Code du travail Article 77, alinéa 1, partie 1. Licenciement par accord des parties : avantages et algorithme

Pour éviter certains problèmes, il suffit de suivre l'un des deux scénarios suivants :

1. Rédigez une demande écrite et enregistrez-la auprès du secrétaire ou de toute autre personne autorisée.
2. Envoyez une lettre recommandée.

La première option sera plus rapide, car... la période de deux semaines débutera le lendemain de l’inscription. L’employeur ne pourra pas prétendre ultérieurement qu’il « n’a pas vu et ne savait pas ». Le devoir du secrétaire ou de toute autre personne autorisée d'informer les autorités dans les plus brefs délais. Avec la possibilité d'envoyer via le service Post russe, tout prendra un peu plus de temps. Le délai de deux semaines débutera le jour où l'employeur recevra la lettre et non le jour de son envoi. Lorsque la demande parviendra au destinataire, cela sera indiqué dans la notification, ce qui signifie que le salarié connaîtra la date exacte de réception. Après cela, le directeur devra libérer le salarié. Article 3 art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie nous y oblige.

Quitter un emploi « par soi-même » est le motif de licenciement le plus courant. Il y a deux points intéressants ici :

1. Très souvent, il existe des situations où un employé est simplement obligé de rédiger une déclaration de son plein gré, afin de ne pas avoir de poursuites judiciaires à l'avenir.
2. Les cas de « licenciement abusif » sont fréquents.

Nous examinerons le premier point plus en détail ultérieurement.
Quant à la seconde, la raison principale réside dans la mauvaise application de certaines normes du Code du travail. Article « correct » Malgré les principes fondamentaux des actes juridiques, à savoir « la clarté absolue dans la formulation », des malentendus surviennent très souvent. En vertu de quel article le licenciement doit-il être prononcé ? Article 3 art. 77 ou art.
80

Article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. motifs généraux de rupture d'un contrat de travail

Téléchargez un formulaire viergeTéléchargez en.doc Téléchargez un échantillon complétéTéléchargez en.doc Téléchargez un formulaire viergeTéléchargez en.doc Téléchargez un échantillon complétéTéléchargez en.doc Une exception à la règle générale est la clause 4 et la clause 10 de l'article 77 du Code du travail de la Russie Fédération - ils ne sont pas référencés (article 15 « Règles » approuvées par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie n° 225 du 16 avril 2003). Lors de l'officialisation de la rupture d'une relation de travail à l'initiative de l'employeur ou en raison de circonstances indépendantes de la volonté des parties, sélectionnez l'élément approprié dans la liste des articles 81 ou 83 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie - motifs de résiliation d'un contrat de travail

Si un employé démissionne en raison d'une réduction des effectifs, il exige que le motif du licenciement soit indiqué dans la colonne 3 : « Licencié en raison d'une réduction du nombre d'employés » (article du Code du travail de la Fédération de Russie n° 81, partie). 1, article 2). Comment faire correctement une inscription dans le cahier de travail concernant le licenciement - exemple de licenciement : En cas de licenciement d'un salarié à sa propre demande, dans la colonne 3 l'inscription est faite : « licencié à sa propre demande, alinéa 3 de l'article 77 du le Code du travail de la Fédération de Russie.
Lors du licenciement d'un salarié par accord des parties, une inscription doit être faite dans le cahier de travail : « Le contrat de travail a été résilié par accord des parties, paragraphe 1 de la partie 1 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Inscriptions dans le cahier de travail concernant le licenciement pour d'autres motifs

• Le salarié doit être prévenu à l'avance (2 mois) des changements et de leurs raisons.
• Si un salarié n'est pas d'accord avec les changements, l'entreprise doit lui proposer par écrit un autre poste - similaire ou inférieur. Si vous le refusez, le citoyen pourra être licencié.
• Si les employés sont menacés de licenciements massifs, afin de sauver leur emploi, l'organisation a le droit d'introduire le travail à temps partiel ou hebdomadaire jusqu'à six mois.
  Si le salarié refuse de travailler selon ce mode, le contrat est résilié et le citoyen reçoit une indemnisation.
Le licenciement fait partie intégrante du processus de travail, mais il n'est possible que s'il existe certaines raisons. Tous sont prescrits dans le Code du travail et ne doivent pas être violés.

Article 77. Motifs généraux de rupture d'un contrat de travail

Tout le monde devrait le savoir. Il est important de savoir deux choses très importantes :

• Il n'est pas nécessaire d'indiquer la réglementation lors de la rédaction d'une telle déclaration.
• Nul n’a le droit d’interdire à quelqu’un de démissionner de son plein gré.

Ils ne signent pas la demande. Ce qu'il faut faire? C'est une pratique assez courante lorsqu'une personne veut changer d'entreprise pour une raison ou une autre, mais qu'elle commence à lui mettre des bâtons dans les roues : « il n'y a pas de directeur en place », « faisons-le, je le signerai plus tard », etc. . Et au bout d'un moment, ils refusent avec la mention « il n'y a personne pour travailler », « je n'accepte pas votre licenciement ». Certains sont tellement malhonnêtes qu’on peut entendre la réponse « Je n’ai pas vu votre candidature » et ainsi de suite.

Le contrat de travail a été résilié à l'initiative de l'employeur en raison de la commission d'actes coupables par le salarié assurant directement la gestion des actifs monétaires, ce qui a entraîné une perte de confiance en lui de la part de l'employeur, paragraphe 7 de la première partie du Article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, paragraphe 8 de la partie 1 de l'art. 81 Le contrat de travail a été résilié à l'initiative de l'employeur en raison de la commission par un employé exerçant des fonctions éducatives d'un délit immoral incompatible avec la poursuite de ce travail, paragraphe 8 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Russie Fédération, paragraphe 9 de la partie 1 de l'art. 81 Le contrat de travail a été résilié à l'initiative de l'employeur dans le cadre de l'adoption d'une décision non fondée, qui entraînait une violation de la sécurité des biens de l'organisation, clause 9 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. , article 10 de la partie 1 de l'art.

Art. 77 g 3 h 1 nr RF entrée en travail 2018

Il est donc nécessaire de tout peser soigneusement avant de rédiger une lettre de démission. Il y a des moments où il n’y a aucun moyen de revenir en arrière. Où défendre vos droits du travail Si vos droits ont été violés lors de la procédure de licenciement ou dans tout autre cas survenu au cours de la relation de travail, vous devez les défendre de l'une des manières suivantes :

• Contacter l'Inspection de la protection des droits du travail.
• Déclaration de réclamation au tribunal.
• Contacter le parquet.

Un citoyen de la Fédération de Russie dont les droits ont été violés peut faire appel simultanément à toutes les autorités compétentes.

Une sanction administrative est prévue pour le coupable. Mais le citoyen lui-même n'a pas le droit d'engager une telle procédure devant le tribunal.

Article 77 p 3 h 1 Code du travail de la Fédération de Russie entrée au travail 2018

Code du travail de la Fédération de Russie, clause 2, partie 1, art. 81 Le contrat de travail a été résilié à l'initiative de l'employeur en raison d'une réduction du nombre d'employés de l'organisation, clause 2 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, clause 3, partie 1, art. 81 Le contrat de travail a été résilié à l'initiative de l'employeur en raison de l'inadéquation du salarié au poste occupé en raison de qualifications insuffisantes, confirmées par les résultats de la certification, paragraphe 3 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Le contrat de travail a été résilié à l'initiative de l'employeur en raison de l'inadéquation de l'employé au travail effectué en raison de qualifications insuffisantes, des résultats de la certification confirmés, paragraphe 3 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, paragraphe 4 de la partie 1 de l'art.
Une exception est le cas où l'employé n'a pas travaillé, mais que son poste a été enregistré conformément au Code du travail de la Fédération de Russie ou à la loi fédérale. Il y a une nuance qu'il convient de retenir concernant la date du licenciement : les vacances suivies du licenciement.
L'article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie nous dit que si un employé a des vacances non utilisées, il peut rédiger une demande demandant qu'elles lui soient accordées. Dans ce cas, la date du licenciement sera le dernier jour de vacances.

L'exception est le licenciement pour acte répréhensible. Ordre de licenciement dans le cahier de travail Toutes les inscriptions concernant le travail effectué, le transfert vers un autre emploi permanent, les qualifications, le licenciement, ainsi que les récompenses décernées par l'employeur, sont inscrites dans le cahier de travail sur la base de l'ordre (instruction) pertinent de l'employeur au plus tard une semaine, et en cas de licenciement - le jour du licenciement et doit correspondre exactement au texte de l'ordre (instruction).
Le contrat de travail a été résilié en raison de circonstances indépendantes de la volonté des parties, en relation avec la condamnation du salarié à une peine qui exclut la poursuite de son travail antérieur, conformément à une décision de justice entrée en vigueur, paragraphe 4 du première partie de l'article 83 du Code du travail de la Fédération de Russie, paragraphe 5, partie 1 cuillère à soupe. 83 Le contrat de travail a été résilié en raison de circonstances indépendantes de la volonté des parties, en raison de la reconnaissance de l'employé comme totalement incapable de travailler conformément à un rapport médical, paragraphe 5 de la première partie de l'article 83 du Code du travail de la Fédération de Russie. Fédération, paragraphe 6 de la partie 1 de l'art. 83 Le contrat de travail a été résilié en raison de circonstances indépendantes de la volonté des parties, en relation avec le décès de l'employé, clause 6 de la première partie de l'article 83 du Code du travail de la Fédération de Russie, clause 8 de la partie 1 de l'art.

Le salarié a le droit de résilier le contrat de travail à sa propre demande. La restriction de ce droit n'est pas autorisée car elle viole l'interdiction du travail forcé (article 4 du Code du travail de la Fédération de Russie). À votre demande, vous pouvez résilier aussi bien un contrat de travail conclu à durée indéterminée qu'un contrat de travail à durée déterminée.

Les spécificités du licenciement sur cette base sont fixées par l'art. 80 Code du travail de la Fédération de Russie.

Pour démissionner à sa demande, le salarié doit introduire une demande écrite auprès de l'employeur. Une demande verbale de licenciement doit être ignorée.

La demande est rédigée sous toute forme :

Au directeur de l'Entreprise unitaire d'État

"Les réseaux de chaleur de la ville

Kaliningrad"

P.P. Zaïtsev

du chef du département

fournitures

AL. Batyushkina

déclaration.

Note! S'il ne ressort pas clairement de la demande que le salarié souhaite mettre fin au contrat de travail, il n'est pas nécessaire de formaliser le licenciement. Il est préférable d'inviter le salarié à « réécrire » la candidature.

Voici quelques exemples de déclarations de démission volontaire incorrectes :

au PDG

OJSC "Le plus"

A.P. Devu

du chef du service achats

AL. Khromova

déclaration.

Au réalisateur

SARL "Kosinus"

G.P. Sablin

du chef comptable

G.I. Smirnova

Déclaration

Je vous demande de me relever de mes fonctions de chef comptable.

Si la demande n'indique pas que l'employé démissionne de son plein gré, de sa propre initiative ou en vertu de l'article 3 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, cela peut être considéré par le tribunal comme une offre de résiliation du contrat de travail en vertu de la clause 1 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie (par accord des parties). Lors de la réception d'une telle demande, vous devez vous assurer si le salarié souhaite réellement être licencié à sa propre demande, c'est-à-dire conformément à l'article 3, partie 1, art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie.

Si nécessaire, demandez à l'employé de corriger la demande en ajoutant les mots « à sa propre demande », « conformément à la clause 3, partie 1, article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie » en indiquant la date des modifications.

Au Président

coopérative de production

"Moutarde et lessive"

G.G. Karlouchkina

d'un bricoleur

COMME. Krylova

déclaration.

En règle générale, le salarié doit notifier son licenciement au plus tard deux semaines à l'avance. Il existe cependant des exceptions pour certaines catégories de travailleurs :

Pendant la période d'essai, l'employé a le droit d'informer l'employeur de son licenciement volontaire trois jours à l'avance (partie 4 de l'article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;

Le chef de l'organisation doit informer l'employeur du licenciement volontaire au plus tard un mois à l'avance (article 280 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;

Un employé qui a conclu un contrat de travail pour une durée maximale de deux mois avertit l'employeur d'un licenciement volontaire au plus tard trois jours calendaires à l'avance (partie 1 de l'article 292 du Code du travail de la Fédération de Russie) ; une règle similaire s'applique aux travailleurs saisonniers (partie 1 de l'article 296 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;

L'athlète ou l'entraîneur avertit l'employeur d'un licenciement volontaire un mois à l'avance, sauf dans les cas où le contrat de travail est conclu pour une durée inférieure à quatre mois (partie 1 de l'article 348.12 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Un délai de préavis prolongé ou raccourci en cas de licenciement volontaire ne peut être prévu que par le Code du travail de la Fédération de Russie ou d'autres lois fédérales. Tout délai fixé par le Code du travail de la Fédération de Russie ou une autre loi fédérale pour avertir un employeur d'un licenciement volontaire peut être réduit par accord des parties. La durée ne peut être prolongée par accord des parties.

Exemple. Le directeur général de l'OJSC a déposé une demande de révocation au conseil de surveillance, qui, selon la charte, prend une décision sur la formation et la cessation des pouvoirs de l'organe exécutif unique de la société, à sa propre demande le 1er août. Le 15 août, le conseil d'administration a nommé un nouveau directeur général et a invité l'ancien chef d'entreprise à mettre fin au contrat de travail sans attendre la fin du mois. Il a accepté et le contrat de travail a été résilié le 15 août.

Exemple. Le chef comptable a adressé à l'employeur une lettre de démission à sa demande deux semaines avant la date prévue de rupture du contrat de travail. Le chef de l'organisation a refusé d'officialiser le licenciement dans ce délai, car, à son avis, l'employé n'aurait pas le temps de transférer les affaires à son successeur.

Une telle décision de l'employeur est illégale.

Le délai de préavis en cas de licenciement volontaire commence le lendemain de la réception par l'employeur de la demande de l'employé (partie 1 de l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le délai de préavis en cas de licenciement est calculé selon les règles générales établies par l'art. 14 Code du travail de la Fédération de Russie.

Exemple. L'employeur a reçu un préavis de licenciement du salarié à sa propre demande le 6 septembre 2010. Le délai de préavis de licenciement expire le 20 septembre.

Exemple. Le salarié bénéficie d'une semaine de travail de cinq jours avec des jours de congé le samedi et le dimanche. L'employeur a reçu son avis de démission le 10 octobre 2009. Le dernier jour du délai tombant le samedi 24 octobre, le jour du licenciement sera le lundi 26 octobre.

Un salarié peut présenter une lettre de démission aussi bien pendant la période de vacances que pendant la période d'incapacité temporaire de travail ; date du licenciement en vertu de l'article 3, partie 1, art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie peuvent également tomber dans les délais spécifiés (voir Lettre de Rostrud du 05/09/2006 N 1551-6).

Partie 6 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui interdit le licenciement d'un employé pendant les vacances et l'incapacité temporaire, s'applique uniquement aux cas de licenciement à l'initiative de l'employeur.

Si le dernier jour de la période conforme aux horaires de travail tombe un jour ouvrable, mais que le salarié n'exerce pas ses fonctions ce jour-là et que son lieu de travail est conservé, il n'y a aucun obstacle au licenciement (partie 3 de l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Exemple. L'employé, qui a une semaine de travail de six jours avec un jour de congé le dimanche, a présenté une lettre de démission volontaire à l'employeur le 13 février 2010. Le 17 février, l'employé est tombé malade.

Le délai de préavis pour licenciement expire le 27 février. Selon les horaires de travail, ce jour est un jour ouvrable. Même si le salarié n'est pas rétabli avant le 27 février, l'employeur est tenu d'officialiser le licenciement ce jour-là.

La demande ne peut pas indiquer de date précise de licenciement. L'employeur doit alors, selon les règles de l'art. Art. 14, 80, 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, déterminent de manière indépendante le jour du licenciement. Dans les cas où la demande indique la date de rupture du contrat de travail, le licenciement est formalisé ce jour-là si le délai de préavis de licenciement est respecté ou si l'employeur accepte une rupture anticipée du contrat de travail. Si l'employeur n'accepte pas le licenciement avant l'expiration du délai de préavis, il formalise le licenciement le jour de l'expiration du délai de préavis.

Exemple. L'employé, qui a une semaine de travail de cinq jours avec des jours de congé le samedi et le dimanche, a présenté une lettre de démission à l'employeur le 1er mars. Le communiqué indiquait la date du licenciement - le 22 mars. L'employeur a reçu la demande le 2 mars. Le licenciement doit être officialisé le 22 mars.

Exemple. Dans l'exemple précédent, supposons que l'employeur ait reçu la demande seulement le 12 mars. Il a le droit d'officialiser son licenciement le 22 mars s'il accepte une rupture anticipée du contrat de travail. Si l'employeur s'oppose au licenciement avant l'expiration du délai de préavis, il a le droit de résilier le contrat de travail le 26 mars.

L'accord de l'employeur à résilier le contrat de travail avant l'expiration du délai de préavis de licenciement est généralement consigné sur la demande même du salarié avec la mention « J'accepte de licencier tel ou tel jour », « Je ne m'oppose pas au licenciement à tel ou tel jour ». et tel jour » et la signature de l'employeur (chef de l'organisation, autre personne autorisée).

Un employeur ne peut résilier un contrat de travail avant le délai fixé par la loi, sauf si le salarié en fait la demande. Mais l'employeur a le droit de proposer au salarié une rupture anticipée du contrat de travail.

Exemple. Le salarié a présenté sa démission le 2 août. Le communiqué n'indiquait pas la date du licenciement proposé. Le chef de l'organisation a ordonné le licenciement de l'employé le 4 août. De telles actions de la part de l'employeur sont illégales.

Exemple. Compte tenu des conditions de l'exemple précédent, l'employeur a approché le salarié avec une proposition de résiliation du contrat avant l'expiration du délai de préavis de licenciement - le 4 août. L'employé a accepté. L'employeur a officialisé le licenciement le 4 août.

Un accord entre les parties visant à mettre fin à un contrat de travail à l'initiative du salarié avant l'expiration du délai de préavis de licenciement peut être établi dans un document séparé.

Note! La rupture d'un contrat de travail avant l'expiration du délai de préavis ne signifie pas que le contrat est résilié par accord des parties, c'est-à-dire conformément à l'article 1, partie 1, art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie. La base du licenciement reste la clause 3 de cet article.

Si la demande est envoyée par courrier, le délai court à compter du lendemain du jour de la réception de la lettre, et non du lendemain du jour de son envoi.

Exemple. Le salarié, qui est en vacances, a adressé une lettre de démission à l'employeur par courrier le 5 avril 2010, indiquant la date du licenciement - le 19 avril.

Lors de la correction d'une demande, le délai de préavis de licenciement, à notre avis, doit être calculé à partir du lendemain du jour où l'employeur reçoit la demande corrigée.

Exemple. L'employé a rédigé une déclaration "au sujet de sa révocation de ses fonctions de sa propre initiative". La date indiquée sur la demande était le 1er avril 2009. L'employeur a reçu la demande le vendredi 3 avril. Lundi, le responsable des ressources humaines a demandé au salarié de clarifier sa lettre de démission. L'employé a ajouté à la demande : « selon son désir et son désir raisonnables » et a fixé la date pour apporter les corrections - le 6 avril. Le délai de préavis pour licenciement débutera le 7 avril.

Parfois, l'employeur est obligé de résilier le contrat de travail en vertu de la clause 3, partie 1, art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie dans le délai spécifié dans la demande de l'employé. Ceci est obligatoire lorsqu'un salarié présente une lettre de démission de son plein gré en raison de l'impossibilité de poursuivre son travail :

1) en relation avec (partie 3 de l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie, paragraphe « b », paragraphe 22 de la résolution n° 2, paragraphe 7.2 de l'explication « Sur certaines questions liées à l'application de la législation sur le renforcement discipline du travail", approuvée par la résolution du Comité d'État du travail de l'URSS et du Secrétariat du Conseil central des syndicats de l'ensemble des syndicats du 25 octobre 1983 N 240/22-31) :

Inscription dans un établissement d'enseignement;

Retraite;

Envoyer un mari (une femme) travailler à l'étranger, dans un nouveau lieu d'affectation ;

Déménagement dans une autre région (pour de bonnes raisons - voir Décision de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 16 novembre 2006 N GKPI06-1188 et Décision de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 8 février 2007 N KAS06-550) ;

Autres raisons valables ;

2) en cas de violation constatée par l'employeur des lois et autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail, des termes d'une convention collective, d'un accord ou d'un contrat de travail (ces violations peuvent être établies notamment par les organismes exerçant la surveillance et le contrôle de l'État sur le respect de la législation du travail, des syndicats professionnels, des commissions des conflits du travail, des tribunaux).

La législation du travail n'oblige pas un salarié à documenter les raisons valables qui l'ont poussé à présenter une lettre de démission de son plein gré. De plus, dans certains cas, cela est impossible.

Ainsi, si la demande indique le motif du licenciement et que ce motif peut être considéré comme valable, l'employeur doit résilier le contrat de travail dans le délai précisé dans la demande.

Exemple. Sidorenko a présenté une lettre de démission de son plein gré et a demandé la résiliation du contrat de travail le jour où l'employeur a reçu cette lettre dans le cadre de sa retraite. Le jour de son licenciement, Sidorenko avait 60 ans.

L'employeur est tenu de résilier le contrat le jour où il reçoit la lettre de démission du salarié.

Un salarié qui a prévenu l'employeur de la rupture d'un contrat de travail a le droit de retirer sa candidature avant l'expiration du délai de préavis (et lors de l'octroi d'un congé suivi d'un licenciement - avant la date de début du congé), et de licenciement dans ce l'affaire n'est pas exécutée (partie 4 de l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie, partie 4 de l'article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie), à ​​condition qu'un autre employé ne soit pas invité par écrit à sa place, qui, en conformément au Code du travail de la Fédération de Russie et à d'autres lois fédérales, on ne peut pas refuser un contrat de travail (par exemple, en vertu de la partie 4 du Code du travail de la Fédération de Russie, il est interdit de refuser de conclure un contrat de travail aux employés). invités par écrit à travailler par transfert d'un autre employeur, dans un délai d'un mois à compter de la date de licenciement de leur ancien lieu de travail).

Un accord oral entre l'employeur et le salarié ne fait pas obstacle au retrait par le salarié de sa lettre de démission à sa propre demande. Jusqu'au licenciement d'un salarié invité par voie de mutation de son ancien lieu de travail, l'employeur n'a pas le droit d'empêcher le salarié de retirer sa lettre de démission (Décision de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 11 juillet 2008 N 48-B08-6).

La révocation d'une lettre de démission nécessite la forme écrite suivante :

Au Président de l'ANO

"Centre de développement

entrepreneuriat"

K.K. Sadovski

du directeur du département

comptabilité

SUIS. Mironova

Vous pouvez retirer votre lettre de démission le jour de votre licenciement. L'avis de licenciement, qui avait été inscrit au cahier de travail à ce moment-là, est considéré comme invalide.

À l'expiration du délai de préavis de licenciement, l'employé a le droit de cesser de travailler (partie 5 de l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Exemple. Le salarié a présenté sa démission le 17 juin 2010. A partir du 2 juillet, il ne pourra plus se rendre au travail. Si l'employeur n'officialise pas le licenciement le 1er juillet, à partir du 2 juillet, le salarié a le droit d'exiger de l'employeur le paiement de la période d'absence forcée.

Si, après l'expiration du délai de préavis, le contrat de travail n'a pas été résilié et que l'employé n'insiste pas sur le licenciement, le contrat de travail est considéré comme continué (partie 6 de l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Un calcul incorrect par l'employeur du délai de préavis de licenciement ne constitue pas un motif pour reconnaître le licenciement comme légal.

Exemple. Le 16 novembre, pendant la période d'essai, le salarié a présenté sa démission de son plein gré. L'employeur, estimant que dans ce cas le délai général de préavis de licenciement (deux semaines) s'applique, a officialisé le licenciement le 30 novembre. Cependant, à ce moment-là, l'employé avait changé d'avis quant à son départ et la période d'essai était déjà expirée. Le contrat de travail est considéré comme continué. L'employeur devra annuler l'ordonnance de licenciement.

Lors du dépôt d'une demande de réintégration devant le tribunal, les salariés licenciés en vertu de l'article 3, partie 1, art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, ils affirment parfois que l'employeur les a forcés à présenter une lettre de démission. La charge de prouver cette circonstance incombe au salarié (clause « a », article 22 de la résolution n° 2). En règle générale, pour évaluer l'argument concernant la demande forcée de licenciement à l'employeur, le tribunal entend les dépositions de témoins (Décision de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 9 décembre 2002 dans l'affaire n° 46-B02-33/ 34).

L’inscription suivante est faite dans le cahier de travail du salarié en cas de licenciement volontaire :

En savoir plus sur le sujet 2.3.1. Licenciement à volonté (clause 3, partie 1, article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie) :

1. § 3. Défauts dans la fonction de sécurité de la législation post-soviétique sur le logement
2. 2.5.2. Respect des exigences des documents exécutifs sur la réintégration du personnel civil
3. Histoire de l'évolution de la politique juridique de l'État soviétique concernant les personnes handicapées dans les années 1960-1970 du XXe siècle
4. §2.1. Rémunération des membres des organes de direction des sociétés commerciales.
5. 5.4. Rupture du contrat de travail à l'initiative et en accord des femmes et des personnes ayant des responsabilités familiales
6. DÉCISION DU PLÉNAUM DE LA COUR SUPRÊME DE LA RF du 17 mars 2004 n° 2 « SUR L'APPLICATION DU CODE DU TRAVAIL DE LA FÉDÉRATION DE RUSSIE PAR LES TRIBUNAUX DE LA FÉDÉRATION DE RUSSIE »
7. Le caractère volontaire de l’expression de la volonté du salarié de démissionner à sa propre demande
8. DÉTERMINATION DU CONSEIL JUDICIAIRE POUR LES AFFAIRES CIVILE DE LA COUR SUPRÊME DE LA RF N° 49-F05-509
9. DÉTERMINATION DU COLLÈGE JUDICIAIRE POUR LES AFFAIRES CIVILES DE LA COUR SUPRÊME DE LA RF du 28 juillet 2006 n° 51-B06-4
10. Le droit de retirer une lettre de démission à sa propre demande ne peut être exercé que si l'obligation de l'employeur d'embaucher un autre employé découle de la loi. Par conséquent, l'obligation volontairement assumée par l'employeur d'embaucher un autre employé ne constitue pas un motif de refus ; exercer le droit de retirer la candidature

- Droit d'auteur - Plaidoyer - Droit administratif - Processus administratif - Droit antimonopole et droit de la concurrence - Processus d'arbitrage (économique) -

C'est le licenciement volontaire (selon le Code du travail de la Fédération de Russie - article 77, paragraphe 3, partie 1) qui est le motif le plus fréquemment indiqué dans les cahiers de travail. Quels sont les droits et responsabilités d’une personne qui décide de démissionner en vertu de l’article 77 ?

Instructions étape par étape pour les actions en cas de licenciement

Article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Les raisons pour lesquelles une personne décide de quitter son travail peuvent être complètement différentes. Mais s'il ne s'agit pas d'une violation de la discipline du travail ou d'autres violations en raison desquelles les salariés peuvent être licenciés sans leur consentement, le licenciement s'effectue selon le schéma suivant :

1. Un employé doit rédiger une lettre de démission 2 semaines avant la fin prévue du travail (s'il n'existe aucune raison objective réglementée par le Code du travail de la Fédération de Russie qui permettrait d'arrêter de travailler plus tôt).
2. La demande doit être visée par la direction ou enregistrée comme correspondance entrante auprès du secrétaire.
3. Le temps travaillé avant le départ commence à être compté à partir de la date suivant la date de dépôt de la demande, et si le salarié n'a aucune raison de partir sans travailler, il doit alors se conformer à toutes les instructions et effectuer l'intégralité des tâches de travail.
4. Quel que soit le motif du licenciement, le salarié doit lire l'arrêté de licenciement et le signer.
5. Le jour du licenciement, l'organisation doit restituer le cahier de travail du salarié avec un avis de licenciement et lui délivrer un chèque de paie.

En effet, il existe des motifs officiels pour partir sans travailler (article 80 partie 3 du Code du travail) :

1. Incapacité de continuer à travailler en raison de l'âge de la retraite, de l'inscription dans un établissement d'enseignement ou de la nécessité d'un traitement à long terme.
2. Les droits du salarié ont été violés et cela a été constaté par le tribunal ou l’inspection du travail.
3. Les proches ou le salarié lui-même sont contraints de changer de lieu de résidence.
4. Le salarié est contraint de s'occuper d'un enfant ou d'un membre de sa famille incapable.
5. Un employé est enrôlé dans l'armée pour le service obligatoire.

Dans de tels cas, l'employeur est tenu d'effectuer le calcul dans le délai précisé par le salarié dans la demande. Certaines catégories de travailleurs prévoient initialement des périodes de travail différentes. Un salarié doit être licencié trois jours à l'avance si :

1. S'il tombe en licenciement.
2. Lors de la liquidation d'une entreprise.
3. Si la période probatoire n'est pas terminée.
4. S'il est employé dans un travail saisonnier.
5. Avec un contrat de travail conclu depuis moins de 2 mois.

Mais il existe des catégories de salariés qui, au contraire, doivent travailler un mois avant leur licenciement. Il s'agit des managers et des sportifs (si aucun contrat de travail n'a été conclu avec eux pour une durée inférieure à 4 mois).

Procédure de paiement en cas de licenciement

Un exemple d'entrée dans un cahier de travail.

L'organisation est tenue de délivrer les documents et tous les paiements de règlement à la personne qui démissionne le dernier jour de service. Le non-respect des délais de paiement des salariés constitue une violation de la loi, et le salarié a le droit d'exiger une compensation matérielle et morale pour chaque jour de retard, et l'entreprise et le salarié responsable du retard peuvent être condamnés à une amende.

Ce qui est inclus dans le calcul du salarié :

1. Salaire pour chaque journée effectivement travaillée par le salarié.
2. Indemnisation pour tous les jours de vacances non pris.
3. Paiement des congés de maladie (si disponible).
4. Autres types d'indemnités de départ et d'indemnités prévues selon le type d'activité et la profession de la personne rémunérée.

Le paiement du congé de maladie peut être effectué après le jour du paiement, mais au plus tard le jour le plus proche du paiement du salaire aux salariés de l'entreprise, si plus de 10 jours se sont écoulés entre le moment où le salarié a accordé un congé de maladie et le jour de paie. . En outre, l'entreprise est tenue de payer le congé de maladie pendant un mois supplémentaire après la date du licenciement, à condition que l'intéressé n'ait pas commencé à travailler ailleurs.

Si le salarié ne se présente pas au paiement, les paiements sont effectués dans la journée suivant son retour. Si le salarié ne se présente pas pour son cahier de travail, alors l'organisation, afin d'éviter de nouvelles réclamations, doit télégraphier la demande de retrait des documents à son adresse d'inscription et conserver le récépissé.

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conformément à l'article 6 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie « refus de continuer à travailler en relation avec un changement de propriétaire des biens de l'organisation, un changement de juridiction (subordination) de l'organisation ou sa réorganisation »

Comme nous pouvons le constater au vu de la rédaction de ce paragraphe, le licenciement d’un salarié peut être la conséquence de trois motifs différents.

1. Changement de propriétaire des biens de l’organisation. En d’autres termes, l’organisation passe entre les mains d’un nouveau propriétaire.

Le nouveau propriétaire a le droit de mettre sa propre équipe de managers à la tête de l'entreprise, licenciant les précédents réalisateurs, son députés Et chef comptable. Ce droit lui est accordé par l'article 4 de l'art. 81 et partie 1 de l'art. 75 Code du travail de la Fédération de Russie.

Tous autres employés continuer à travailler selon les termes du contrat de travail conclu avec eux lors de l'embauche. Le nouveau propriétaire, tout comme le nouveau directeur, n'a pas le droit de les licencier. Basé sur la partie 2 de l'art. 75 du Code du travail de la Fédération de Russie, un changement de propriétaire des biens d'une organisation ne constitue pas un motif de résiliation des contrats de travail avec des employés non spécifiés dans la partie 1 de l'art. 75 Code du travail de la Fédération de Russie.

Cependant, la situation peut évoluer de telle manière qu'une partie des salariés eux-mêmes ne souhaite pas travailler dans les nouvelles conditions. C'est leur droit. Chaque employé a le droit de déposer une demande de résiliation du contrat de travail en raison du refus de continuer à travailler pour le nouveau propriétaire.

Bien entendu, le nouveau propriétaire de l'entreprise a le droit de revoir sa structure et d'apporter des modifications au tableau des effectifs, ce qui peut entraîner une modification des termes essentiels du contrat de travail pour certains salariés et un licenciement pour réduction d'effectifs pour d'autres. Ces problèmes peuvent être résolus par le nouveau propriétaire sur la base des parties 1 à 4 de l'art. 73 du Code du travail de la Fédération de Russie et la clause 2 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, cependant, seulement après l'enregistrement public du transfert de propriété (c'est-à-dire après avoir saisi les informations sur le nouveau propriétaire dans le registre d'État unifié des personnes morales).

2. Changement de juridiction (subordination) de l'organisation. Nous parlons ici du transfert d'un organisme étatique d'un ministère ou d'un département à un autre, de son transfert de la subordination fédérale à la subordination locale et vice versa, etc. Dans ce cas, les relations de travail se poursuivent avec tous les employés de l'organisation, y compris la direction (avec leur consentement, bien sûr) - Partie 5 de l'art. 75 Code du travail de la Fédération de Russie.

3. Réorganisation de l'entreprise (Article 58 du Code civil de la Fédération de Russie), c'est-à-dire :

· fusionnementlorsque les droits et obligations de deux ou plusieurs entités juridiques sont transférés à une entité juridique nouvellement créée conformément à l'acte de transfert (Alpha LLC + Beta LLC = Gamma LLC) ;

· l'annexion, lorsqu'une personne morale devient partie d'une autre et que ses droits et obligations sont transférés à cette dernière conformément à l'acte de transfert (Alpha LLC + Beta LLC = Beta LLC) ;

· séparationlorsque les droits et obligations d'une personne morale sont transférés à des personnes morales nouvellement créées conformément au bilan de séparation (Alpha LLC = Beta LLC + Gamma LLC) ;

· allocationlorsqu'une ou plusieurs nouvelles personnes morales quittent la personne morale et qu'une partie des droits et obligations de la personne morale réorganisée est transférée à chacune d'elles conformément au bilan de séparation (Alpha LLC - Beta LLC = Alpha LLC et Beta LLC") ;

· transformation, lorsque la forme organisationnelle et juridique change et que les droits et obligations de la personne morale réorganisée sont transférés à la personne morale nouvellement créée conformément à l'acte de transfert (Delta CJSC = Delta OJSC).

Lors de la réorganisation, les relations de travail avec les salariés se poursuivent également, et dans ce cas, l'article 4 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie ne s'applique pas non plus. Bien entendu, lors d'une réorganisation, il est possible de modifier la structure organisationnelle de l'entreprise et, par conséquent, de modifier le tableau des effectifs.

Certains postes (postes, métiers) sont modifiés, ce qui entraîne une modification des termes essentiels du contrat de travail avec le salarié. Dans ce cas, l'employeur est tenu d'agir selon les règles prévues à l'art. 73 Code du travail de la Fédération de Russie.

D'autres postes ou professions deviennent inutiles et sont supprimés du tableau des effectifs. Les employés qui ont occupé ces postes ou effectué des travaux dans ces professions sont susceptibles d'être licenciés pour cause de réduction d'effectifs (clause 2 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le contrat de travail avec d'autres salariés ne peut être résilié que sur la base de leur refus de continuer à travailler.

Dans tous les cas considérés, la loi ne limite aucun délai aux travailleurs. : chacun détermine lui-même le temps dont il a besoin pour regarder autour de lui et comprendre la situation. Il n'est pas nécessaire de prévenir l'employeur au préalable, comme dans le cas d'un licenciement volontaire, il est donc nécessaire de licencier le salarié dans le délai précisé par lui dans sa demande.

Documentation

1. Un changement de statut d'une organisation doit être confirmé par un certificat de son inscription au registre national des droits et un extrait du registre national unifié des personnes morales.

2. L'employé rédige une déclaration refusant de continuer à travailler.

3. Une ordonnance est rendue avec la mention : « de licencier pour refus (ou « en raison d'un refus », ou « en raison d'un refus », mais en aucun cas « pour refus ») de la poursuite du travail en relation avec un changement de propriétaire des biens de l'organisation, paragraphe 6 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie" ;

ou « licenciement pour refus de continuer à travailler en relation avec un changement de juridiction (ou de subordination) de l'organisation, paragraphe 6 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie » ;

ou "licenciement pour refus de continuer à travailler dans le cadre de la réorganisation de l'organisation, paragraphe 6 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie".

Base:1. Document de référence (indiquant les références) ;

2. Déclaration de l'employé en date du ... (date).

Méthodologie de licenciement des salariés en vertu de l'article 7 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie « refus de continuer à travailler en raison d'une modification des termes essentiels du contrat de travail »

Au paragraphe 7 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, il y a une référence à l'art. 73 Code du travail de la Fédération de Russie. C'est en lui qu'est offerte la possibilité modifications par l'employeur de sa propre initiative clauses essentielles du contrat de travail. Cela peut arriver, comme indiqué dans la partie 1 de l'art. 73 du Code du travail de la Fédération de Russie, pour des raisons liées au changement organisationnel ou technologique les conditions de travail. Dans le même temps, la fonction professionnelle du salarié reste inchangée.

Dans la partie 2 de l'art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie énumère les termes d'un contrat de travail qui sont considérés comme essentiels, à savoir :

· lieu de travail (indiquant l'unité structurelle);

· date de début de travail ;

· le nom du poste, de la spécialité, de la profession indiquant les qualifications ou la fonction spécifique du salarié ;

· droits et obligations des employés ;

· droits et obligations de l'employeur;

· caractéristiques des conditions de travail, rémunération et avantages accordés aux salariés pour travail dans des conditions difficiles, préjudiciables et (ou) dangereuses ;

· horaire de travail et de repos (s'il diffère pour un salarié donné des règles générales établies dans l'organisation) ;

· conditions de rémunération (y compris le montant du taux tarifaire ou du salaire officiel de l'employé, les paiements supplémentaires, les indemnités et les paiements incitatifs) ;

· types et conditions d’assurance sociale directement liés au travail.

Dans cette situation, les termes du contrat de travail sont en réalité modifiés unilatéralement. Cela est possible car cela est dû à des raisons objectives de développement de l'entreprise et est donc autorisé par le Code du travail de la Fédération de Russie, à savoir l'art. 73 Code du travail de la Fédération de Russie. Mais en même temps, il est nécessaire de remplir un certain nombre de conditions prévues dans cet article.

Tout d’abord, l’employeur doit soit obtenir le consentement écrit du salarié pour continuer à travailler dans des conditions différentes, soit, si le salarié n’est pas d’accord et que les conditions de travail antérieures ne peuvent être maintenues, le contrat de travail peut être résilié.

Le législateur comprend que le salarié a besoin de temps pour décider de continuer à travailler dans des conditions différentes ou d'arrêter. S'il décide d'arrêter, il lui faudra à nouveau du temps pour trouver un autre emploi. Par conséquent, l'employeur, en règle générale, est tenu d'avertir le salarié des changements à venir au moins deux mois à l'avance, bien entendu par écrit et contre signature. Si l'employeur est un particulier (y compris un PBOLE), le délai de préavis minimum est de 14 jours calendaires (article 306 du Code du travail de la Fédération de Russie), et pour un employeur - une organisation religieuse - de 7 jours calendaires avant l'introduction de nouveaux conditions de travail (article 344 du Code du travail de la Fédération de Russie).

L'avis écrit est rédigé, comme à l'habitude, en deux exemplaires, dont l'un est remis au salarié et l'autre reste acquis à l'employeur. Sur la copie de l'employeur, le salarié doit signer pour réception de l'avis (en inscrivant la date). Si le salarié refuse de signer, son refus est activé. Un acte de refus de recevoir une notification ou de la signer peut être dressé sous la forme d'un document indépendant distinct conformément à toutes les règles de la bureautique, ou il peut être rédigé sous une forme simplifiée directement sur la notification.

Le consentement ou le refus du salarié peut être formulé directement sur le préavis (bien entendu, dans tous les cas considérés, nous parlons de la copie de l’employeur). Mais cela n’est possible que lorsque le salarié prend une décision immédiatement, sans hésitation.

La loi ne précise pas quand exactement le salarié doit donner une réponse, il est donc fort possible qu'il lui faudra exactement deux mois pour y réfléchir et le dernier jour il informera l'employeur de sa décision. Bien entendu, cette décision ne peut désormais être formalisée que sous la forme d'une déclaration de consentement ou de refus.

Si le salarié accepte de continuer à travailler, un accord complémentaire est conclu avec lui, dans lequel tous les changements intervenus doivent être enregistrés.

Dans les cas où un salarié refuse de travailler dans de nouvelles conditions, l'employeur, sur la base de la partie 3 de l'art. 73 du Code du travail de la Fédération de Russie est tenu de lui proposer par écrit un autre emploi disponible dans l'organisation qui correspond à ses qualifications et à son état de santé, et en l'absence d'un tel travail - un poste vacant inférieur ou un travail moins bien rémunéré que le le salarié peut performer en tenant compte de ses qualifications et de son état de santé.

Si l'organisation n'a pas de poste vacant correspondant, l'employé est passible de licenciement en vertu de l'article 7 de l'art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie.

Ainsi, l'art. 73 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit les conditions suivantes qui doivent être remplies pour pouvoir licencier un employé en vertu de la clause 7 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie était légal :

3) il n'y a pas de postes vacants dans l'organisation qui lui conviennent.

Ou:

1) le salarié est prévenu des changements à venir deux mois à l'avance ;

2) il a refusé de continuer à travailler ;

3) on lui a proposé un autre emploi qui lui convenait ;

4) le refus du salarié de l’emploi proposé a été reçu.

Documentation

A. En l'absence de postes vacants adaptés au salarié, compte tenu de ses qualifications et de son état de santé.

1. Le salarié est informé par écrit d'une modification des conditions essentielles du contrat de travail après deux mois. L'avis doit être très précis et indiquer clairement quelles conditions seront modifiées ainsi que comment et quand cela se produira exactement (au plus tôt deux mois plus tard).

2. Sur la copie de la notification restée chez l'employeur, le salarié signe : « Notification reçue 00.00.0000, signature, relevé de notes ».

3. Sur la même copie de l'avis ou dans une déclaration distincte, le salarié informe l'employeur de son refus de continuer à travailler selon les nouvelles conditions.

4. L'employeur rend un arrêté de licenciement au salarié, qui indique le motif du licenciement et constate qu'il n'y a pas de poste vacant approprié : « licencier pour refus de continuer à travailler en raison d'une modification des conditions essentielles de l'emploi contrat et le manque de postes vacants appropriés, compte tenu des qualifications et de l'état de santé, paragraphe 7 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Base:

B. En cas de refus du travail proposé.

1. Le salarié reçoit contre signature une notification des modifications des clauses essentielles du contrat de travail.

2. Le salarié écrit (sur le préavis ou dans le formulaire de candidature) un refus de continuer à travailler.

3. Il reçoit une liste de postes vacants indiquant les postes (professions) et les salaires.

4. Le salarié exprime par écrit son refus des postes vacants proposés (ou une déclaration de refus est établie).

5. Un arrêté de licenciement est émis, qui indique le motif du licenciement et enregistre le refus du travail proposé : « licenciement pour refus de continuer à travailler en relation avec une modification des conditions essentielles du contrat de travail » et refus du travail proposé, paragraphe 7 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie "

Base:1. Arrêté de modification du tableau des effectifs du 00.00.0000 n°00 (par exemple).

2. Notification du 00.00.0000 n°00.

3. Refus de continuer le travail à partir de 00.00.0000.

4. Liste des postes vacants au 00.00.0000.

5. Refus du travail proposé à partir du 00.00.0000.

Méthodologie de licenciement des salariés en vertu de l'article 8 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie « refus de transfert à un autre emploi en raison de problèmes de santé conformément à un rapport médical »

Un certificat médical attestant qu'un salarié ne peut pas continuer à travailler dans le cadre d'un contrat de travail pour des raisons de santé peut être obtenu de trois manières.

Premièrement, il pourrait être initiative du salarié lui-même. Dans ce cas, le salarié peut présenter de son plein gré une lettre de démission, qui doit être satisfaite immédiatement. L'employé peut également demander à être muté à un autre emploi. Le rapport médical étant obligatoire tant pour le salarié que pour l'employeur, une telle demande doit également être accordée immédiatement si l'organisation dispose d'un emploi approprié, compte tenu des qualifications du salarié, ou d'un poste inférieur ou d'un emploi moins bien rémunéré auquel le salarié souhaite déménager. Si un salarié postule à un emploi qu'il n'est pas en mesure d'exercer en raison de ses qualifications et qu'il a refusé les offres de l'employeur faites en tenant compte des capacités professionnelles de ce salarié, le contrat de travail doit être résilié en vertu de l'article 8 de l'art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie.

Deuxièmement, il pourrait être initiative de l'employeur. Il est tout à fait compréhensible qu'un employeur veuille adresser une demande à un établissement médical concernant l'état de santé d'un salarié souvent malade et incapable d'assumer ses fonctions. Il faut cependant rappeler que les informations sur l’état de santé du salarié font référence à ses données personnelles. Et conformément au paragraphe 3 de l'art. 86 du Code du travail de la Fédération de Russie, toutes les données personnelles de l'employé doivent être obtenues auprès de lui. Si les données personnelles de l'employé ne peuvent être obtenues que d'un tiers, l'employé doit en être informé à l'avance et des informations doivent être obtenues auprès de lui. Accord écrit. En outre, par une communication écrite, l'employeur doit informer le salarié des finalités, des sources et des modalités d'obtention des données personnelles, ainsi que de la nature des données personnelles à recevoir et des conséquences du refus du salarié de fournir par écrit. consentir à le recevoir. Étant donné que dans ce cas, le refus du salarié ne peut légalement entraîner aucune conséquence négative, il est fort douteux qu'il donne son consentement à la demande d'informations auprès de l'établissement médical. Si, néanmoins, le consentement du salarié est obtenu et, en réponse à la demande, les médecins émettent un avis selon lequel il lui est impossible de continuer à travailler dans le cadre du contrat, alors l'employeur a le droit d'entamer la procédure de licenciement avec une offre préalable de un autre emploi convenable, mentionné dans le paragraphe précédent.

et enfin , Troisièmement, il pourrait être obligation légale. Le Code du travail de la Fédération de Russie et un certain nombre d'autres réglementations exigent, dans certains cas, des examens médicaux périodiques des employés. En particulier, l'art. 266 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit des examens médicaux annuels obligatoires pour les travailleurs mineurs. Les examens médicaux de certaines autres catégories de travailleurs sont réglementés par l'art. 213 Code du travail de la Fédération de Russie. Si, sur la base des résultats de l'examen, les médecins concluent que la santé du salarié ne lui permet pas de continuer à exercer son poste (ou sa profession), il faut lui proposer un autre emploi adapté à sa santé, compte tenu de ses qualifications. Dès réception du consentement du salarié, son transfert vers un autre emploi est formalisé selon les règles en vigueur. Si le salarié refuse le transfert par écrit ou si son refus est constaté dans un acte, le contrat de travail est résilié en vertu de l'article 8 de l'art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie.

Documentation

1. Un rapport médical a été reçu confirmant que l'employé n'est pas en mesure de continuer à travailler dans le cadre du contrat sans nuire à sa santé.

2. L'employeur donne au salarié un avis lui proposant un autre emploi.

3. Le salarié constate par écrit son refus d'être transféré à un autre emploi (sur préavis ou sous forme de candidature).

4. Un ordre de licenciement est émis : « licenciement pour refus de transfert à un autre emploi en raison de problèmes de santé conformément à un rapport médical, paragraphe 8 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. »

Base:1. Conclusion du Bureau Voikovsky de l'UIT n° 2 (examen médical et social) du 00.00.0000 ser. UIT 000 n° 000000.

2. Refus du salarié du travail proposé à partir du 00.00.0000.

Méthodologie de licenciement des salariés en vertu de l'article 9 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie « refus de transfert en raison du déménagement de l'employeur vers un autre endroit »

Le terme « autre localité » implique le déménagement de l’organisation vers une autre localité : ville, village, etc., c’est-à-dire vers une autre unité administrative-territoriale. La délocalisation d'un organisme au sein d'une unité administrative-territoriale, notamment vers un autre quartier ou quartier de la ville, ne peut être considérée comme une délocalisation vers une autre localité.

Partie 1 art. 72 du Code du travail de la Fédération de Russie autorise le transfert d'employés avec l'organisation vers un autre lieu uniquement avec le consentement écrit de chaque employé. L'employeur doit informer les salariés par écrit du déménagement à venir.

La loi ne précise pas la durée pendant laquelle un tel avertissement doit être donné. Cela est compréhensible, car déménager une entreprise dans une autre ville, par exemple,- l'événement est assez grave et complexe, et les salariés ne peuvent s'empêcher de le savoir à l'avance. Un avertissement écrit formel doit néanmoins être donné. Il peut s'agir de notifications remises à chaque salarié contre signature, mais il peut également s'agir d'un arrêté général pour l'organisation, également porté à la connaissance de tous les salariés contre signature.

Le contrat de travail avec les employés qui ont exprimé par écrit leur refus d'être transférés avec l'organisation vers un autre lieu est résilié en vertu de l'article 9 de l'art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie.

Documentation

1. Un ordre est émis (c'est plus pratique du point de vue de la fabricabilité du processus) pour déplacer l'organisation vers une autre zone. L'arrêté est communiqué à tous les salariés contre signature (ou un acte de refus de prise de connaissance ou de signature pour prise de connaissance est dressé).

2. L'employé rédige une déclaration refusant de continuer à travailler dans un autre endroit.

3. Un ordre de licenciement est émis : « licenciement pour refus de transfert en raison du déménagement de l'employeur vers un autre lieu, paragraphe 9 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. »

Base:1. Arrêté du 00.00.0000 n°00.

2. Candidature du salarié datée du 00.00.0000.

En conclusion, je voudrais dire ceci. Les quatre motifs de licenciement dont nous avons discuté aujourd’hui commencent par le mot « refus ». Ce mot inscrit dans le cahier de travail peut grandement compliquer l’emploi futur du salarié. Après tout, tous les employeurs ne se pencheront pas sur la situation et ne pourront pas se rendre compte qu'ils ont affaire à un motif valable de rupture d'un contrat de travail (dans lequel, soit dit en passant, le service continu est maintenu pendant un mois). Par conséquent, dans tous les cas examinés aujourd’hui, les salariés ont tendance à rédiger des déclarations non pas sur le refus de telle ou telle offre de l’employeur, mais sur leur licenciement de leur plein gré. Et, comme le montre la pratique, dans la plupart des cas (à l'exception de ceux qui sont fondamentalement importants pour une partie ou pour l'autre), le licenciement d'un salarié est formalisé en vertu de l'article 3 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, c'est-à-dire à votre propre demande.

I.V. Zhuravleva, consultante, responsable du cours « Travail RH dans une organisation moderne »

Le licenciement est une étape importante et responsable non seulement pour un employé d'une organisation particulière, mais aussi souvent pour sa famille et ses amis. La législation russe réglemente de manière exhaustive tous les aspects liés au licenciement. Le numéro 77 établit les motifs juridiques de résiliation du contrat. Le droit du travail définit également les aspects du licenciement et les procédures formelles requises.

Commentaires sur l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie

Cet article, comme mentionné ci-dessus, établit les motifs pour lesquels une relation de travail peut prendre fin. L'article n° 77 du Code du travail de la Fédération de Russie est une garantie légale du droit du travail qui ne contredit pas la Constitution. La résiliation du contrat est possible lorsque trois conditions sont simultanément remplies :

1. Il existe des raisons établies par la loi.
2. La procédure de licenciement est suivie.
3. Il y a une ordonnance de licenciement.

La partie 1 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie (paragraphes 1 à 4) stipule que le contrat peut être résilié à la demande de l'employé ou de l'employeur, par accord des parties ou en raison de l'expiration du contrat. Le contrat est également susceptible de résiliation dans les cas suivants :

• si l'employé est muté chez un autre employeur ou à un poste électif ;
• si un employé refuse d'accomplir ses tâches en raison d'un changement de propriétaire, d'un changement de juridiction ou d'une réorganisation de l'entreprise ;
• si l'employé refuse de continuer à effectuer son travail en raison de nouvelles modifications du contrat ;
• lorsqu'un salarié est muté à un autre poste pour des raisons de santé ;
• si l'entreprise déménage dans une autre région ;
• si des circonstances indépendantes de la volonté de l'une ou l'autre des parties surviennent ;
• en cas de violation des règles de conclusion des contrats de travail et d'impossibilité de continuer à travailler à l'avenir.

Initiative des employés

L'article 77, paragraphe 3 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule qu'un employé peut être licencié sur la base des principes de la liberté du travail et du choix du lieu de travail. A la demande du salarié, la relation de travail peut être résiliée à tout moment. En outre, l'article 77, paragraphe 3, du Code du travail de la Fédération de Russie contient une référence à l'article 80. Code du travail, selon lequel l'employeur doit en être informé par écrit 14 jours avant la date du licenciement. De plus, cela peut être fait non seulement pendant l'exercice des fonctions de travail, mais également en vacances, en cas de maladie.

Si le motif du licenciement est l'impossibilité de continuer à travailler pour des raisons objectives (études, pension, violation des droits du travail par l'employeur, des termes des conventions collectives, des accords complémentaires), le contrat doit être résilié dans le délai précisé dans la demande. Un salarié peut également rappeler si l'employeur ne lui a pas trouvé de remplaçant. Le contrat ne peut être résilié dans ce cas.

Initiative de l'employeur

L'article n° 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, au paragraphe 2, stipule que le licenciement peut également être l'initiative de l'employeur. A l'initiative de la direction, un salarié peut être licencié pour les motifs suivants (conformément à 71 et :

1. Réalisation insatisfaisante de la période probatoire.
2. Modifications des conditions de travail.
3. Expiration de la durée de validité du contrat.
4. Liquidation de l'entreprise.
5. Réel
6. pour des raisons médicales ou sur la base des résultats de la certification de l'entreprise.
7. Changement de propriétaire de l'entreprise.
8. Manquement unique, grave ou répété, aux obligations de travail.
9. Perte de confiance.
10. C'est un acte immoral si l'employé effectue un travail lié à l'éducation.
11. Décisions déraisonnables ayant entraîné des pertes ou des violations flagrantes de la part de la direction.
12. Si, au cours de son emploi, l'employé a fourni au gestionnaire de fausses informations ou de faux documents.
13. Expiration de l'habilitation de sécurité, si le travail s'y rapporte.
14. Dans les circonstances prévues au contrat de travail.
15. Pour d'autres raisons établies par cette législation.

Accord

Le paragraphe 1 précise que le contrat peut être résilié par accord des parties. Cela peut être fait quelle que soit la durée de validité du contrat.

Dans la pratique, les employeurs eux-mêmes proposent de résilier le contrat sur cette base lorsqu'il n'existe aucun autre motif légal de licenciement. Mais cela nécessite également la volonté du salarié. Par accord des parties, tant le salarié que l'employeur peuvent informer du licenciement oralement ou par écrit. La date de fin du contrat est également convenue.

Procédure de licenciement

La procédure de rupture des relations est également régie par le Code du travail de la Fédération de Russie. En règle générale, la date du licenciement est considérée comme le dernier jour ouvrable. L'employé reçoit un cahier de travail et d'autres documents liés à l'emploi, et un paiement est effectué.

Si l'employeur ne remplit pas au moins une de ces obligations, cela le menace d'une responsabilité financière. Et l'inscription au cahier de travail doit obligatoirement contenir l'article du Code du travail en vertu duquel la relation de travail a pris fin.

Ordonnance de licenciement

Quelle que soit la raison pour laquelle la relation de travail prend fin, le salarié doit prendre connaissance de l'arrêté de licenciement contre signature. Si le licenciement intervient à l'initiative de l'employeur, un avis est adressé au salarié, également contre signature. Un employé de l'organisation peut demander une copie de l'ordonnance et de l'avis de licenciement.

Ainsi, l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie contient 11 points. C'est précisément cela qui constitue la garantie légale du droit du travail dans la Fédération de Russie.