Codul Muncii al Federației Ruse are. Codul Muncii al Federației Ruse

Și de către angajatori și are prioritate față de alte legi federale adoptate legate de relațiile de muncă, Decrete ale președintelui Federației Ruse, Decrete ale Guvernului Federației Ruse etc.

Codul Muncii al Federației Ruse, în special, stabilește drepturile și obligațiile angajatului și ale angajatorului, reglementează problemele de protecție a muncii, formare profesională, recalificare și formare avansată, angajare și parteneriat social. Se stabilesc regulile de remunerare și standardele de muncă și procedura de soluționare a conflictelor de muncă. Capitole separate sunt dedicate particularităților reglementării legale a muncii anumitor categorii de cetățeni (minori, profesori, antrenori și sportivi, muncitori la domiciliu, lucrători în ture etc.).

Secțiunile Codului Muncii al Federației Ruse

Poveste

Legislația muncii din timpurile moderne

Formarea dreptului muncii în Rusia începe în secolul al XVIII-lea și este asociată cu dezvoltarea industriei miniere în această perioadă. „Carta fabricii” pregătită de V.N. Tatishchev datează din aceeași perioadă (neadoptată).

Cu toate acestea, dreptul muncii a început să se dezvolte pe deplin în secolul al XIX-lea. Dreptul muncii din această perioadă se caracterizează prin acoperirea sa asupra relațiilor preponderent de fabrică (de aici provine a doua denumire a dreptului muncii din această perioadă: legislația fabricii). În această perioadă au fost emise legi în 1882 și 1885 (în principal legate de munca copiilor), precum și „Regulile privind relațiile reciproce între producători și muncitori” (). De mare importanță a avut legea din 1897, limitând ziua de muncă la 11,5 ore. Cel mai complet act al acestei perioade, care reflecta relațiile de muncă, a fost „Carta Muncii Industriale” (), care a aprobat, în special, regulile de angajare, precum și procedura de supraveghere a respectării forței de muncă (apoi fabrica și minerit). ) legislație.

Cod 1918

Primul cod al muncii din Rusia a fost adoptat de bolșevici în 1918. Obiectivul principal al codului era reglementarea relației dintre lucrător și angajator.

Codul a introdus următoarele concepte:

• muncitorii- persoanele care lucrează cu remunerație;
• remunerația pentru muncă- furnizate sub formă de bani, servicii (de exemplu, furnizarea de locuințe) sau produse (inclusiv alimente);
• salariu de trai- remuneratia minima pentru munca stabilita pentru o anumita zona;
• test preliminar- o anumită perioadă anterioară angajării definitive pentru muncă pe termen lung;
• program normal de lucru- timpul stabilit pentru realizarea acestei lucrări prin reglementările tarifare;
• munca in schimburi- munca continua, care necesita mai multe schimburi de munca;
• muncă peste program- munca peste programul normal de lucru era permisa in cazuri exceptionale;
• sărbători- zile stabilite în care nu se lucrează;
• rata de productie- volumul de munca stabilit de comisia de preturi si aprobat de compartimentul muncii, efectuat in conditii normale in timpul programului normal de lucru;
• inspectoratul muncii- un organism care protejează viața, sănătatea și munca persoanelor angajate în activități economice;
• departamentul de distribuție a forței de muncă- un organism responsabil cu înregistrarea șomerilor și asigurarea acestora cu locuri de muncă.

Primul cod a introdus următoarele obligații ale lucrătorilor:

• serviciul de muncă- datoria fiecărui cetățean al RSFSR;
• personal Istoria Angajărilor- un document cu note privind munca prestata, remuneratia si beneficiile primite;
• posibilitatea de a atrage populația adultă masculină care lucrează la muncă suplimentară;
• efectuând o cantitate de muncă nu mai mică decât cea stabilită standarde de producție;
• conformitate regulamente interne;
• sesizarea compartimentului de repartizare a forței și a sindicatului despre faptul înlocuirii la locul de muncă a unui lucrător care a părăsit locul de muncă fără permisiune.

Au fost declarate următoarele drepturi ale lucrătorilor:

• dreptul la muncă- dreptul de a folosi munca în specialitatea proprie și pentru o remunerație stabilită;
• remunerația pentru muncă nu este mai mică decât nivelul de existență stabilit;
• primirea unei remunerații pentru muncă cel puțin o dată la două săptămâni;
• posibilitatea concedierii la cererea proprie (de fapt, acest drept a fost eliminat prin necesitatea de a justifica motivul concedierii, ceea ce ar satisface organul de autoguvernare a muncitorilor);
• Durata programului normal de lucru nu este mai mare de 8 ore zile sau 7 ore de noapte pe zi.
• program redus de lucru pentru persoanele sub 18 ani;
• orele de lucru reduse în muncă grea și periculoasă;
• pauza de masa;
• pauză suplimentară pentru bebelușii care alăptează;
• odihnă săptămânală neîntreruptă de cel puțin 42 de ore;
• zi de lucru scurtată înainte de o zi de odihnă;
• concediul de odihnă anual;
• prestații în numerar și îngrijiri medicale gratuite în caz de boală, sarcină și naștere;
• indemnizații de șomaj în cuantumul remunerației datorate lucrătorului pentru muncă conform tarifului, grupei și categoriei acestuia;
• beneficii pentru lucrătorii care lucrează în afara specialității lor.

Codul a interzis în mod explicit lucrătorilor să lucreze în timpul concediului anual și în zilele de sărbătoare și a limitat durata zilei de lucru la 8 ore pe timpul zilei și 7 ore pe timp de noapte (pentru prima dată, a fost stabilită o zi de muncă de 8 ore prin decretul 29 octombrie (11 noiembrie) 1917, iar înainte de aceasta, potrivit legii din 2 iunie 1897, ziua lucrătoare era limitată la 11,5 ore). La stabilirea faptului unei astfel de munci, salariul primit i-a fost reținută lucrătorului. De asemenea, era interzisă primirea unei remunerații suplimentare pentru munca diferită de orele normale de lucru și orele suplimentare. Plata forței de muncă în avans a fost interzisă.

Au fost introduse următoarele fonduri:

• Fondul de asigurări de șomaj;
• Fondurile locale de asigurări de sănătate.

Patru ani mai târziu, în 1922, codul a fost revizuit.

Cod 1922

Cel de-al doilea cod a fost adoptat printr-o rezoluție a Comitetului Executiv Central al Rusiei, semnată de M. Kalinin, Comisarul Poporului al Muncii V. Schmidt și secretarul Comitetului Executiv Central al Rusiei, Enukidze, în noiembrie 1922. Noul cod de 192 de articole reflecta cursul Noii Politici Economice adoptate în 1921, precum și aspecte ale activității de muncă a cetățenilor, dintre care multe au supraviețuit până în zilele noastre.

În comparație cu codul anterior, au fost introduse concepte noi, cum ar fi:

• cartea de plată;

Codul a stabilit o zi de lucru de 8 ore, odihnă continuă de cel puțin 42 de ore și o vacanță anuală regulată plătită de 2 săptămâni. Exploatarea muncii copiilor (sub 16 ani) a fost interzisă. Pentru femei, scutirea de la muncă a fost prevăzută pentru perioada anterioară și după naștere: 6 săptămâni înainte și 6 săptămâni după - pentru lucrătorii psihici, 8 săptămâni - pentru lucrătorii manuali; au fost introduse și pauze suplimentare (cu excepția prânzului) pentru hrănirea sugarilor.

Codul a stabilit o listă de sărbători legale și a introdus, de asemenea, conceptul de profesii de „oficial și muncă mentală”. Nu exista pensie pentru limită de vârstă, în schimb exista doar „dreptul la asigurări sociale pentru invaliditate”.

Cu unele modificări, codul a rămas în vigoare aproape o jumătate de secol.

Codul Muncii din 1971 (LC)

În 1971, a fost adoptat un nou cod, care a stabilit o săptămână de muncă de 41 de ore, a adăugat noi concedii și noi beneficii, inclusiv stabilirea dreptului la concediu pentru creșterea copilului până când copilul împlinește 3 [

Codul Muncii al Federației Ruse este un set de legi ale muncii care reglementează relațiile de muncă dintre angajați și angajatori. Cu ajutorul acestor legi se stabilesc drepturile si obligatiile de baza ale celor implicati in procesul de munca.

Cu ajutorul TC sunt create conditii optime de lucru si exista un acord in conflictele de munca conform legilor. Codul Muncii garantează lucrătorilor dreptul la protecția demnității, asigurări sociale și compensații pentru prejudiciul cauzat sănătății salariatului în timpul muncii.

Codul Muncii al Federației Ruse a fost adoptat la 30 decembrie. 2001 și are denumirea 197-FZ. În procesul de utilizare a Codului Muncii, după caz, i se fac modificări și completări legate de noile cerințe ale vieții profesionale. Versiunea TC 2016 constă din 424 de articole, situate în 62 de capitole, 14 secțiuni și 6 părți.

Cine trebuie să cunoască TC?

Principalele prevederi ale Codului Muncii trebuie înțelese, în primul rând, de către angajați și angajatori.

Lucrătorii trebuie să cunoască prevederile de bază ale legilor pentru a nu fi înșelați în plăți financiare și pentru a li se încălca drepturile, inclusiv dreptul la odihnă.

Angajatorii trebuie să fie conștienți de prevederile codului pentru a asigura toate drepturile lucrătorilor și pentru a evita confruntările inutile și. În același timp, aproape toate conflictele care apar între cele două părți implicate în procesul de muncă pot fi rezolvate cu ajutorul Codului Muncii.

Principalele prevederi ale Codului Muncii trebuie prezentate și tinerilor care tocmai intră în muncă. Cunoscând drepturile și obligațiile descrise în Codul Muncii, aceștia vor putea aprecia corect corectitudinea acordului încheiat cu angajatorul.

Cunoașterea exactă a Codului Muncii este necesară pentru acele persoane care se confruntă adesea cu aplicarea practică a codului. Acest lucru se aplică angajaților departamentului de personal, șefilor de întreprinderi și companii și angajaților departamentului de protecție a muncii.

Astfel, cu ajutorul Codului Muncii al Federației Ruse, se reglementează întreaga gamă de relații care există în procesul activității de muncă.

Scurt istoric al legislației muncii în Rusia

Codul muncii a fost adoptat pentru prima dată în Franța în 1910. În Rusia, legislația muncii a fost introdusă în 1918 sub forma Codului Muncii (LC). Acest Cod al Muncii, cu modificări și completări, a fost în vigoare până la adoptarea noului Cod al Muncii al Federației Ruse.

Comparație Codul Muncii și Codul Muncii

În comparație cu Codul Muncii, Codul Muncii prezintă următoarele diferențe principale:

1. Codul Muncii cuprinde 424 de articole, în timp ce Codul Muncii cuprindea doar 225 de articole. Aceasta vorbește despre extinderea domeniului de aplicare a legilor muncii;
2. Codul Muncii este axat pe relațiile de piață din țară, pe o varietate de forme de proprietate și pe acceptarea resurselor de muncă ca marfă, în timp ce Codul Muncii a fost conceput pentru munca reglementată;
3. Codul Muncii reglementează întreaga varietate de relații de muncă fără referire la vreun regulament. În Codul Muncii pe probleme legate de relaţiile de piaţă au existat referiri la alte legi;
4. Codul Muncii prevede un set minim de drepturi și obligații pentru angajați și angajatori, ceea ce oferă o gamă largă pentru termenii unui adevărat contract de muncă. Conform Codului Muncii, toți angajatorii și angajații aveau același set de drepturi și obligații;
5. Codul Muncii a introdus un nou concept de „parteneriat social”. Astfel, se declară caracterul contractual al muncii și egalitatea (parteneriatul) lucrătorilor și angajatorilor;
6. Conform Codului Muncii, la plecarea la muncă este necesar un contract de muncă scris obligatoriu. Conform Codului Muncii, o astfel de confirmare nu este necesară - a fost suficient să mergi la muncă.

Ce trebuie să știe angajații și angajatorii

Secțiunile Codului Muncii

Codul Muncii al Federației Ruse este format din 6 părți.

Prima parte

Dedicat bazelor legislației muncii, conceptelor, principiilor și obiectivelor codului. S-a introdus articole legate de interzicerea discriminării în activitățile de muncă, munca forțată, delimitarea puterilor de muncă între diferite ramuri ale guvernului, precum și prioritatea Codului Muncii față de alte legi ale muncii.

Această secțiune oferă un concept general de angajat și angajator și definește discriminarea în muncă și munca forțată. În același timp, conceptul de muncă forțată din Codul Muncii are o interpretare mai largă decât în ​​Convenția OIM. Codul Muncii include și munca forțată în cazurile în care angajatorul nu plătește integral sau obligă salariatul să lucreze în condiții care prezintă un pericol pentru viața sau sănătatea acestuia.

În art. 20 definește conceptele de angajat și angajator. Un angajat este o persoană care a intrat într-o relație de muncă cu un angajator. Angajatorul poate fi sau.

A doua parte

Relaţiile din sfera muncii sunt considerate ca parteneriatul social. Sunt prezentate conceptele și principiile de bază ale parteneriatului social. În același timp, parteneriatul social este înțeles ca un sistem care determină relația dintre angajați, angajatori și autorități. Acest sistem trebuie să concilieze interesele părților implicate în procesul de muncă.

Sindicatele sunt recunoscute drept reprezentanți ai salariaților în Codul Muncii, iar conducătorii întreprinderilor sau alte persoane autorizate sunt recunoscuți ca reprezentanți ai angajatorului.

A treia parte

Dedicat contractului de munca, care este principalul instrument al relatiilor de munca si le reglementeaza de la incheierea pana la incetarea contractului.

Conceptul de contract de muncă include responsabilitățile angajatorului și ale salariatului.

Angajatorul este obligat să asigure desfășurarea activităților de muncă și să plătească salarii, iar angajatul trebuie să muncească și să mențină disciplina.

Această parte a Codului Muncii tratează aspectele legate de încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă. De asemenea, introduce conceptul de date personale ale angajatului, pe care angajatorul este obligat să le protejeze.

A patra secțiune a părții 3 a Codului Muncii introduce conceptul și discută diferite opțiuni pentru utilizarea acestuia. În conformitate cu Codul Muncii, timpul de muncă este timpul în care un salariat își îndeplinește sarcinile de muncă în conformitate cu contractul de muncă.

Timpul de lucru include, de asemenea, anumite perioade de timp clasificate ca timp de lucru în conformitate cu legile Federației Ruse și Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, programul normal de lucru este de 40 de ore pe săptămână.

Secțiunea 5 din partea a treia a Codului muncii este dedicată conceptului de timp de odihnă, adică timp , timp în care salariatul este eliberat de muncă și timp în care se poate odihni.

Această secțiune acoperă diferite tipuri de timp de odihnă, de la pauzele de prânz până la. În special, angajatului trebuie să i se acorde o pauză de masă de cel puțin 30 de minute. În funcție de durata săptămânii de lucru, trebuie asigurate 1 sau 2 zile de odihnă pe săptămână.

Fiecare angajat trebuie să beneficieze de 28 de zile de concediu anual plătit.

Adolescenți, manageri, lucrători cu fracțiune de normă, lucrători sezonieri, lucrători în schimburi. Sunt luate în considerare și categorii precum lucrătorii la domiciliu, lucrătorii la distanță, persoanele care lucrează în Nordul Îndepărtat și alte categorii de lucrători.

A cincea parte

Dedicat protecției drepturilor și libertăților muncii, luării în considerare a conflictelor de muncă, inclusiv cu participarea sindicatelor.

Partea a șasea

Partea finală a Codului Muncii prevede procedura și calendarul de implementare a acestui cod.

Interesanta schema. Dar nu pe deplin gândit. Concursul durează un anumit timp.Specificațiile tehnice sunt postate pentru vizionare publică pe platforma electronică. Și nimic nu-i împiedică pe concurenți să facă exact la fel (a face completări/modificări la pașaportul produsului). Apropo, mulți oficiali (care își frecau deja mâinile în așteptarea unei derulări) au zburat pentru că compania a câștigat un prieten.

Îmi pare rău, dar această lege este și foarte, foarte ușoară. Ei bine, ca exemplu, să luăm un fel de renovare într-o clădire administrativă și trebuie să schimbăm lămpile și cablurile. Desigur, sunt scrise specificații tehnice, reglementări și alte documente, inclusiv cerințe pentru lămpi. Și în această cerință, un potențial oficial corupt, în colaborare cu un anumit producător, va scrie că difuzorul […]

Legea care prevede ca contractele să fie încheiate exclusiv prin licitații implică transparență, întrucât toate acțiunile sunt accesibile publicului. Platformele electronice pe care se desfășoară licitații, se depun cereri și specificații tehnice, permit să se constate dacă există o componentă de corupție în acțiunile funcționarilor.

Salutări, dragi colegi! Aș dori să vă consult cu privire la următoarea situație. Există (deocamdată) un angajat în organizația noastră care a fost deja pe punctul de a fi concediat în temeiul articolului, deoarece a fost prins pentru chestiuni care au cauzat un prejudiciu direct companiei (în acest moment se desfășoară o investigație mai cuprinzătoare și fapte documentare despre aceasta se obțin). Adică, probabilitatea concedierii sale din cauza [...]

Nr. 125-FZ din 18 iunie 2017 „Cu privire la modificările la Codul Muncii al Federației Ruse” (intră în vigoare la 29 iunie 2017). Modificările au afectat problemele stabilirii și plății pentru munca cu fracțiune de normă și programul de lucru neregulat. Sunt modificări și în ceea ce privește remunerația pentru munca suplimentară și pentru munca în weekend și sărbători. Vă vom spune ce trebuie să știe un contabil despre noile reguli de salarizare în vigoare din 29 iunie 2017.

Munca cu fracțiune de normă: modificări importante

Durata normală a săptămânii de lucru, în general, nu trebuie să depășească 40 de ore (Articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse). În timpul săptămânii, timpul de lucru trebuie repartizat în așa fel încât durata sa totală să nu depășească limita specificată. Cel mai adesea puteți găsi această opțiune - o zi de lucru de opt ore cu o săptămână de lucru de cinci zile cu zile libere sâmbăta și duminica.

Cu toate acestea, pe lângă programul normal de lucru, poate fi stabilit un program de lucru cu fracțiune de normă. Munca cu fracțiune de normă implică munca cu fracțiune de normă în timpul săptămânii, sau în timpul unei zile sau în schimburi de lucru. Problemele stabilirii programului de lucru cu fracțiune de normă sunt reglementate de articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Un exemplu de stabilire a muncii cu fracțiune de normă

Un angajat este ocupat nu cinci zile lucrătoare, ci patru, sau nu opt ore pe tură, ci șase.

Timp parțial: cum poate fi instalat

Din 29 iunie 2017, angajatorii au dreptul de a atribui simultan unui salariat o zi cu fracțiune de normă și o săptămână cu jumătate de normă. De exemplu, un program de patru ore luni și joi. Înainte de aceasta, articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse permitea scurtarea fie a unei săptămâni, fie a zilelor.

De asemenea, în articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, din 29 iunie 2017, a apărut o regulă conform căreia un angajat poate avea o zi de lucru cu jumătate de normă, împărțind-o în părți. De exemplu, două ore dimineața și trei ore seara. Anterior, nu existau astfel de prevederi în Codul Muncii al Federației Ruse.

Iată cum se citește partea întâi a articolului 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, după ce i-au fost aduse modificări:

Când va fi necesar să se țină cont de dorințele angajaților?

Angajatorul poate transfera orice angajat la lucru cu program part-time la cererea acestuia. Cu toate acestea, în unele cazuri, angajatorul este obligat să stabilească un program de lucru cu jumătate de normă pentru angajat. Acest lucru trebuie făcut așa cum se solicită:

• femeie insarcinata;
• unul dintre părinți (tutore, curator) cu un copil sub 14 ani sau un copil cu handicap sub 18 ani;
• un angajat care îngrijește un membru de familie bolnav în conformitate cu un certificat medical.

Citeste si Găsiți un loc de muncă după 45 de ani: Ministerul Muncii este foarte optimist

Modificările adoptate au completat, din 29 iunie 2017, prevederile articolului 93 din Codul Muncii al Federației Ruse cu o nouă normă care prevede că categoriile de timp de lucru și timp de odihnă de mai sus, inclusiv durata muncii zilnice (în tură), ora de începere și de sfârșit a muncii, timpul de pauză în muncă, trebuie stabilite în conformitate cu dorințele salariatului, ținând cont de condițiile de producție (de muncă) ale angajatorului dat.

Astfel, de exemplu, o femeie însărcinată poate dori ca ziua ei de muncă să înceapă cu două ore mai târziu decât de obicei. Angajatorul va fi obligat să țină cont de acest tip de dorință la stabilirea muncii cu fracțiune de normă. În mod similar, la solicitarea angajatului, se poate modifica ora, să zicem, a unei pauze de masă sau a unui schimb.

Interzicerea stabilirii unui program neregulat de lucru

O zi de lucru neregulată este un mod de lucru în care unii angajați pot, la ordinul angajatorului, dacă este necesar, să fie implicați în muncă în afara programului de lucru stabilit pentru ei (articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse).

O caracteristică a unei zile de lucru neregulate este natura muncii atunci când, din motive independente de controlul unei persoane, nu este posibil să-și îndeplinească toate funcțiile în timpul programului de lucru. De exemplu, stabilirea unui program de lucru neregulat pentru un avocat va ajuta să-l atragă să participe la ședințele de judecată care au loc în afara zilei normale de lucru.

Dar este permisă stabilirea unei zile de lucru neregulate pentru un angajat care este angajat cu normă parțială? Poate sa. Să explicăm de ce.

Introducerea unei zile de lucru neregulate înseamnă că o persoană lucrează în afara programului de lucru stabilit pentru ea, inclusiv în afara programului de lucru cu fracțiune de normă: o zi sau o tură (articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, pentru un salariat care lucrează cu normă parțială, angajatorul are dreptul să stabilească o zi de lucru neregulată.

Legea a comentat articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse din 29 iunie 2017, completat de regula potrivit căreia o zi de lucru neregulată poate fi stabilită pentru un angajat care lucrează cu fracțiune de normă. Dar numai dacă sunt îndeplinite simultan două condiții:

1. acordul părților la contractul de muncă stabilește o săptămână de lucru cu fracțiune de normă;
2. o persoană lucrează cu normă întreagă (în tură).

Citeste si Perioada de probă pentru manageri

Astfel, se dovedește că, dacă o persoană lucrează, de exemplu, cu fracțiune de normă (în tură) într-o săptămână de lucru cu fracțiune de normă, atunci nu i se poate atribui o zi de lucru neregulată. La urma urmei, atunci cele două condiții de mai sus nu sunt îndeplinite.

Acum, Codul Muncii al Federației Ruse interzice stabilirea orelor de lucru neregulate și cu normă parțială. Dacă contractul de muncă conține ambele condiții, atunci contractul ar trebui modificat după data de 29 iunie 2017.

Cine poate rămâne acum fără prânz?

Articolul 108 din Codul Muncii al Federației Ruse definește regulile care reglementează stabilirea pauzelor pentru odihnă și hrană. Se prevede ca pauza de masa sa fie fixata in contracte de munca sau in acte locale (de exemplu, in Regulamentul Intern al Muncii). În acest caz, durata pauzei de masă nu poate fi mai mică de 30 de minute și mai mare de două ore.

Legea la care se comentează clarifică faptul că din 29 iunie 2017, angajații pot rămâne fără pauză de masă dacă lucrează timp de patru ore sau mai puțin. O prevedere în acest sens trebuie inclusă în contractul de muncă sau în regulamentul intern al muncii. Înainte de aceasta, regulile erau aceleași pentru toată lumea. Pauza trebuie să fie indiferent de durata zilei de lucru.

Plata orelor suplimentare: mai puțină confuzie

Conducerea angajatorului poate cere unei persoane să lucreze ore suplimentare. Ar trebui să fie înțeles ca muncă în afara orelor de lucru stabilite (articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Munca suplimentară este munca la solicitarea angajatorului în afara programului de lucru stabilit:

• pe lângă munca zilnică (în tură) (cu înregistrarea zilnică a orelor de lucru);
• peste numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă (cu contabilizarea cumulată a orelor de lucru).

Articolul 152 „Plata pentru orele suplimentare” din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că orele suplimentare sunt plătite pentru primele două ore de muncă de cel puțin o dată și jumătate mai mult. Și în următoarele ore - nu mai puțin de dublul sumei.

Acum, articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost completat cu un nou alineat. Se spune că regulile articolului 152 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică muncii dincolo de normă numai în zilele lucrătoare. Dacă un angajat lucrează în weekend sau sărbători, atunci munca lui este plătită conform articolului 153 „Plată pentru muncă în weekend și sărbători nelucrătoare” din Codul Muncii al Federației Ruse. Adică nu mai puțin de dublul sumei.

Stabilirea garanțiilor de stat în domeniul muncii, crearea condițiilor favorabile pentru muncă, protejarea drepturilor și intereselor lucrătorilor și angajatorilor sunt principalele obiective ale legislației muncii (articolul 1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceste întrebări sunt relevante pentru marea majoritate a organizațiilor și pentru mulți antreprenori individuali. Să reamintim că unul dintre documentele fundamentale care reglementează relațiile de muncă este Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 5 din Codul Muncii al Federației Ruse). Despre unele dintre principalele modificări aduse Codului Muncii în 2017 vom vorbi în materialul nostru.

Relief pentru microîntreprinderi

Din 01.01.2017, Codul Muncii a fost completat cu un nou capitol 48.1 (Legea Federală din 07.03.2016 Nr. 348-FZ). Stabilește unele specificități pentru angajatorii care sunt .

Astfel, o microîntreprindere are dreptul de a refuza, în totalitate sau în parte, adoptarea reglementărilor locale de muncă. Vorbim, de exemplu, de reglementări interne de muncă, reglementări privind salariile sau sporuri, programele de schimb etc. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că astfel de probleme într-o microîntreprindere vor rămâne nerezolvate. Acele condiții care ar fi trebuit prevăzute de reglementările locale, în cazul în care o microîntreprindere refuză să dezvolte astfel de acte, trebuie incluse direct în contractele de muncă cu angajații. Pentru a face acest lucru, trebuie folosit ca bază formularul tip al contractului de muncă aprobat prin HG nr. 858 din 27 august 2016.

Nou document obligatoriu la încheierea unui contract de muncă

Din 01.01.2017 a intrat în vigoare modificarea la Art. adoptată încă din 2015. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu privire la lista documentelor prezentate la aplicarea pentru un loc de muncă. Vă reamintim că persoanele supuse pedepsei administrative pentru consumul de stupefiante sau substanțe psihotrope fără prescripție medicală sau de noi substanțe psihoactive potențial periculoase nu au voie să presteze anumite tipuri de muncă până la încheierea acestei pedepse (clauza 1, articolul 10). din Legea federală din 13 iulie 2015 nr. 230 -FZ). Aceste tipuri de muncă includ, de exemplu:

• munca direct legată de asigurarea securității transportului (clauza 9, partea 1, articolul 10 din Legea federală din 02/09/2007 nr. 16-FZ);
• munca direct legată de circulația trenurilor și lucrările de manevră (clauza 3 a articolului 25 din Legea federală din 10 ianuarie 2003 nr. 17-FZ);
• munca ca paznic privat (clauza 13 din art. 11.1 din Legea din 11 martie 1992 nr. 2487-1).

Acum, la aplicarea pentru astfel de lucrări, este necesară prezentarea unei adeverințe (Anexa nr. 4 la Regulamentul administrativ, aprobat prin Ordinul Ministerului Afacerilor Interne din 24 octombrie 2016 nr. 665) care să indice dacă sau nu persoana este supusă unei pedepse administrative pentru astfel de fapte.

Modificări la Codul Muncii: iunie 2017

Cele mai recente modificări aduse Codului Muncii la momentul pregătirii consultării au avut loc în iunie 2017. Vladimir Putin a semnat amendamente la Codul Muncii pe 18 iunie 2017. Aceste noi modificări ale Codului Muncii din 2017 intră în vigoare la 10 zile calendaristice de la data publicării oficiale (articolul 6 din Legea federală nr. 5-FZ din 14 iunie 1994). Pe portalul oficial de internet al informațiilor juridice http://www.pravo.gov.ru, cele mai recente modificări ale Codului Muncii al Federației Ruse 2017 au fost publicate la 18 iunie 2017. Aceasta înseamnă că modificările la Codul Muncii din 2017 nu nu intră în vigoare la 19 iunie (a doua zi), iar după 10 zile, adică 29.06.2017. Până la urmă, pentru ca modificările aduse Codului Muncii să intre în vigoare pe 19 iunie 2017, acestea ar trebui publicate pe 8 iunie 2017.

Modificări la Codul Muncii 2017 privind salariile

Modificări la art. 152 din Codul Muncii al Federației Ruse clarifică procedura de plată a orelor suplimentare. Amintim că, ca regulă generală, orele suplimentare se plătesc pentru primele două ore de cel puțin o dată și jumătate din tarif, pentru orele ulterioare - cel puțin dublu față de tarif sau este compensată prin acordarea unui timp de odihnă echivalent. Ultimele modificări ale Codului Muncii al Federației Ruse stabilesc că munca suplimentară în weekend și sărbătorile nelucrătoare, plătită la o rată majorată sau compensată cu odihnă în conformitate cu art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, la determinarea orelor suplimentare „regulate” nu se ia în considerare.

În plus, au fost clarificate specificul remunerației în weekend sau vacanță nelucrătoare. Articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că toți angajații sunt plătiți cu o rată majorată pentru orele efectiv lucrate într-o zi liberă sau într-o sărbătoare nelucrătoare (de la 00.00 la 24.00), chiar dacă aceste zile reprezintă doar o parte din ziua de lucru (tur).