Licenciement en probation dans 3 jours. La procédure de licenciement d'un salarié en période d'essai

Peuvent-ils être licenciés en probation, intéresse généralement ceux qui obtiennent un emploi à condition de réussir le test. Notre matériel vous dira ce que dit la loi sur le licenciement en probation et quelles peuvent en être les raisons.

Que dit le Code du travail de la Fédération de Russie sur la possibilité de licenciement pendant une période d'essai

Le Code du travail de la Fédération de Russie donne à l'employeur le droit d'organiser un test pour l'employé lors de l'embauche, détermine la procédure de réussite, les conditions maximales, ainsi que les conditions dans lesquelles le contrat de travail avec l'employé est résilié au cours de cette point final. Lorsqu'on lui a demandé s'il était possible de licencier en probation, l'art. 71 du Code du travail de la Fédération de Russie donne une réponse positive sans ambiguïté, déterminant en même temps les circonstances dans lesquelles le test est considéré comme réussi.

En outre, déterminant les conditions de licenciement des employés sur la base des résultats des tests, le Code du travail de la Fédération de Russie à l'art. 70 indique le cercle des personnes pour lesquelles le test n'est pas du tout établi, c'est-à-dire leur licenciement pour des motifs liés aux résultats période de probation, est tout simplement impossible.

Pour lequel vous pouvez être licencié en probation (les principaux motifs de licenciement)

Motifs de licenciement en probation 2 :

1. Le désir de l'employé lui-même.
2. La décision de la direction s'il y a des raisons objectives.

Quant à l'initiative de l'employé, dans ce cas, le Code du travail de la Fédération de Russie se limite à la formulation selon laquelle l'employé a le droit de démissionner s'il considère que l'emploi ne convient pas. Dans le même temps, il n'est pas obligé d'informer l'employeur des raisons spécifiques qui l'ont poussé à refuser une nouvelle coopération.

L'employeur, qui a décidé de résilier le contrat de travail pour les motifs prévus à l'art. 71 du Code du travail de la Fédération de Russie, au contraire, est tenu d'informer l'employé par écrit des raisons pour lesquelles une telle décision a été prise. Cette disposition a été introduite dans le Code du travail en relation avec le nombre croissant de cas d'abus par les employeurs de leur droit de licencier pendant le procès.

Le motif de la rupture du contrat de travail peut être une violation disciplinaire. Pour cela, il doit être enregistré en présence de témoins et décrit dans l'acte correspondant. De plus, la culpabilité de cet employé en particulier doit être prouvée. Une explication écrite de l'employé à ce sujet est également requise.

En plus de ce qui précède, les employés jugés peuvent être licenciés pour les motifs prévus à l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie :

• lors de la liquidation de l'organisation ;
• le changement de propriétaire de l'entreprise et le refus de l'employé à cet égard de continuer à travailler ;
• le refus de l'employé de changer de lieu de résidence en raison du changement d'adresse de l'organisation ;
• réduction des effectifs, etc.

Aussi, un salarié en probation part s'il n'est pas satisfait de la modification des termes du contrat de travail.

Comment congédier un employé en probation ?

Le processus de licenciement d'un salarié dépend directement de l'initiative de qui le contrat de travail est résilié.

Si le salarié se rend compte que l'emploi ne lui convient pas pour quelque raison que ce soit et décide de démissionner, l'art. 71 du Code du travail lui confère un tel droit. A tout moment avant l'expiration de la période d'essai, le salarié peut rédiger une lettre de démission et, après 3 jours de travail, mettre fin à la relation de travail avec l'employeur. L'inscription s'effectuera dans le même ordre qu'en cas de licenciement de plein gré :

1. Une déclaration est écrite et le gestionnaire est informé de l'intention de rompre le contrat de travail.
2. 3 jours sont travaillés.
3. Un arrêté de licenciement est en cours d'élaboration.
4. Un cahier de travail est émis, les paiements de règlement sont effectués. D'autres documents devraient également être émis concernant activité de travail salarié (à sa demande écrite) : copies des arrêtés de nomination, de licenciement, etc.

Les actes normatifs ne définissent pas un échantillon de la demande de licenciement d'un salarié en période d'essai, il est donc laissé sous forme libre.

La situation du licenciement par décision de l'employeur est un peu plus compliquée. Ce dernier doit non seulement informer le salarié du licenciement au moins 3 jours à l'avance, mais également indiquer par écrit les motifs qui ont motivé une telle décision. Il peut s'agir de plaintes de clients, de collègues, d'actes de réparation d'infractions disciplinaires, de caractéristiques écrites du supérieur immédiat de l'employé, de documents confirmant des qualifications insuffisantes. Tous ces documents peuvent faire foi de la légalité de la position de l'employeur si le salarié décide par la suite de faire appel de son licenciement. Ensuite, un arrêté de licenciement est établi, des indemnités de liquidation et un cahier de travail sont émis.

IMPORTANT! La loi n'oblige pas l'employeur à verser des indemnités de licenciement aux salariés licenciés en vertu de l'art. 71, et informer les instances syndicales. De plus, la partie 2 de l'art. 71 du Code du travail indique directement qu'en cas de résultats insatisfaisants aux tests, le licenciement est prononcé sans versement d'indemnités et compte tenu de l'avis du syndicat.

Qui ne peut pas être licencié en probation

Partie 4 de l'art. 70 du Code du travail de la Fédération de Russie définit les catégories de travailleurs pour lesquels le test n'est pas établi:

• travailler dans le cadre d'un contrat à durée déterminée d'une durée de 2 mois ou moins;
• transférés entre les organisations comme convenu par les gestionnaires ;
• qui ont occupé un poste électif rémunéré ;
• mineurs;
• mères d'enfants de moins d'un an et demi;
• femmes enceintes;
• qui a obtenu un poste par concours ;
• demandeurs d'emploi pour la première fois après avoir reçu l'enseignement supérieur ou secondaire enseignement professionnel pour les programmes agréés par l'État (jeunes spécialistes).

Attention : cette dernière prestation est valable 1 an à compter de la date d'obtention du diplôme d'études.

Dans ce cas, la partie 5 de la même norme fixe la durée de l'essai. En règle générale, il ne peut durer plus de 3 mois. Une exception, selon laquelle la durée maximale passe à six mois, a été faite :

• pour les chefs d'organisations;
• chefs adjoints de l'organisation;
• chefs comptables;
• chefs comptables adjoints;
• chefs de départements d'organisations.

Cette mesure est associée à la responsabilité accrue de ces employés, à leur rôle dans la gestion de l'entreprise et de ses activités, ainsi qu'à l'incapacité d'évaluer l'efficacité de leur travail dans un court laps de temps.

Pour les personnes travaillant sous contrat à durée déterminée d'une durée de 2 mois à 6 mois, la durée maximale du test est de 2 semaines (partie 6 de l'article 70 du Code du travail). Si l'employé n'a pas été informé du licenciement sur la base des résultats du test au cours de cette période, il est considéré comme ayant réussi le test - ce qui signifie qu'il ne peut pas être licencié en raison des résultats insatisfaisants.

A propos de l'enregistrement de la période probatoire

Il est impossible de ne pas mentionner aussi de tels point important, comme l'exactitude de l'enregistrement de la condition de la période probatoire. Le Code du travail oblige à le prescrire directement dans le contrat de travail. Ceci est également confirmé par la lettre de Rostrud n° 642-6-1 du 11.03.2010. Lors de l'embauche, l'employé doit lire, signer et recevoir une copie du contrat de travail dans lequel ces dispositions sont énoncées.

Souvent, l'employeur n'introduit une condition de test que dans l'ordre d'embauche, mais cela ne suffit pas. Dans ce cas, l'employé est considéré comme accepté sans période d'essai, il ne sera donc pas possible de le licencier sur la base des résultats des tests, de même qu'il n'a lui-même pas le droit de démissionner conformément à l'art. 71.

Ainsi, le licenciement d'un salarié est possible à tout moment de la période d'essai, mais seulement s'il y a des motifs à cela et leur enregistrement clair.

La possibilité d'appliquer le test aux nouveaux employés est inscrite à l'article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie. Ses instructions visent à protéger les intérêts de l'employeur contre les travailleurs négligents et incompétents. Cela pose la question : comment licencier un salarié en probation sans complications ?

En cas de conflit, l'État, représenté par les autorités de contrôle et judiciaires, prend le parti du salarié comme élément le plus vulnérable des relations de travail. Où:

• pendant le test, l'employé est soumis à l'ensemble des garanties prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie, la convention collective de travail et son propre contrat ;
• la procédure de licenciement d'un sujet d'épreuve n'est pas moins compliquée et responsable que pour une personne employée à titre permanent, bien qu'elle suppose des motifs spécifiques et des conditions réduites.

En outre, l'absence de base probante des motifs de licenciement, les erreurs de paperasse ou le non-respect des délais peuvent servir de fondement à :

• la réintégration d'une personne licenciée dans un poste qu'elle occupait auparavant ;
• perception en sa faveur des salaires et autres paiements pour toute la période d'arrêt forcé (à partir du moment du licenciement et jusqu'à la réacceptation);
• l'indemnisation du préjudice moral en sa faveur.

Une conclusion logique s'ensuit : il ne faut pas négliger la vérification de la compétence et des qualités professionnelles du demandeur, en s'appuyant sur la possibilité de se débarrasser de lui à l'avenir. Plutôt que de s'impliquer plus tard dans les formalités bureaucratiques et de réfléchir à la manière de licencier pendant la période d'essai, il vaut mieux passer du temps sur une étude détaillée du curriculum vitae et des recommandations, des entretiens, des tests et des contrôles.

Risques d'accord verbal sur les tests

Le désir de l'employeur « en affaires » est tout à fait naturel. Cependant, cela se traduit souvent par des actions inappropriées. Un entrepreneur individuel ou le chef d'une organisation permet effectivement à une personne de travailler, pensant qu'en cas d'inaptitude professionnelle, il pourra lui payer en liquide les jours effectivement travaillés et lui dire au revoir sans inscription.

Après avoir franchi une telle étape, l'employeur court un risque élevé, car un employé juridiquement « averti », après avoir travaillé plusieurs jours, peut légalement exiger l'enregistrement d'une relation de travail. Dans le même temps, il ne sera plus possible d'inclure une condition de test dans le contrat. Pourquoi cela arrive-t-il:

1. Un contrat non rédigé par écrit est réputé conclu si une personne a commencé à travailler pour le compte ou au moins à la connaissance de l'administration (partie 1 de l'article 67 du Code du travail).
2. L'employeur est tenu d'établir et de signer une convention avec l'employé effectivement employé dans un délai n'excédant pas trois jours ouvrables (partie 2 du même article).
3. Si le salarié est effectivement admis au travail, la condition de test devient impossible à inclure dans le contrat.
4. La règle précédente ne suppose qu'une exception - la signature préalable (c'est-à-dire avant le début réel du travail) d'un accord test séparé et dûment exécuté (article 70 du Code du travail).

Au risque de s'entendre sur une période d'essai oralement, l'employeur peut en tirer l'une des conséquences les plus désagréables :

• être associé à des relations de travail permanentes avec un salarié inadapté et agressif envers l'administration, qui ne peut être licencié de manière générale qu'avec un préavis de deux mois ;
• action en justice pour renouvellement de mandat;
• plaintes auprès des autorités de protection du travail et du parquet;
• contrôles appropriés.

Nous offrons la possibilité de licenciement à l'avance

De l'art. 70 du Code du travail, il est évident que lors de l'acceptation d'une personne pour travailler avec un test, un contrat de travail doit être correctement rédigé et signé, qui énonce clairement la nécessité de réussir le test comme condition de la poursuite des relations de travail , sa durée et sa procédure de passage.

Lors de l'établissement d'un test, l'agent du personnel doit s'assurer que le salarié n'est pas inclus dans la catégorie des personnes qui ne peuvent lui être soumises, à savoir :

• sélectionnés de manière compétitive ;
• les femmes enceintes et les mères d'enfants de moins d'un an et demi ;
• mineurs;
• diplômés pour la première fois en emploi les établissements d'enseignement qui en a obtenu son diplôme il y a moins d'un an ;
• invité par voie de transfert ;
• conclure un contrat pour une durée n'excédant pas deux mois.

Il est important de fixer une période de temps suffisante pour identifier le niveau professionnel réel du candidat et en même temps ne pas dépasser les limites établies :

• 3 mois (règle générale) ;
• 6 mois pour l'équipe de direction : directeurs ; directeurs de succursales ou de divisions distinctes; leurs adjoints ; chefs comptables;
• 2 semaines si la durée du contrat est de deux mois à six mois.

Il convient de veiller à l'avance à ce que, si nécessaire, licencier le salarié en probation le plus raisonnablement possible. Il est nécessaire que l'employé non seulement lise, mais se familiarise avec les documents clés réglementant ses activités à la réception:

• règlement du travail de l'institution;
• Description de l'emploi;
• règles de protection du travail;
• convention collective;
• règlement sur l'unité structurelle (le cas échéant) ;
• la charte de l'entreprise (si l'on parle du dirigeant).

Sans cela, il est très difficile de motiver le licenciement. Lors de l'audience, le salarié pourra raisonnablement écarter les reproches d'inactivité ou d'absence temporaire. L'employeur est responsable :

• n'a pas clairement établi les termes de référence;
• n'a pas prévenu à quelle heure commence la journée de travail, et à laquelle la pause déjeuner ;
• n'a pas établi de lieu de travail pour l'employé.

Documenter le procès pour justifier le non-lieu

L'article 71 du Code du travail prévoit la possibilité de refuser de poursuivre la coopération pour les deux parties aux relations de travail :

1. La question de l'employé quant à savoir si c'est possible implique toujours une réponse affirmative. Il n'est pas obligé de motiver son propre refus de continuer l'emploi de quelque manière que ce soit.
2. L'employeur, quant à lui, doit prouver l'issue insatisfaisante du procès. Dans ce cas, vous pouvez vous appuyer sur la procédure utilisée organismes gouvernementaux... Il serait conseillé de procéder comme suit :

• établir un programme individuel d'activités pour la période d'essai et l'approuver au moins au niveau du chef de service ;
• en informer le travailleur embauché contre signature ;
• nommer un employé responsable pour lui en tant que curateur ;
• documenter les résultats de l'exécution des activités planifiées par les sujets: conserver des enregistrements du travail effectué et en même temps contrôler sa qualité.

Le programme de test doit être conçu de telle sorte que :

• elle correspondait à l'éventail des fonctions ;
• l'employé pourrait démontrer ses compétences et ses capacités ;
• au besoin, le sujet pourrait se voir confier des tâches distinctes.

De toute évidence, la documentation du procès prendra du temps et des ressources. Mais au final, cela sera payant, car :

• offrira des opportunités d'évaluer objectivement les performances de l'employé pendant la période de test ;
• en cas de résultat négatif, il permettra de justifier le licenciement.

Résultat de test insatisfaisant comme motif de résiliation du contrat

Les employeurs se demandent s'il est possible de licencier un employé en probation en raison d'une insatisfaction à l'égard des résultats de son travail. Ils devraient également constituer la base de la formulation des motifs de résiliation du contrat, reflétés dans deux documents - un avis de licenciement et une ordonnance.

Un résultat de test négatif doit être documenté. Selon le domaine d'activité de l'employé, à ces fins peuvent servir:

• actes de commission sur le mariage produit;
• réclamations écrites et plaintes des clients concernant un service inapproprié, un travail non qualifié ;
• des documents écrits et exécutés de manière illettrée ;
• rapports du supérieur immédiat indiquant que le sujet ne remplit pas ses fonctions officielles ;
• vous pouvez également vous référer aux faits d'amener à la responsabilité disciplinaire.

Concernant un employé négligent, la réflexion surgit souvent, peut-on être licencié avant la fin de la période d'essai ? Bien que la résiliation du contrat soit basée sur les résultats des tests, l'employeur n'est pas obligé d'attendre l'expiration de la période de test établie et peut prendre une décision plus tôt, dès qu'il est convaincu des résultats des tests insatisfaisants et reçoit la preuve de ce fait.

Applicabilité au sujet des motifs généraux de rupture d'un contrat de travail

Pendant la période d'essai, l'employeur n'est pas limité par les dispositions de l'art. 71 CT. Vous pouvez également être licencié à l'essai pour des motifs généraux (article 81 du code du travail) :

• liquidation de l'institution ou réduction des activités de l'entrepreneur individuel ;
• réduction du personnel;
• incohérence avec le travail effectué ou le poste occupé en raison de qualifications insuffisantes établies par les résultats de la certification ;
• le non-respect répété de ses fonctions officielles par un employé sans motif valable, sous réserve de l'application préalable d'un blâme ou d'autres sanctions disciplinaires à son égard ;
• infraction grave unique ;
• absentéisme scolaire - quatre heures ou plus d'absence du lieu de travail pendant une journée sans motif valable ;
• l'apparition d'un employé sur le territoire de l'organisation en état d'ébriété;
• divulgation de données personnelles, de secrets commerciaux ou autres dont l'employé avait connaissance dans le cadre de l'exercice de ses fonctions ;
• commission de vol sur le lieu de travail, y compris les dommages mineurs, délibérés ou la destruction des biens de l'employeur ;
• acte immoral d'un enseignant;
• violation des règles de protection du travail, dans les formes prescrites et constatées par une commission spécialisée, si elle a eu des conséquences graves (accident, accident, catastrophe) ou comportait une menace de leur survenance ;
• les actes coupables d'un employé travaillant avec des biens de valeur ou de l'argent, s'ils ont entraîné une perte de confiance ;
• présentation par le candidat de faux documents lors de sa candidature à un emploi.

C'est également le cas pour l'équipe de direction.

Presque toutes les organisations ont une période d'essai. Cette période de temps est nécessaire pour observer l'employé en action, comment il s'acquitte de ses tâches, ainsi que les compétences et les connaissances déclarées dans le questionnaire. Mais il arrive qu'un employé lors du test ne soit clairement pas adapté à l'entreprise et doive être licencié. Il doit alors se voir signifier un avis de non-réussite de la période probatoire. Un échantillon de ce document devrait être disponible dans chaque organisation.

Quelles sont les nuances de cette procédure et comment la faire correctement dans le cadre de la loi ?

Fondations

Pendant le test, le contrat de travail peut être résilié aussi bien à la demande du salarié qu'à la demande de l'employeur.

Si un employé, pour une raison quelconque, ne souhaite plus travailler dans cette organisation, il est tenu, même pendant la période d'essai, d'aviser ses supérieurs de la résiliation du contrat de travail.

Le licenciement probatoire à l'initiative de l'employeur peut survenir lorsqu'il est insatisfait du travail du salarié ou des résultats insatisfaisants du contrôle après la formation. Dans ce cas, le salarié doit déclarer l'échec du test et résilier l'entente.

Mais vous ne pouvez pas simplement prendre et licencier un employé. Vous devez étayer votre décision par des preuves convaincantes :

• mauvaise exécution des tâches ;
• non-accomplissement des tâches assignées ;
• l'incapacité d'effectuer le travail assigné dans la mesure où cela est nécessaire ;
• insuffisance des qualifications;
• violations systématiques, ignorant les règles et règlements établis dans l'organisation;
• violation du droit du travail.

Les raisons de la rupture des relations de travail lorsque la ligne de test n'est pas réussie ne doivent pas être généralisées, mais assez spécifiques.

Obligation de l'employeur

La responsabilité directe de l'employeur est non seulement de respecter le processus de licenciement du début à la fin, mais aussi de documenter la rupture du contrat pour non-respect de la période d'essai.

Pour ce faire, lors du test, vous devez fournir à l'employé les tâches directement liées à son poste. L'écriture Les missions peuvent être gênantes pour l'entreprise, mais elles sont plus acceptables du point de vue de la loi. L'employé doit fournir des rapports sur le travail effectué. Sur la base de ces documents, l'employeur peut prouver que l'employé a fait son travail de manière non qualifiée et, par conséquent, n'a pas réussi le test.

Pour que le licenciement soit justifié et licite, il est nécessaire d'embaucher correctement un salarié. Le fait de la période d'essai doit être indiqué dans le contrat de travail. Vous devez également prescrire quels paiements et quelles quantités sont dus à l'employé pendant le test. Le plus important est que le document soit signé par l'employé. Cela signifie qu'il est satisfait de toutes les conditions de travail et réussit la période d'essai.

L'ordre indique la durée du test. Il est également nécessaire pour l'employé de lire le document de réussite au test et d'apposer sa signature.

Toute violation du droit du travail, ainsi qu'une attitude inattentive à la paperasserie de la part de la direction, peut entraîner le désaccord du salarié avec le motif du licenciement et un recours contre ce fait devant les tribunaux. Et le tribunal sera du côté de l'ancien employé, ce qui menace l'organisation d'amendes et d'indemnités diverses.

N'oubliez pas la notification du non-respect de la période d'essai, dont un échantillon devrait se trouver dans chaque organisation.

Comment tirer

La direction a le droit de licencier un employé à tout moment du procès, si cela est prévu par la législation du travail et ne viole pas les droits de l'employé. Le strict respect des formalités est exigé.

Comment licencier un salarié qui n'a pas passé la période d'essai ? Considérons un algorithme étape par étape de ce processus :

1. Préparation de la documentation qui confirme la base légale de la décision.
2. Remise d'un avis, qui confirme le licenciement en raison de l'échec du test. Ce document doit contenir les informations qui ont motivé le licenciement : exécution intempestive des tâches assignées, non-respect des règles du régime de travail, manquements disciplinaires, travail de mauvaise qualité.
3. Exécution d'un ordre de licenciement. Ici, l'employé est obligé de signer son accord avec les motifs et le fait du licenciement.

Inscription au travail

S'il y a un licenciement en période d'essai à l'initiative de l'employeur, alors une inscription dans le formulaire d'emploi doit être faite en conséquence. Selon toutes les règles de la législation du travail, le travail est rempli comme suit :

1. La première colonne contient le numéro ordinal de l'enregistrement.
2. Dans la deuxième colonne, est inscrite la date de licenciement, qui doit coïncider avec la date de la commande.
3. La troisième colonne indique le motif du licenciement et l'article du Code du travail de la Fédération de Russie auquel l'employeur se réfère (Exemple : Licencié en raison du passage insatisfaisant de la période d'essai, partie 1 de l'article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie Fédération). La même colonne indique les coordonnées de la personne autorisée et de l'employé lui-même.
4. La quatrième colonne indique des informations sur le document sur la base duquel le licenciement a eu lieu.

Paiements

Afin de ne pas révéler une violation de la législation du travail, un employé licencié qui n'a pas réussi le test a également droit à des paiements lors du calcul. Ceci comprend:

• salaire pour la période travaillée (il ne doit pas être volontairement réduit);
• compensation des vacances non utilisées (ces versements ne sont effectués que si le salarié a travaillé au moins 15 jours).

Tous les paiements qui sont dus à un citoyen doivent être payés au plus tard le lendemain du licenciement.

Délais

Selon règles générales, en cas de licenciement à l'initiative d'un salarié, l'employeur peut exiger 14 jours de travail. Si le licenciement survient pendant le procès, cette période est considérablement raccourcie. Premièrement, le gestionnaire est tenu d'informer l'employé trois jours à l'avance du prochain licenciement. Dans un deuxième temps, il doit remettre personnellement un avis de non-réussite de la période probatoire (un exemple de document est présenté ci-dessous).

Par entente entre les parties, le salarié peut démissionner le jour même où il a reçu la notification.

Des nuances controversées

Lorsqu'un contrat de travail est résilié alors que la période d'essai n'est pas écoulée, diverses situations conflictuelles peuvent survenir. La probabilité d'une intervention judiciaire n'est pas exclue. La raison d'une situation litigieuse peut être :

À quoi faut-il faire attention aux employés qui occupent un poste avec une période d'essai:

• la présence d'un document écrit que l'employé signe personnellement ;
• le respect des conditions de licenciement ;
• la présence dans la notification de la raison, qui est prévue à l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Vous devez savoir que la date du licenciement doit être comprise dans la période d'essai.

La période d'essai est la dernière étape sur la voie d'un poste convenable. C'est la période prévue par la loi russe, pendant laquelle l'employeur examine l'employé et sa compétence, l'employé, à son tour, décide si cet emploi lui convient ou non. Assez souvent, il existe une situation telle que le licenciement à l'essai à l'initiative de l'employeur. Il ne sera pas superflu de déterminer pour quelles raisons vous pouvez perdre votre emploi de sujet de test, qui n'est pas en danger, quels sont les droits de la personne licenciée.

Motifs de licenciement

Le licenciement pendant une période d'essai à l'initiative de l'employeur est une procédure qui s'engage du fait de la satisfaction de certaines conditions. La liste des motifs valables de licenciement comprend les éléments suivants :

• l'employé ignore le respect des exigences établies par l'ingénierie de sécurité de l'organisation ;
• l'employé a été constaté un absentéisme régulier et fréquent sans explication de motifs valables ;
• une personne se présente sur le lieu de travail en état d'intoxication alcoolique ou médicamenteuse ;
• une personne ne respecte pas les règles de la discipline du travail, se distingue par un comportement non professionnel;
• la présence de diverses infractions pénales enregistrées pour le salarié testé ;
• l'employé ne fait pas face aux tâches qui lui sont assignées, ne correspond pas au poste.

Il est également possible de licencier un salarié avant l'expiration de la période d'essai dans le cas où il ne peut remplir ses fonctions pour des raisons de santé. Les motifs ci-dessus ne sont pertinents que si le licenciement a lieu à l'initiative de l'employeur. Cependant, tous les employés ne peuvent pas être licenciés.

L'employeur doit fournir des pièces justificatives que le salarié n'a pas fait face au travail qui lui a été confié ou l'a mal exécuté. Ça peut être:

• mémorandums d'employés;
• agit sur la libération des produits défectueux ;
• réclamations de clients, clients;
• plaintes écrites;
• autres documents.

Qui ne peut pas être renvoyé

Il existe une certaine liste de personnes qui n'ont pas peur d'être licenciées pendant la période d'essai. De plus, les personnes suivantes peuvent postuler pour le poste souhaité sans passer un test préalable :

• les femmes enceintes sur des délais différents grossesse;
• les femmes avec des enfants de moins de 1,5 ans;
• les mineurs (à partir de 14 ans) ;
• les employés qui sont passés à ce poste par concours;
• des spécialistes venus travailler après l'obtention de leur diplôme ;
• employés travaillant sous contrat jusqu'à 2 mois.

Il est également impossible de licencier un employé en période d'essai s'il a effectué une transition d'un poste à un autre au sein d'une organisation, ou s'il a quitté pour une autre après entente préalable avec la direction.

Il est important de savoir que même si, par exemple, une femme enceinte ou un travailleur saisonnier accepte d'établir un essai, alors une telle clause n'aura pas de sens juridique, et il sera impossible de licencier comme période d'essai non écoulée. Et si, néanmoins, l'employeur décide de dire au revoir à l'employé sur cette base, il s'agira alors d'une violation du droit du travail. Le tribunal réintégrera certainement un tel employé.

Droits et obligations des employés

Il n'est pas toujours possible de quitter l'entreprise en probation sans conséquences. Dépenses possibles pour les frais de scolarité. Dans le cas où le passage de la période probatoire s'est accompagné d'une formation d'un salarié aux frais de l'organisation, le coût de la formation sera facturé à la personne licenciée. L'article 249 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que l'employé a l'obligation de déterminer la période pendant laquelle les frais de formation sont remboursés.

Données intéressantes

Selon les observations de spécialistes du centre de recherche d'un des cabinets de recrutement, le licenciement des salariés en probation à l'initiative de l'entreprise intervient dans 40% des cas, de leur plein gré - dans 15%, de gré à gré - dans 35%.

Vous ne pouvez pas recevoir d'amende d'un employé effectuant son travail pendant la période d'essai. Le sens même de cette période est d'établir une correspondance entre une personne et un travail. Si des situations se présentent et conduisent à une amende dans un poste à part entière, l'employeur peut envisager de licencier le salarié avant la fin de la période d'essai.

L'employé défaillant a légalement le droit de recevoir les paiements en espèces suivants de l'employeur :

• le montant total du salaire pour la période travaillée sur le test ;
• si disponible - indemnité de congé de maladie ;
• compensation des jours de vacances non utilisés par le salarié.

Ayant pris la décision de licencier le salarié en période d'essai, le patron doit payer la totalité de la somme due au plus tard le dernier jour de travail. Le paiement peut être effectué aussi bien par voie électronique qu'en espèces. Outre les montants indiqués ci-dessus, la personne licenciée n'a droit à aucune indemnité.

La vidéo raconte comment licencier légalement un employé à l'initiative de l'employeur

Dans le cas où un employé d'essai licencié ne se présente pas au travail pendant une longue période, le montant qui lui est dû par la loi est conservé sur le territoire de l'entreprise exactement jusqu'à ce que la personne licenciée réclame l'argent qui lui est dû par la loi. Immédiatement après cela, le montant est transféré au sujet de manière pratique.

La procédure de licenciement en période d'essai comprend l'inscription correspondante dans le cahier de travail. Le dossier doit faire référence à l'article du Code du travail de la Fédération de Russie, après l'entrée, la signature du responsable du personnel et son sceau sont apposés, à côté de sa signature, l'employé met également sa signature comme preuve de familiarisation avec l'entrée faite.

Si vous avez des questions concernant la procédure de licenciement pendant la période probatoire, écrivez dans les commentaires

Tu auras besoin de

• - notification ;
• - ordre;
• - acte de contravention (si le licenciement intervient après une période d'essai à l'initiative de l'employeur) ;
• - un document écrit sur la sanction infligée.

Instructions

Si vous envisagez de licencier un employé parce qu'il n'a pas réussi la période d'essai, cela doit être fait avant sa fin. Si vous n'avez pas terminé la procédure de licenciement et que l'employé a commencé à travailler après la fin de la probation terme, vous ne pouvez le licencier que pour les motifs généraux prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie.

Pour licencier une personne qui n'a pas dépassé la période d'essai, remplissez un avis écrit trois jours avant le licenciement prévu. Montrez la notification au salarié contre récépissé. Après la période spécifiée, vous avez le droit de résilier le contrat de travail, en précisant le motif « N'a pas passé la période d'essai ».

Le salarié a également le droit de démissionner pendant la période probatoire terme, s'il a trouvé plus ou le poste pour lequel il a obtenu un emploi, cela ne lui convient pas, mais il est obligé de vous prévenir trois jours avant le licenciement.

Vous n'avez pas le droit d'établir une période d'essai pour les employés embauchés sur concours, les femmes enceintes et les femmes avec enfants de moins d'un an et demi. Ainsi que les mineurs référés après diplôme d'organismes gouvernementaux accrédités, spécialistes des postes électifs, employés transférés et temporaires.

Si vous n'êtes pas salarié pendant la période probatoire terme ou en après jour du test, vous pouvez alors résilier le contrat de travail à l'initiative du salarié ou de votre propre initiative. Si vous résiliez le contrat de votre propre initiative, vous devez avoir un motif valable pour mettre fin à la relation de travail et vous conformer à un certain nombre d'exigences prévues par la loi.

Le travail stipule que après la fin de la probation terme l'employeur a le droit de licencier financièrement les personnes responsables pour méfiance, pour attitude grossière envers tous les autres employés pour un certain nombre de violations. Dans ce cas, vous êtes tenu de dresser un acte d'infraction, d'émettre une sanction écrite, de présenter au salarié tous les documents dressés contre récépissé et uniquement après résilier le contrat de travail.

À l'heure actuelle, une forme de recrutement telle que la période d'essai est de plus en plus populaire. Le délai accordé à un salarié pour convaincre l'employeur de son aptitude professionnelle doit être dûment formalisé.

Instructions

Tout d'abord, le Code du travail précise les restrictions établies pour certaines catégories de travailleurs qui ne peuvent être embauchés à l'essai. Il s'agit notamment des femmes enceintes et de celles qui ont des enfants de moins d'un an et demi, ainsi que des citoyens mineurs et des jeunes professionnels - diplômés d'établissements d'enseignement professionnel. Dans ce cas, un citoyen postulant à un emploi est tenu de présenter à l'employeur des documents confirmant son statut.

Attention particulière devrait s'adresser aux jeunes professionnels. Une période d'essai pour eux ne peut être établie et non stipulée dans le contrat de travail que si un certain nombre de conditions sont réunies. Ainsi, après avoir obtenu son diplôme d'un établissement d'enseignement, il ne devrait pas s'écouler plus d'un an et le poste vacant pour lequel l'employé postule doit correspondre à la spécialité qu'il a reçue à l'université. De plus, établissement d'enseignement doit avoir une accréditation d'État, et en cahier de travail l'employé ne doit pas avoir de dossier attestant qu'il a déjà acquis une expérience de production dans sa spécialité. Un employé du service du personnel doit absolument vérifier que la lettre de la loi n'a pas été violée, car sinon, selon l'art. 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie, une amende administrative peut être infligée à une entreprise ou ses activités peuvent être suspendues.

Conformément à l'article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie, la durée maximale de la période d'essai est fixée à 3 mois, l'employeur a le droit de la raccourcir voire de la prolonger si elle est fixée dans le contrat de travail pour une durée plus courte temps. Certes, dans le second cas, cela nécessitera la signature du consentement du salarié, car la période d'essai et sa durée sont des conditions essentielles du contrat de travail initialement signé.