în care organizația nu are un post vacant corespunzător, salariatul este supus concedierii conform clauzei 7 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Astfel, art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede următoarele condiții care trebuie îndeplinite pentru concedierea unui angajat în temeiul clauzei 7 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost legal:

3) nu există posturi vacante în organizație care i se potrivesc.

Sau:

1) angajatul este avertizat cu două luni înainte de schimbările viitoare;

2) a refuzat să lucreze în continuare;

3) i s-a oferit un alt loc de muncă potrivit pentru el;

4) a fost primit refuzul salariatului de la postul propus.

Documentație

A. În lipsa unor posturi vacante potrivite pentru angajat, ținând cont de calificarea și starea de sănătate a acestuia.

1. După două luni, angajatul primește o notificare scrisă cu privire la modificarea condițiilor esențiale ale contractului de muncă. Notificarea trebuie să fie foarte specifică și să indice clar care condiții vor fi modificate și cum exact și când se va întâmpla acest lucru (nu mai devreme de două luni mai târziu).

2. Pe copia sesizării care rămâne la angajator, salariatul semnează: „Notificare primită 00.00.0000, semnătură, transcriere.”

3. Pe aceeași copie a avizului sau într-o declarație separată, salariatul informează angajatorul de refuzul său de a continua munca în noile condiții.

4. Angajatorul emite un ordin de concediere a salariatului, care indică temeiul concedierii și consemnează faptul că nu există un post adecvat: „a concedia din cauza refuzului de a continua munca ca urmare a unei modificări a condițiilor esențiale ale angajării. contract și lipsa locurilor de muncă vacante adecvate, ținând cont de calificări și starea de sănătate, paragraful 7 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.”

Baza:

B. În cazul refuzului muncii oferite.

1. Angajatului i se înştiinţează împotriva semnării modificărilor condiţiilor esenţiale ale contractului de muncă.

2. Salariatul scrie (pe aviz sau în formularul de cerere) un refuz de a continua munca.

3. I se dă o listă de posturi vacante indicând posturile (profesiile) și salariile.

4. Salariatul își exprimă în scris refuzul locurilor vacante oferite (sau se întocmește o declarație de refuz).

5. Se emite un ordin de concediere a salariatului, care indică temeiul concedierii și consemnează faptul refuzului muncii oferite: „a concedia din cauza refuzului de a continua munca în legătură cu modificarea condițiilor esențiale de muncă. contractul și refuzul muncii oferite, paragraful 7 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse "

Baza:1. Ordin de modificare a tabloului de personal din data de 00.00.0000 Nr. 00 (de exemplu).

2. Notificare din 00.00.0000 Nr. 00.

3. Refuzul de a continua munca de la 00.00.0000.

4. Lista posturilor vacante de la 00.00.0000.

5. Refuzul muncii oferite de la 00.00.0000.

Metodologia de concediere a salariaților conform clauzei 8 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse „refuzul de a se transfera la un alt loc de muncă din cauza condițiilor de sănătate în conformitate cu un raport medical”

Un certificat medical conform căruia un angajat nu poate continua să lucreze în baza unui contract de muncă din motive de sănătate poate fi obținut în trei moduri.

in primul rand, ar putea fi iniţiativa angajatului însuşi. În acest caz, angajatul poate depune o scrisoare de demisie din proprie voință, care trebuie satisfăcută imediat. Sau angajatul poate cere să fie transferat la un alt loc de muncă. Întrucât raportul medical este obligatoriu atât pentru angajat, cât și pentru angajator, o astfel de solicitare trebuie acordată imediat și în cazul în care organizația are un loc de muncă adecvat, ținând cont de calificările salariatului, sau un post inferior sau un loc de muncă prost plătit la care salariatul. dorește să se mute. În cazul în care un salariat aplică pentru un loc de muncă pe care, din cauza calificărilor sale, nu îl poate îndeplini și a refuzat ofertele angajatorului făcute ținând cont de capacitățile profesionale ale acestui salariat, contractul de muncă trebuie reziliat conform clauzei 8 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

În al doilea rând, ar putea fi initiativa angajatorului. Este destul de înțeles ca un angajator să dorească să trimită o solicitare către o instituție medicală cu privire la starea de sănătate a unui angajat care este adesea bolnav și incapabil să-și facă față îndatoririlor. Cu toate acestea, trebuie amintit că informațiile despre starea de sănătate a angajatului se referă la datele sale personale. Și în conformitate cu paragraful 3 al art. 86 din Codul Muncii al Federației Ruse, toate datele personale ale angajatului ar trebui să fie obținute de la acesta. Dacă datele personale ale angajatului pot fi obținute numai de la o terță parte, atunci angajatul trebuie să fie înștiințat în prealabil despre acest lucru și informațiile trebuie obținute de la acesta. acord scris. Mai mult, într-o notificare făcută în scris, angajatorul trebuie să informeze salariatul cu privire la scopurile, sursele preconizate și metodele de obținere a datelor cu caracter personal, precum și natura datelor cu caracter personal care urmează să fie primite și consecințele refuzului angajatului de a da în scris consimțământul pentru a-l primi. Întrucât în ​​acest caz, refuzul angajatului nu poate duce din punct de vedere legal la nicio consecință negativă, este foarte îndoielnic că acesta își va da acordul la cererea de informații din partea instituției medicale. Dacă, totuși, se obține acordul salariatului și, ca răspuns la cerere, medicii dau o părere că este imposibil ca acesta să continue să lucreze în temeiul contractului, atunci angajatorul are dreptul să înceapă procesul de concediere cu o ofertă prealabilă de un alt loc de muncă potrivit, care a fost menționat în paragraful anterior.

Și, în sfârșit , În al treilea rând, ar putea fi cerinta legala. Codul Muncii al Federației Ruse și o serie de alte reglementări impun, în anumite cazuri, examinări medicale periodice ale angajaților. În special, art. 266 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede examene medicale anuale obligatorii ale lucrătorilor minori. Examenele medicale ale altor categorii de lucrători sunt reglementate de art. 213 Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă, pe baza rezultatelor examinării, medicii concluzionează că starea de sănătate a salariatului nu îi permite acestuia să continue să lucreze în funcția (sau profesia sa), acestuia trebuie să i se ofere un alt loc de muncă potrivit sănătății sale, ținând cont de calificările sale. La primirea consimțământului angajatului, transferul acestuia la un alt loc de muncă se formalizează conform regulilor existente. În cazul în care salariatul refuză transferul în scris sau refuzul său este consemnat într-un act, contractul de muncă se reziliază conform clauzei 8 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Documentație

1. A fost primit un raport medical care confirmă că salariatul nu poate continua să lucreze în temeiul contractului fără a afecta sănătatea.

2. Angajatorul dă salariatului o notificare prin care îi oferă un alt loc de muncă.

3. Salariatul consemnează refuzul său de a fi transferat la un alt loc de muncă în scris (pe o notificare sau sub formă de cerere).

4. Se emite un ordin de concediere: „concedierea din cauza refuzului de a se transfera la un alt loc de muncă din cauza condițiilor de sănătate în conformitate cu un raport medical, paragraful 8 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

Baza:1. Încheierea Biroului Voikovsky al ITU Nr. 2 (examen medical și social) din data de 00.00.0000 ser. ITU 000 Nr. 000000.

2. Refuzul salariatului de la munca oferita de la 00.00.0000.

Metodologia de concediere a salariaților conform clauzei 9 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse „refuzul de a transfera din cauza mutarii angajatorului într-o altă locație”

Termenul „altă localitate” implică mutarea organizației în altă localitate: oraș, oraș etc., i.e. către o altă unitate administrativ-teritorială. Mutarea unei organizații în cadrul unei unități administrativ-teritoriale, în special într-un alt sector sau raion al orașului, nu poate fi considerată o mutare în altă localitate.

Partea 1 art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse permite transferul angajaților împreună cu organizația într-o altă locație numai cu acordul scris al fiecărui angajat. Angajatorul trebuie să notifice angajații în scris despre mutarea viitoare.

Legea nu precizează cât timp trebuie dat un astfel de avertisment. Acest lucru este de înțeles, deoarece mutarea unei companii într-un alt oraș, de exemplu,- evenimentul este destul de serios și complex, iar angajații nu pot decât să știe despre el din timp. Cu toate acestea, un avertisment scris formal trebuie totuși dat. Acestea pot fi notificări care se înmânează fiecărui angajat împotriva semnăturii, dar poate exista și un ordin general pentru organizație, adus și la cunoștința tuturor angajaților împotriva semnării.

Contractul de muncă cu acei salariați care și-au exprimat în scris refuzul de a fi transferați împreună cu organizația în altă locație se reziliază în temeiul clauzei 9 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Documentație

1. Se emite un ordin (acest lucru este mai convenabil din punctul de vedere al fabricabilității procesului) pentru a muta organizația într-o altă zonă. Ordinul se comunică tuturor angajaților împotriva semnării (sau se întocmește un act de refuz de familiarizare sau de semnare pentru familiarizare).

2. Angajatul scrie o declarație prin care refuză să continue să lucreze în altă locație.

3. Se emite un ordin de concediere: „să concedieze din cauza refuzului de transfer din cauza relocarii angajatorului într-o altă locație, paragraful 9 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

Baza:1. Ordin din data de 00.00.0000 Nr. 00.

2. Cerere de angajat din data de 00.00.0000.

În concluzie, aș vrea să spun asta. Toate cele patru motive de concediere pe care le-am discutat astăzi încep cu cuvântul „refuz”. Acest cuvânt scris în cartea de muncă poate complica foarte mult angajarea angajatului în viitor. La urma urmei, nu fiecare angajator se va aprofunda în situație și va putea realiza că are de-a face cu un motiv întemeiat pentru rezilierea unui contract de muncă (în care, de altfel, serviciul continuu este menținut timp de o lună). Prin urmare, în oricare dintre cazurile luate în considerare astăzi, angajații tind să scrie declarații nu despre refuzul uneia sau aceleiași oferte a angajatorului, ci despre concedierea din propria voință. Și, după cum arată practica, în majoritatea cazurilor (cu excepția celor care sunt fundamental importante pentru o parte sau cealaltă), concedierea unui salariat este formalizată în temeiul clauzei 3 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică la cererea ta.

I.V. Zhuravleva, consultant, șef al cursului „Munca de resurse umane într-o organizație modernă”

Concedierea este o etapă importantă și responsabilă nu numai pentru un angajat al unei anumite organizații, ci și adesea pentru familia și prietenii săi. Legislația rusă reglementează în mod cuprinzător toate aspectele legate de concediere. Nr. 77 stabilește temeiul legal al rezilierii contractului. Legile muncii definesc, de asemenea, aspecte ale concedierii și procedurile formale necesare.

Comentarii la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse

Acest articol, după cum sa menționat mai sus, stabilește motivele pentru care un raport de muncă poate fi încetat. Articolul nr. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este o garanție legală a dreptului muncii care nu contravine Constituției. Rezilierea contractului este posibilă atunci când sunt îndeplinite simultan trei condiții:

1. Sunt motive stabilite de lege.
2. Se urmează procedura de concediere.
3. Există un ordin de concediere.

Partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (alineatele 1-4) prevede că contractul poate fi reziliat la cererea angajatului sau a angajatorului, prin acordul părților sau ca urmare a expirării contractului. De asemenea, contractul poate fi reziliat în următoarele cazuri:

• dacă salariatul este transferat la alt angajator sau într-o funcție electivă;
• dacă un angajat refuză să-și îndeplinească sarcinile de muncă din cauza schimbării proprietarului, schimbării jurisdicției sau reorganizării întreprinderii;
• în cazul în care angajatul refuză să continue să presteze munca din cauza unor noi modificări în contract;
• când un angajat este transferat pe o altă funcție din motive de sănătate;
• dacă întreprinderea se mută în altă zonă;
• dacă au apărut circumstanțe care nu pot fi controlate de oricare dintre părți;
• în cazul încălcării regulilor de încheiere a contractelor de muncă și a incapacității de a continua munca în viitor.

Inițiativa angajatului

Articolul 77, alineatul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un angajat poate fi concediat pe baza principiilor libertății muncii și alegerii locului de muncă. La cererea salariatului, raportul de muncă poate fi încetat în orice moment. În plus, articolul 77 paragraful 3 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o trimitere la articolul 80. Codul Muncii, conform căruia angajatorul trebuie să fie înștiințat în scris cu 14 zile înainte de data concedierii, în plus, acest lucru se poate face nu numai în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu, ci și în vacanță, pe perioada de boală.

În cazul în care motivul concedierii este imposibilitatea continuării muncii din motive obiective (studii, pensie, încălcarea drepturilor de muncă de către angajator, condițiile contractelor colective, acordurile adiționale), contractul trebuie reziliat în termenul specificat în cerere. Un angajat își poate aminti și dacă angajatorul nu a găsit un înlocuitor pentru el. Contractul nu poate fi reziliat în acest caz.

Inițiativa angajatorului

Articolul nr. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse la paragraful 2 prevede că concedierea poate fi și inițiativa angajatorului. La inițiativa conducerii, un angajat poate fi concediat din următoarele motive (în conformitate cu 71 și:

1. Finalizarea nesatisfăcătoare a perioadei de probă.
2. Modificări ale condițiilor de muncă.
3. Expirarea perioadei de valabilitate a contractului.
4. Lichidarea întreprinderii.
5. Real
6. din motive medicale sau pe baza rezultatelor certificării la întreprindere.
7. Schimbarea proprietarului întreprinderii.
8. Neîndeplinirea obligațiilor de muncă unică, brută sau repetată.
9. Pierderea încrederii.
10. Este un act imoral dacă angajatul desfășoară activități legate de educație.
11. Decizii nerezonabile care au dus la pierderi sau încălcări grave din partea conducerii.
12. Dacă, în timpul angajării, angajatul a furnizat managerului informații false sau documente falsificate.
13. Expirarea autorizației de securitate, dacă munca este legată de aceasta.
14. În împrejurările prevăzute în contractul de muncă.
15. Din alte motive stabilite de prezenta legislatie.

Acord

Alineatul 1 prevede că contractul poate fi reziliat prin acordul părților. Acest lucru se poate face indiferent de perioada de valabilitate a contractului.

În practică, angajatorii înșiși se oferă să rezilieze contractul pe această bază atunci când nu există alte temeiuri legale pentru concediere. Cu toate acestea, acest lucru necesită și dorința angajatului. Prin acordul părților, atât salariatul cât și angajatorul pot informa despre concediere verbal sau în scris. Data de încheiere a contractului este de asemenea convenită.

Procedura de concediere

Procedura de încetare a relațiilor este, de asemenea, reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse. De regulă, data concedierii este considerată ultima zi lucrătoare. Angajatului i se dă un carnet de muncă și alte documente legate de angajare și se face o plată.

Dacă angajatorul nu îndeplinește cel puțin una dintre aceste atribuții, aceasta îl amenință cu răspunderea financiară. Iar înscrierea în carnetul de muncă trebuie să conțină neapărat articolul din Codul Muncii în temeiul căruia raportul de muncă a fost încetat.

Ordin de concediere

Indiferent de motivul pentru care se încetează raportul de muncă, salariatul trebuie să se familiarizeze cu ordinul de concediere împotriva semnării. În cazul în care încetarea intervine din inițiativa angajatorului, se transmite salariatului o notificare, tot împotriva semnăturii. Un angajat al organizației poate solicita o copie a ordinului și a notificării de concediere.

Astfel, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse conține 11 puncte. Aceasta este garanția legală a dreptului muncii în Federația Rusă.