Seksioni është shumë i lehtë për t'u përdorur. Në fushën e dhënë, thjesht futni fjala e duhur, dhe ne do t'ju japim një listë të vlerave të saj. Dëshiroj të vërej se faqja jonë e internetit ofron të dhëna nga burime të ndryshme– fjalorë enciklopedikë, shpjegues, fjalëformues. Këtu mund të shihni edhe shembuj të përdorimit të fjalës që keni futur.
Kuptimi i fjalës inkurajim
motivimi në fjalorin e fjalëkryqit
Fjalor i termave mjekësorë
Fjalor shpjegues i gjuhës ruse. D.N. Ushakov
motivimi
motivet, krh. (libër). Dëshira ose synimi për të bërë diçka. Ai e bëri këtë me qëllimet më të mira.
Fjalor shpjegues i gjuhës ruse. S.I.Ozhegov, N.Yu.Shvedova.
Fjalori i ri shpjegues i gjuhës ruse, T. F. Efremova.
motivimi
Tërheqje, dëshirë për të kryer diçka; duhet të bëni sth.
Detyrim smb. tek disa veprim, vepër.
Shembuj të përdorimit të fjalës motivim në letërsi.
Young Val, e cila ka fituar besimin e Kvara, megjithëse ka më shumë gjasa të jetë altruiste dhe jo egoiste motivet.
Ajo që del në pah janë gjëra kaq subjektive për një politolog: motivet, si ambicie sociale dhe personale, një prirje drejt formave ekstreme të vetërealizimit dhe vetëm atëherë justifikimi ideologjik i këtyre ambicjeve.
Së pari motivimi Karterit iu desh të mbushte grykën e harkuar në shkëmb me copëza gurësh dhe ndërtesa guri të shtrira kudo.
Motivet"Ju keni njerëz të mirë," kundërshtoi Balthazar, "dhe për këtë arsye nuk dua të hyj në një grindje me ju, sepse ju, si një njeri i pushtuar, më ndiqni në këmbë dhe shpesh më privoni nga kënaqësitë për të cilat nuk keni ide. .”
Për më tepër, nëse do të kishte vërtet ato që Saint-Savin i quajti koncepte të paqarta, mund të ishte që Dr. Bird po përdorte lëvizjet e duarve për të nënshtruar qenin me të paidentifikuarit e tij. motivet.
Po, them gjithashtu se të gjitha ndërmarrjet e shenjta kanë më pak shpresë për sukses, aq më shumë jomercenarë marrin pjesë në to, veçanërisht nga të pastërt. motivet peizazhit.
Hospodar Brankoviç merret me kazarët nga më egoistët motivet.
Dhe Georgy veproi si një vakhlak i vërtetë, një nga tiparet kryesore të të cilit është të veprosh sipas të parës duke nxitur shpirtrat.
A keni menduar se çfarë mund t'ju atribuojnë njerëzit e padenjë? motivet, nëse i botoni librat tuaj shpejt, njëri pas tjetrit?
Nëse i bëjmë personazhet tanë të veprojnë në skenë sipas motivet, të përcaktuara plotësisht historikisht, të ndryshme për epoka të ndryshme, atëherë ne kështu e bëjmë të vështirë të mësohemi me to.
Direkt motivimi Ndjenja tashmë e njohur e ndihmës së ndërsjellë në telashe, e cila kërcënon njësoj dy djem - një rus dhe një çeçen, merr përsipër.
Kështu, të klasifikosh nuk do të thotë më të lidhësh të dukshmen me vetveten, duke detyruar një nga elementët e saj të përfaqësojë të tjerët - do të thotë tashmë në origjinal. nxitur për të analizuar për të lidhur të dukshmen me të padukshmen si me shkakun e saj të fshehur, dhe më pas të ngjitemi nga kjo arkitektonike e fshehur në ato të shenjave të saj të dukshme që jepen në sipërfaqen e trupave.
Sullivan Tann kërceu me të fejuarën e tij, Olonën e bukur shtrënguese dhe në thellësi të shpirtit të tij ishte i vetëdijshëm se vetëm mazokist motivet e detyroi të zgjidhte për vete një maskë të një antilope me brirë.
Kalyaev, Voinarovsky dhe të tjerë besonin në ekuivalencën e jetëve dhe, kështu, nuk i vunë idetë mbi jetën njerëzore, megjithëse vranë për arsye ideologjike. motivet.
Edhe atje pasoi një vendim fajtor nga juria, i cili u bë pavarësisht nga një sërë shkeljesh që penguan një shqyrtim gjithëpërfshirës dhe zgjidhje të saktë të çështjes së ekzistencës aktuale të sakrificës njerëzore midis Votyaks, si një forcë lëvizëse. motivet i akuzuar.
Eksitim, sugjerim, impuls; nxitje, shtysë, arsye, motiv. e mërkurë . Shih eksitimin.. me dëshirën e vet... Fjalor sinonimish ruse dhe shprehje të ngjashme. nën. ed. N. Abramova, M.: Fjalorë rusë, 1999. motivim, eksitim... Fjalor sinonimik
motivimi- NXITJE, impuls, nxitje, shtytje NXITJE, motivuese, stimuluese NXHËZIM / INKURAJ, forcë / detyroj, buf. shtyp, anoj / anoj, mbaj. dhe bufat stimuloj, buf shtyj, lëviz, i vjetëruar, buf. lëviz...... Fjalor-tezaur i sinonimeve të fjalës ruse
NXITJA, motivimi, krh. (libër). Dëshira ose synimi për të bërë diçka. Ai e bëri këtë me qëllimet më të mira. Fjalori shpjegues i Ushakovit. D.N. Ushakov. 1935 1940 ... Fjalori shpjegues i Ushakovit
NXITJE, I, krh. (libër). 1. shih nxit 2. 2. Dëshira, synimi për të vepruar. Motive të sinqerta. Me qëllimet më të mira, bëni atë që n. Fjalori shpjegues i Ozhegov. S.I. Ozhegov, N.Yu. Shvedova. 1949 1992… Fjalori shpjegues i Ozhegov
Shihni Irritim. Fjalor enciklopedik filozofik. 2010… Enciklopedi Filozofike
Shihni IMPULSI. Antinazi. Enciklopedia e Sociologjisë, 2009 ... Enciklopedia e Sociologjisë
NXITJE- NXITJE. Një operacion psikologjik i zbatuar në procesin e formulimit të detyrave, pyetjeve, komandave dhe komenteve që organizojnë punën e nxënësve dhe i nxisin ata të veprojnë... Fjalor i ri i termave dhe koncepteve metodologjike (teoria dhe praktika e mësimdhënies së gjuhës)
motivimi- nxitje, impuls, impuls Faqe. 0772 Faqe 0773 Faqe 0774… Fjalor i ri shpjegues i sinonimeve të gjuhës ruse
motivimi- dëshira, synimi për të vepruar. Fjalori i një psikologu praktik. M.: AST, Korrja. S. Yu. Golovin. 1998... Enciklopedi e madhe psikologjike
motivimi- - [A.S. Goldberg. Fjalori anglisht-rusisht i energjisë. 2006] Temat e energjisë në përgjithësi EN shtysë ... Udhëzues teknik i përkthyesit
Nxitja- Ngasja ♦ Pulsion Forcë e lindur jetësore që nuk është e vetëdijshme për veten si e tillë. Kështu ai ndryshon nga instinkti - një mënyrë sjelljeje e programuar gjenetikisht. Për shembull, impulsi seksual nuk mjafton për shfaqjen e erotikës... ... Fjalori Filozofik i Sponvilit
libra
- , Shimukovich P.N.. Libri shqyrton çështjet e motivimit të një personi në krijimtari - kalimi i tij nga gjendja e 171; Unë nuk krijoj 187; në gjendjen e 171; Unë krijoj 187;. Faza fillestare e analizuar e procesit krijues...
- Frymëzimi për kreativitet. Origjina e inovacioneve të suksesshme, Shimukovich P.N. Faza fillestare e analizuar e procesit krijues para...
1. Motivimi quhet:
a) stimulimi i punës;
b) një grup motivesh drejtuese;
c) rëndësinë e një nevoje të veçantë për një person;
d) procesi i nxitjes së veprimtarisë për të arritur një qëllim;
e) rregullat që ndihmojnë në përmirësimin e efikasitetit të punës.
2. Motivi i punës është:
a) shpërblim i jashtëm ose i brendshëm;
b) vetëdija për mungesën e diçkaje, që shkakton nxitje për veprim;
c) motivimi i drejtpërdrejtë i punonjësit për aktivitete që lidhen me plotësimin e nevojave të tij;
d) një përfitim i dhënë një punonjësi nga një njësi administruese që i nënshtrohet zbatimit veprimtaria e punës;
e) dëshira e punonjësit për të marrë përfitime të caktuara nëpërmjet punës.
3. Motivet për punë ndahen në:
a) inkurajuar dhe shtypur;
b) aktive dhe pasive;
c) sociale dhe biologjike;
d) shpirtërore dhe materiale;
e) të lindura dhe të fituara.
4. Llojet motivuese të punonjësve përfshijnë:
a) “Huligan”;
b) “Indiferent”;
c) “Patriot”;
d) “Konformist”;
d) "Mentor".
5. Një nxitje quhet:
a) vetëdija për mungesën e diçkaje;
b) shpërblim i jashtëm ose i brendshëm;
c) ndjenja e mungesës së diçkaje, e përqendruar në arritjen e një qëllimi;
d) shkallën e rëndësisë së një nevoje të veçantë për një person;
e) një grup motivesh drejtuese që përcaktojnë sjelljen e punonjësve.
6. Shpërblimi është:
a) qëllimi që një person përpiqet të arrijë;
b) shpërblim në formë promovimi;
c) një motiv që e detyron një person të veprojë;
d) gjithçka që punonjësi e konsideron të vlefshme për veten e tij;
d) një mjet për të kënaqur një nevojë.
Kapitulli 2. Si kanë evoluar pikëpamjet e menaxherëve për problemet e motivimit efektiv të njerëzve për të punuar
Pas leximit të këtij kapitulli, do të mësoni:
· Si janë zhvilluar qasjet ndaj motivimit modern të punës;
· Si ndryshojnë nga njëra-tjetra teoritë përmbajtësore dhe procedurale të motivimit?
· Pse nevojat njerëzore janë të organizuara në një hierarki;
· Cilët faktorë përcaktojnë pakënaqësinë e punëtorëve me punën dhe cilët faktorë kontribuojnë në motivimin efektiv të punës;
· Çfarë ndodh nëse një person është i zhgënjyer në arritjen e një qëllimi ose nuk shpreson të kënaqë ndonjë nevojë;
· Si të zbatohen rregullat e organizimit shkencor të punës në praktikën drejtuese;
· Si të bëhet dallimi midis faktorëve të motivimit dhe faktorëve të pakënaqësisë së punonjësve;
· Si të analizohen nevojat e punonjësve nga pikëpamja e motivimit të punës;
· Si të krijohen pyetësorë për kryerjen e anketave të stafit dhe t'i analizojnë ato.
§ 2.1. Evolucioni i koncepteve të motivimit
Ka shumë teori për të shpjeguar sjelljen njerëzore.
Gjatë gjysmës së dytë të shekullit të njëzetë, janë zhvilluar shumë teori të motivimit personal, të cilat tregojnë se arsyet e vërteta që e detyrojnë një person të punojë me përpjekje maksimale janë jashtëzakonisht komplekse dhe të ndryshme.
Përgjatë historisë shekullore të zhvillimit të qytetërimit njerëzor, udhëheqës të ndryshëm nga këndvështrimi ynë aktual në në një masë më të madhe keqkuptuan sjelljen njerëzore, por megjithatë teknikat që ata përdorën për të arritur qëllimet e tyre në ato kushte ishin shpesh shumë efektive. Kjo vërtetohet nga fakti se këto teknika kanë funksionuar dhe janë përdorur për shumë qindra vjet, dhe teoritë moderne janë krijuar 30-40 vjet më parë, kështu që konceptet origjinale të motivimit janë të rrënjosura thellë në mendjet dhe kulturën tonë. Shumë menaxherë që nuk kanë trajnim të veçantë psikologjik në punën me personelin janë të ndikuar fuqishëm nga këto koncepte. Metoda të tilla janë të thjeshta dhe pragmatike, por përdorimi vetëm i tyre aktualisht është një gabim serioz.
Një nga metodat e para të përhapura dhe të aplikuara me anë të së cilës ishte e mundur që qëllimisht të ndikohej tek njerëzit për të përfunduar me sukses detyrat me të cilat përballet një vend, grup shoqëror ose organizatë e caktuar është "politika e karotës dhe shkopit".
Në shumë historike dhe burimet letrare, për shembull në Bibël, mite dhe legjenda Bota e lashtë, legjenda mesjetare për kalorësit Tryezë të rrumbullakët dhe rusët përralla popullore, mund të gjeni shumë shembuj se si liderët (mbretërit, udhëheqësit, etj.) u ofrojnë vajzave të tyre dhe gjysmë mbretërie si shpërblim për heroin e supozuar për kryerjen e një misioni ose premtimi të caktuar. Denim me vdekje për dështimin për të përfunduar detyrën: "Përndryshe shpata ime do të jetë koka juaj nga supet tuaja."
Sigurisht, shpërblime të tilla nuk iu ofruan personit të parë që takuan, por vetëm disa të zgjedhurve, dhe në jetën e zakonshme kuptohej se njerëzit do të ishin mirënjohës për gjithçka që do t'i lejonte të mbijetonin.
Konfirmimi shkencor i këtij koncepti motivues u bë në çerekun e fundit të shekullit të 18-të. Ekonomisti i shquar anglez Adam Smith, në veprën e tij "Një hetim mbi natyrën dhe shkaqet e pasurisë së kombeve", botuar në 1775, duke diskutuar ndikimin e pagave në produktivitetin e punës, besonte se për një punë të suksesshme ju duhet vetëm një "karotë" e mirë. “.
Faza e parë reale në zhvillimin e motivimit të punës si një pjesë integrale e shkencës së menaxhimit, si dhe e menaxhimit, ishte koncepti i menaxhimit shkencor.
Pavarësisht ekzistencës së gjatë të organizatave, deri në shekullin e 20-të, udhëheqësit e tyre nuk mendonin se si t'i menaxhonin ato në mënyrë sistematike. Njerëzit ishin më të interesuar se si të përdornin organizatat për të bërë një fitim ose për të marrë pushteti politik në vend se si të menaxhohen vetë organizatat.
Shpërthimi i parë i interesit në menaxhimin organizativ u vu re në vitin 1911 me botimin e librit të Frederick W. Taylor "Parimet e Menaxhimit Shkencor", i konsideruar tradicionalisht fillimi i njohjes së menaxhimit si një shkencë dhe një fushë e pavarur studimi.
Ndryshe nga shumë teoricienë të menaxhimit, Taylor nuk ishte një shkencëtar kërkimor. Ai ishte një punëtor praktik, fillimisht punëtor, pastaj inxhinier dhe kryeinxhinier i një kompanie çeliku.
Sistemi i Taylor fitoi skicat e para të qarta në vitin 1903 në veprën e tij "Menaxhimi i Fabrikave" dhe mori zhvillimin e mëtejshëm në librin “Parimet e menaxhimit shkencor”. Në të, Taylor formuloi një numër postulatesh, të cilat më vonë u bënë të njohura si "Taylorism".
Taylorism bazohet në katër parime shkencore (rregullat e menaxhimit):
1. Krijimi i një themeli shkencor që zëvendëson të vjetrat, thjesht metoda praktike puna, kërkimi shkencor i çdo lloji individual të veprimtarisë së punës.
2. Përzgjedhja e punëtorëve dhe drejtuesve në bazë të kritereve shkencore, përzgjedhja e tyre profesionale dhe formimi profesional.
3. Bashkëpunimi ndërmjet administratës së ndërmarrjes dhe punëtorëve në zbatimin praktik të organizimit shkencor të punës.
4. Shpërndarja e barabartë dhe e drejtë e detyrave dhe përgjegjësive ndërmjet punëtorëve dhe menaxherëve.
Si shembuj, Taylor në librin e tij "Parimet e Menaxhimit Shkencor" citon eksperimentet e kryera nga ai dhe kolegët e tij në fusha të ndryshme të prodhimit.
Një shembull i tekstit shkollor është transporti i gize në shufra.
Taylor dhe studentët e tij matën kohën e kaluar në punë, zgjodhën punëtorë të guximshëm dhe ndanë kohën midis punës dhe pushimeve. Kjo çoi në faktin se shkalla e prodhimit ditor u trefishua, punëtorët u lodhën më pak dhe pagat e tyre ditore u rritën me 60%.
Ka shembuj të tjerë, si puna me një lopatë të madhësive të ndryshme, renditja e topave për kushinetat e biçikletave, prerja e metaleve etj.
Taylor besonte se ishte e nevojshme të futeshin parimet shkencore të organizimit të punës përmes metodave shtrënguese, pasi punëtorët i rezistojnë çdo ndryshimi në rendin e vendosur. Aktivitetet e përgjithshme të propozuara nga Taylor në librin e tij "Parimet e Menaxhimit Shkencor" për prezantimin e metodave të organizimit shkencor të punës janë si më poshtë:
1. Zgjidhni 10-15 punëtorë të cilët janë veçanërisht të aftë në prodhimin e kësaj vepre.
2. I nënshtrohet hulumtimit të saktë të gjithë serisë së operacioneve ose lëvizjeve elementare.
3. Regjistroni me një kronometër gjatësinë e saktë të kohës që kërkohet për të kryer secilin prej operacioneve elementare dhe zgjidhni më së shumti mënyrë e shpejtë prodhimi i secilit element individual puna.
4. Eliminoni plotësisht të gjitha lëvizjet e gabuara, lëvizjet e ngadalta dhe të panevojshme.
5. Duke përfunduar kështu me të gjitha lëvizjet e panevojshme, kombinoni të gjitha lëvizjet më të mira dhe më të shpejta së bashku me llojet më të mira të instrumenteve.
Koncepti i menaxhimit shkencor i paraqitur nga Taylor ishte një pikë kthese e madhe, falë së cilës menaxhimi filloi të njihet gjerësisht si një fushë e pavarur. kërkimin shkencor. Menaxherët dhe shkencëtarët ishin në gjendje të shihnin se metodat dhe qasjet e përdorura në shkencë dhe teknologji mund të zbatoheshin në mënyrë efektive për të arritur qëllimet e organizatës.
Zhvillimi i konceptit të Taylor nga ndjekësit e tij
Qasja organizative dhe teknologjike ndaj menaxhimit u zhvillua më tej në veprat e kolegëve dhe studentëve të Taylor. Miku dhe kolegu i F. Taylor, inxhinieri amerikan Henry Gantt (1861-1919), kreu eksperimente jo mbi operacionet dhe lëvizjet individuale, por mbi proceset e prodhimit në tërësi. Gantt vendosi një qëllim për të përmirësuar mekanizmat e funksionimit të ndërmarrjeve duke përditësuar sistemet për krijimin e detyrave dhe shpërndarjen e stimujve dhe shpërblimeve. Gantt ishte i pari që zhvilloi një sistem të menaxhimit operacional dhe aktiviteteve të ndërmarrjeve, duke zhvilluar një sistem të orarit të planifikuar që bëri të mundur kontrollin e asaj që ishte planifikuar dhe hartimin e planeve kalendarike për periudhat e ardhshme. Ndër shpikjet organizative të Gantt është sistemi i tij i pagave me elementë të formave të pagesës të bazuara në kohë dhe me përqindje. Ky sistem rriti ndjeshëm interesin e punëtorëve për përmbushjen dhe tejkalimin e standardeve të larta të prodhimit (nëse standardi i planifikuar nuk plotësohej, punëtorët paguheshin me një tarifë për orë). Gantt theksoi rolin drejtues të faktorit njerëzor në industri dhe shprehu bindjen se punëtorit duhet t'i jepet mundësia të gjejë në punën e tij jo vetëm një burim ekzistence, por edhe një gjendje kënaqësie. Shumë nga idetë e Gantt kanë marrë njohje në mbarë botën dhe përdoren ende sot (për shembull, grafikët Gantt).
Një kontribut serioz në teorinë shkencore të menaxhimit dhanë bashkëshortët Frank (1868-1924) dhe Lillian Gilbreth, të cilët kërkuan me këmbëngulje mënyra optimale për të kryer çdo punë duke përdorur lëvizje elementare. Eliminimi i të gjitha lëvizjeve të panevojshme kontribuoi në vendosjen e standardeve më të sakta të prodhimit të punës. F. Gilbreth ishte jo vetëm një konsulent shkencor, por edhe një ndërtues dhe kontraktues i talentuar. Një shembull i aplikimit të suksesshëm të një sistemi organizimi të punës është zvogëlimi i numrit të lëvizjeve të muratorëve nga 18 në 5. Shembulli i "Tullave" u përshkrua në librin "Parimet e Menaxhimit Shkencor" të F. Taylor. Duke studiuar dhe analizuar lëvizjet e secilit punëtor murator, të gjitha operacionet e panevojshme u eliminuan, dhe ato të ngadalta u zëvendësuan nga ato të shpejta. Me ndihmën e eksperimenteve të veçanta u mor parasysh çdo element që ndikonte në shpejtësinë e punës dhe lodhjen e muratorit. U prezantuan pajisjet më të thjeshta që eliminuan një sërë lëvizjesh të lodhshme. Punëtorët u trajnuan për të bërë lëvizje me të dyja duart. Menaxhmenti duhet të punojë me punëtorët gjatë gjithë ditës për të ndihmuar, inkurajuar dhe hequr pengesat në punën e tyre.
F. Gilbreth ishte i pari që përdori një aparat fotografik dhe një aparat filmi në kombinim me një mikrokronometër që regjistronte intervale deri në 1/200 s për të përcaktuar kohën e nevojshme për çdo lëvizje specifike gjatë kryerjes së punës. Kjo e lejoi atë të zhvillonte harta të ciklit të mikro-lëvizjeve të kryera njëkohësisht, të cilat patën një ndikim të madh në zhvillimin e shkollës së menaxhimit shkencor. L. Gilbreth, duke qenë psikolog, ishte i pari që filloi të merret me çështjet e menaxhimit të personelit, përzgjedhjes shkencore, vendosjes dhe trajnimit të tyre, pasi në fillim të shekullit të 20-të lindi nevoja për të krijuar një menaxhim funksional të personelit në lidhje me përqendrimin. të prodhimit.
Një nga ndjekësit e shquar të Taylor ishte shkencëtari i famshëm Harrington Emerson (1853-1931). Në vitin 1912 u botua puna kryesore Dymbëdhjetë Parimet e Produktivitetit të jetës së tij. Në këtë punë, ai formuloi parimet e menaxhimit që sigurojnë një rritje të produktivitetit të punës, të cilat nuk e kanë humbur rëndësinë e tyre deri më sot. Ato kryesore janë dhënë më poshtë:
1. Disiplinë e siguruar nga rregullimi i qartë i aktiviteteve të njerëzve, kontrolli mbi ta dhe inkurajimi në kohë.
2. Trajtimi i drejtë i stafit.
3. Kontabilitet i shpejtë, i besueshëm, i saktë, i plotë dhe i përhershëm.
4. Normalizimi i kushteve të punës.
5. Racionalizimi i operacioneve, i cili konsiston në standardizimin e metodave të zbatimit të tyre dhe rregullimin e kohës.
6. Disponueshmëria e udhëzimeve standarde të shkruara.
7. Shpërblimi për punë produktive.
Emerson i kushtoi vëmendje të madhe përzgjedhjes së personelit dhe e konsideroi të nevojshme menaxhimin e tyre me të paktën disa specialistë që mund të jepnin këshilla për administrimin e ndërmarrjes (më vonë specialistë të tillë u bënë menaxherë të burimeve njerëzore).
Një ndjekës i shquar i Taylor ishte Henry Ford (1863-1947), themeluesi i industrisë amerikane të automobilave, i cili, edhe pse jo shkencëtar, zhvilloi një teori të quajtur Fordizëm, e pasqyruar në librat e tij Jeta ime, Arritjet e Mia dhe Sot dhe Nesër. Dispozitat kryesore të kësaj teorie janë si më poshtë:
· të paguajë shumë çdo punëtor dhe të sigurojë që ai të punojë 48 orë në javë, por jo më shumë;
· Siguroni gjendjen më të mirë të të gjitha makinave, pastërtinë e tyre absolute, mësoni njerëzit të respektojnë të tjerët dhe veten e tyre.
Ashtu si Taylor, ai ishte një mbështetës aktiv i përdorimit në shkallë të gjerë të njohurive të ndryshme shkencore në organizimin e prodhimit dhe menaxhimit. Një nga shkollat e para profesionale në Shtetet e Bashkuara u krijua në ndërmarrjet Ford. Ford theksoi se një nga qëllimet e industrisë nuk është vetëm furnizimi i konsumatorëve, por edhe krijimi i tyre. Në vitin 1914, ai prezantoi pagat më të larta në fabrikat e tij, gjë që shkaktoi indinjatën e shumë sipërmarrësve, por ai ishte i bindur se nëse punëtorët mund të fitonin para të mira dhe të ishin konsumatorë aktivë të mallrave, atëherë në vend do të shfaqej një klasë e mesme, mbi të cilën stabiliteti social zhvillimi dinamik varej nga ekonomia e vendit. I udhëhequr nga parimet e tij, Ford vendosi një ditë pune 8-orëshe dhe rriti pagat me 2 herë në krahasim me normat e pranuara përgjithësisht, hapi shkolla me bursa, krijoi një laborator sociologjik për të studiuar kushtet e punës, jetën dhe kohën e lirë të punëtorëve, ndërsa në të njëjtën kohë. koha duke u kujdesur për konsumatorin - duke i kushtuar vëmendje cilësisë së produktit të patëmetë, zhvillimi i një rrjeti shërbimi, përmirësimi i vazhdueshëm i makinave me ulje të çmimit të shitjes. Një kërkesë strikte për organizimin e prodhimit ishte futja e punës së makinerive për punë të rënda, prezantimi i shpejtë i risive më të mira shkencore dhe teknike; Parametrat e detyrueshëm të mjedisit të prodhimit janë pastërtia, higjiena, rehatia, konsiderata e rreptë e karakteristikave psikofiziologjike të punëtorëve gjatë shpërndarjes së tyre për të kryer operacione të ndryshme - monotone dhe që kërkojnë një qasje krijuese.
Ford ishte një nga themeluesit e filozofisë së praktikës. Ai ishte i bindur se organizimi industrial është shkencë dhe shkencat e tjera i shërbejnë kësaj kauze. Fordizmi është arritja e fundit e Taylorizmit.
Merita e shkollës së menaxhimit shkencor, duke filluar nga Taylor e duke përfunduar me Ford, qëndron në miratimin e parimeve të menaxhimit shkencor, të cilat nuk e kanë humbur rëndësinë e tyre sot, që nga gjendja aktuale e ekonomisë sonë nga pikëpamja shkencore. menaxhimi i ndërmarrjeve të kujton shumë gjendjen e ekonomisë amerikane në kohën kur F. Taylor filloi të zhvillojë dhe zbatojë parimet e menaxhimit në praktikë.
Gradualisht, falë efikasitetit me të cilin organizatat aplikuan përparimet teknologjike dhe specializimin, jeta e punëtorëve filloi të përmirësohej. Sa më shumë të përmirësohej, aq më shumë menaxherët e kuptonin se një "karotë" e thjeshtë jo gjithmonë i bën njerëzit të punojnë më shumë. Prandaj, specialistët e menaxhimit filluan të kërkojnë zgjidhje të reja për problemin e motivimit duke përdorur metoda psikologjike.
Në vitet 30-50 të shekullit të 20-të, shkolla neoklasike u përhap në Perëndim, e cila lindi për faktin se shkolla klasike nuk merrte mjaftueshëm parasysh faktorin njerëzor si elementin kryesor të efektivitetit organizativ.
Zhvendosja e qendrës së gravitetit në menaxhim nga kryerja e detyrave në marrëdhëniet midis njerëzve është karakteristika kryesore dalluese e shkollës së marrëdhënieve njerëzore, e cila kritikoi konceptin e njeriut ekonomik nga A. Smith. Ky koncept konsideronte vetëm interesin material si shtysë kryesore për veprimtarinë njerëzore. Teoria e re parashtronte kërkesën se "njeriu është objekti kryesor i vëmendjes". Themeluesit e shkollës përdorën arritjet e psikologjisë dhe sociologjisë, shkencat e sjelljes njerëzore në menaxhim.
Metodat e shkollës së menaxhimit shkencor formuan bazën e NOT, të zhvilluara tashmë në kohët sovjetike nga shkencëtarë të tillë si A.K. Gastev, A.F. Zhuravsky dhe të tjerë. Gastev, në librin e tij "Si të punosh", identifikoi 16 rregulla themelore për çdo punë. Ai shkroi:
“Pavarësisht nëse punojmë në një tavolinë zyre, sharrë me dosje në punishten e një mekaniku, ose, së fundi, lërojmë tokën, kudo duhet të krijojmë qëndrueshmëri në punë dhe ta bëjmë zakon.” Ai vazhdon duke përshkruar rregullat e përmendura. Shkurtimisht, rendi i tyre është si më poshtë:
1. Së pari ju duhet të mendoni për punën, të gjithë rendin e operacioneve. "Nëse është e pamundur të mendosh gjithçka deri në fund, atëherë mendo nëpër pikat kryesore dhe mendo tërësisht pjesët e para të punës."
2. “Mos filloni punën derisa të pajisen të gjitha mjetet e punës dhe të gjitha përgatitjet për punën”.
3. “Nuk duhet të ketë asgjë të tepërt në vendin e punës (makinë, tavolinë pune, tavolinë, dysheme, tokë).
4. Çdo gjë e përdorur duhet të vendoset përgjithmonë në një rend të caktuar, "në mënyrë që të mund t'i gjeni të gjitha rastësisht".
5. Ju duhet të hyni në procesin e punës gradualisht, dhe jo “menjëherë”. “Pas një impulsi të fortë, punëtori shpejt dorëzohet; dhe ai vetë do të pësojë lodhje dhe do t'i prishet puna".
6. Kur është e nevojshme të “punoni shumë” gjatë rrugës, atëherë edhe kjo nuk duhet bërë menjëherë, por përshtatuni, provoni, ndjeni forcën tuaj dhe vetëm atëherë punoni shumë.
7. Ju duhet të punoni pa probleme, jo në ndeshje dhe starte; "Të punosh me nxitim, në përshtatje dhe fillime, e prish njeriun dhe punën."
8. Gjatë punës duhet të pozicionoheni në atë mënyrë që të shpenzoni sa më pak përpjekje, dhe këmbët dhe trupi të mos ju lodhen. "Nëse është e mundur, ju duhet të punoni ndërsa jeni ulur."
9. “Duhet të pushoni gjatë punës”. Në punë të rënda, uluni më shpesh dhe më mirë, në punë të lehta më rrallë, por në mënyrë të barabartë.
10. “Gjatë vetë punës, nuk duhet të hani apo pini çaj, të pini si mjeti i fundit vetëm për të shuar etjen dhe nuk duhet të pini duhan”. E gjithë kjo duhet të bëhet gjatë pushimeve.
11. "Nëse puna nuk ndodh, atëherë mos u emociononi, por është më mirë të bëni një pushim, të vini në vete dhe të filloni përsëri, përsëri në heshtje."
12. “Gjatë vetë punës, sidomos kur gjërat nuk shkojnë mirë, duhet ta ndërpresësh punën, ta vendosësh në rregull. vendin e punës, vendosni me kujdes mjetet dhe materialin, fshini mbeturinat dhe filloni punën përsëri, dhe përsëri gradualisht, por në mënyrë të barabartë.”
13. Nuk ka nevojë për pushim gjatë punës për kryerjen e detyrave të tjera, përveç atyre që janë të nevojshme në vetë procesin e punës.
14. "Ekziston një zakon shumë i keq për ta treguar atë menjëherë pas përfundimit me sukses të një pune." Ju duhet të jeni të durueshëm, të mësoheni me suksesin tuaj, të shtypni ndjenjën tuaj të kënaqësisë, sepse nëse dështoni herën tjetër, "rezultati do të jetë "helmimi" i vullnetit dhe puna do të bëhet e neveritshme".
15. Në rast dështimi të plotë, mos u mërzitni, por filloni të punoni përsëri, “si për herë të parë dhe silluni si në rregullin e 11-të”.
16. Në fund të punës, duhet të rregulloni gjithçka (veglat, materialet, vendin e punës) në mënyrë që "kur të filloni punën, të gjeni gjithçka dhe që vetë puna të mos shqetësojë".
Siç shihet nga rregullat e përshkruara, ato bazohen në sistemin e organizimit të punës të aplikuar nga Taylor dhe bashkëpunëtorët e tij. Në të njëjtën kohë, përshkrimi i Gastevit është shumë më i gjallë dhe më i gjallë. Kjo nuk është për t'u habitur, pasi ai ishte jo vetëm shkencëtar, por edhe poet, ndaj edhe në prozë shprehej në gjuhën letrare.
Shfaqja e shkollës së marrëdhënieve njerëzore lidhet me emrin e psikologut gjerman G. Münsterberg (1863-1916), i cili dha mësim në Universitetin e Harvardit në SHBA. Në veprën e tij “Psikologjia dhe Efikasiteti Industrial”, e cila u bë e njohur gjerësisht në mbarë botën, ai formuloi parimet bazë sipas të cilave njerëzit duhet të zgjidhen për pozicione drejtuese. Münsterberg ishte themeluesi i psikoteknikës (përzgjedhja e personelit, testimi i aftësive, përputhshmëria e njerëzve në procesin e punës, etj.).
Tek të tjerët përfaqësues i njohur Kjo shkollë ishte Mary Parker Follett (1868-1933), e cila studioi marrëdhëniet social-psikologjike në grupe të vogla. Në librin e saj "Shteti i ri", botuar në vitin 1920, ajo parashtroi idenë e harmonisë midis punës dhe kapitalit, e cila mund të arrihej me motivimin e duhur dhe duke marrë parasysh interesat e të gjithë aktorëve.
Merita e veçantë në krijimin e teorisë dhe praktikës së marrëdhënieve njerëzore i takon psikologut Elton Mayo (1880-1949), i cili kreu një sërë eksperimentesh të quajtura "Eksperimentet e Hawthorne", në qytetin Hawthorne, afër Çikagos, në ndërmarrjet e kompanisë Western Electric, e cila vazhdoi nga 1927 deri në 1939. Rezultatet e eksperimenteve çuan në botimin e veprës së Elton Mayo, Problemet e Njeriut në Shoqërinë Industriale, botuar në 1946.
Eksperimentet e Hawthorne arritën kulmin me realizimin se faktorët njerëzorë, veçanërisht ndërveprimi social dhe sjellja në grup, ndikojnë në produktivitetin individual.
Duke studiuar ndikimin e faktorëve të ndryshëm (kushtet e punës dhe organizimi, pagat, marrëdhëniet ndërpersonale dhe stili i udhëheqjes) për të rritur produktivitetin e punës duke ndërmarrje industriale, Mayo arriti në përfundimin se faktori njerëzor luan një rol të veçantë në prodhim.
Me fillimin e eksperimenteve, situata në centralin Western Electric ishte e tensionuar dhe kishte një qarkullim të lartë të personelit të kualifikuar. Menaxherët e kompanisë po kërkonin mënyra për të rritur produktivitetin e punës, duke u mbështetur në teorinë e Taylor. Për shembull, ata rregulluan ndriçim i mirë vende pune, por gjatë tre viteve nuk kishte asnjë lidhje të drejtpërdrejtë midis përmirësimit të kushteve të punës dhe rritjes së prodhimit.
Fillimi i eksperimenteve të Mayo ishte se, përveç ndryshimit të ndriçimit, ai filloi të ndryshojë kohën e pushimeve të pushimit, orarin e punës dhe metodat e shpërblimit. Megjithatë, kjo nuk dha rezultate, pavarësisht se, sipas teorisë së Taylor-it, produktiviteti i punës duhej të ishte rritur.
Më pas u mblodh një grup punonjësesh femra (6 montues stafetë), të cilëve iu dha një dhomë e veçantë e pajisur me instrumente për matjen e produktivitetit, temperaturës, lagështisë etj. Qëllimi i eksperimentit ishte të zbulohej se si faktorë të tillë si puna prishet dhe punëtori. reduktimi ndikon në kohën e produktivitetit të punës dhe të tjera. Puna e secilit montues ishte e njëjtë në kompleksitet dhe përbëhej nga operacione monotone. Punëtorët duhej të punonin me ritëm të moderuar, pa u përpjekur të parakalonin njëri-tjetrin. Ky eksperiment zgjati për 2.5 vjet dhe më pas u konstatua se produktiviteti i secilit punëtor u rrit me 40% në krahasim me nivelin fillestar.
Ajo që ishte vendimtare, nga këndvështrimi i Mayo, ishte fakti se ky grup zhvillonte marrëdhënie të veçanta midis njerëzve. Punëtorët padashur formuan një ekip të ngushtë, të ashtuquajturin grup informal, i cili karakterizohej nga ndihma dhe mbështetja reciproke.
Eksperimentet kanë treguar se është e mundur të ndikohet psikologjia e njerëzve dhe të ndryshohet qëndrimi i tyre ndaj punës duke krijuar grupe të vogla informale. Mayo bëri thirrje për aktivizimin e stimujve shpirtërorë karakteristikë të çdo personi, më e forta prej të cilave është dëshira e një personi për lidhje të vazhdueshme me bashkëpunëtorët e tij.
Eksperimentet e Hawthorne zbuluan motivimin për të punuar në marrëdhëniet ndërpersonale.
Koncepti i marrëdhënieve njerëzore dominoi teorinë e menaxhimit deri në mesin e viteve 1950. Megjithatë, kërkimi i Mayo-s nuk bëri të mundur ndërtimin e një modeli motivimi që do të shpjegonte në mënyrë adekuate motivimin e një personi për të punuar.
Teoritë e motivimit të punës, të bazuara në psikologjinë njerëzore dhe duke u mbështetur në faktorin njerëzor, u ngritën në të dyzetat e shekullit të 20-të dhe aktualisht po zhvillohen.
Studimi i sjelljes njerëzore në punë ofron disa shpjegime të përgjithshme të motivimit dhe lejon krijimin e modeleve pragmatike të motivimit të punonjësve në vendin e punës.
Ka një numër mjaft të madh teori të ndryshme motivimet, të ndara në dy kategori: përmbajtësore dhe procedurale.
Teoritë e përmbajtjes së motivimit bazohen në identifikimin e motivimeve (nevojave) të tilla të brendshme që i detyrojnë njerëzit të veprojnë në një mënyrë dhe jo në një tjetër. Teoritë që shpjegojnë sjelljen e njeriut bazuar në nevojat e tij janë përhapur - kjo është teoria e "hierarkisë së nevojave" nga A. Maslow, teoria e nevojave të fituara nga D. McClelland, teoria me dy faktorë të F. Herzberg, K. Alderfer dhe të tjerë.
Teoritë e procesit të motivimit bazohen kryesisht në sjelljen e njerëzve, duke marrë parasysh perceptimin dhe njohjen e tyre. Këto përfshijnë teorinë e pritshmërisë së K. Lewin, preferencat dhe pritshmëritë e W. Vroom, teorinë e drejtësisë së S. Adams, modelin Porter-Lawler, teorinë e "X" dhe "Y" të D. McGregor dhe të tjerë.
Teoritë e para fokusohen në analizën e faktorëve që qëndrojnë në themel të motivimit dhe praktikisht nuk i kushtojnë vëmendje vetë procesit të motivimit. Të dytat i kushtohen procesit të motivimit, përshkrimit dhe parashikimit të rezultateve të procesit motivues, por nuk kanë të bëjnë me përmbajtjen dhe motivet.
Në veprat e shkencëtarëve vendas (V.A. Yadov, A.G. Zdravomyslov, V.P. Rozhin, A.N. Leontyev, N.F. Naumova, I.F. Belyaeva, etj.) merren parasysh jo vetëm nevojat, por dhe procesi i formimit dhe funksionimit të motivimit, motivet kuptimformuese. të veprimtarisë së punës janë identifikuar.
Këto teori përpiqen të përcaktojnë nevojat e njerëzve që i motivojnë ata për veprim, veçanërisht kur përcaktojnë vëllimin dhe përmbajtjen e punës. Le të shqyrtojmë shkurtimisht teoritë dhe pikëpamjet e katër shkencëtarëve, veprat e të cilëve kanë pasur vlera më e lartë për konceptet moderne të motivimit.Këta janë A. Maslow, F. Herzberg, D. McClelland, K. Alderfer.
2.2.1. "Hierarkia e Nevojave" nga A. Maslow
Abraham Harold Maslow (1907-1970) ishte një nga themeluesit më të shquar të psikologjisë humaniste. Nga veprat e tij, drejtuesit në shumë degë të veprimtarisë njerëzore mësuan për kompleksitetin e nevojave njerëzore dhe ndikimin e tyre në motivimin e një personi. Në krijimin e teorisë së tij të motivimit, Maslow ndoqi një rrugë të pazakontë. Ai nuk ishte eksperimentues dhe nuk përdorte pyetësorë apo intervista. Ai kishte metodën e tij - biografike: studioi historitë e jetës, biografitë e njerëzve të mëdhenj. Libri i tij, Motivimi dhe Personaliteti, u botua për herë të parë në 1954 dhe u rishikua dhe u zgjerua nga autori në 1970.
Ai i ndau të gjitha nevojat njerëzore në pesë grupe dhe i quajti nevojat themelore.
Nga Teoritë e Maslow të gjitha këto nevoja mund të rregullohen në formën e një strukture strikte hierarkike (“piramida”). Me këtë, ai donte të tregonte se nevojat e niveleve më të ulëta (primare) kërkojnë kënaqësi dhe, për rrjedhojë, ndikojnë në sjelljen njerëzore përpara se nevojat e niveleve më të larta të fillojnë të ndikojnë në motivim. Në çdo moment të caktuar në kohë, një person do të përpiqet të kënaqë nevojën që është më e fortë ose më e rëndësishme për të. Meqenëse me zhvillimin e një personi si individ, aftësitë e tij të mundshme zgjerohen, nevoja për vetë-shprehje nuk mund të plotësohet kurrë plotësisht. Prandaj, procesi i motivimit të sjelljes njerëzore përmes nevojave të tij është i pafund. Në mënyrë që niveli tjetër, më i lartë i hierarkisë së nevojave të fillojë të ndikojë në sjelljen njerëzore, nuk është e nevojshme të plotësohet plotësisht nevoja e nivelit më të ulët. Edhe nëse në momentin mbizotëron një nga nevojat e konsideruara, atëherë një person në veprimtarinë e tij udhëhiqet jo vetëm nga ajo.
1. Nevojat fiziologjike që janë të nevojshme për jetën dhe ekzistencën. Këto përfshijnë nevojat për ushqim, pije, strehim, pushim dhe të tjera. Nga pikëpamja e motivimit të punës, ne i konsiderojmë ato si materiale, ku përfshihet nevoja për paga të qëndrueshme, si dhe shpërblime të tjera monetare. Kënaqja e nevojave të këtij grupi është e mundur përmes metodave të stimujve materiale.
2. Nevoja për siguri (në rastin tonë përfshin nevojën për besim në të ardhmen). Këto janë nevojat për mbrojtje nga rreziqet fizike dhe psikologjike nga bota e jashtme dhe besimi se nevojat fiziologjike (materiale) do të plotësohen në të ardhmen. Ky besim bazohet në garancitë e pensionit dhe të sigurimeve shoqërore që mund të ofrohen nga një punë e mirë e besueshme, garancitë sociale, si dhe lloje te ndryshme sigurimet shoqërore (mjekësore, pensionale etj.).
3. Nevoja për përkatësi dhe dashuri (në rastin e përshkrimit të motivimit për punë quhen nevoja sociale). Këto nevoja shprehen në zakonin afatgjatë të punës në një ekip të caktuar, marrëdhënie miqësore me kolegët e punës. Shpesh, edhe nëse pagat e tyre janë të pamjaftueshme, punëtorët nuk largohen nga vendi i tyre i punës në kërkim të diçkaje më të mirë pikërisht sepse nevojat e tyre sociale janë të kënaqura mirë.
Për të përmbushur nevojat sociale të punëtorëve në procesin e punës kolektive, duhet të kryhen këto aktivitete:
· t'u sigurojë punonjësve punë që do t'i lejonte ata të komunikonin gjatë aktiviteteve të tyre të punës;
· të mbajë takime periodike me vartësit;
· Përpiquni të mos shkatërroni grupet informale në zhvillim nëse ato nuk shkaktojnë dëme reale në organizatë;
· të krijojë kushte për veprimtari shoqërore të anëtarëve të organizatës jashtë kornizës së saj.
4. Nevoja për njohje (respekt) përfshin nevojat për vetëvlerësim, arritje personale, kompetencë dhe respekt nga të tjerët.
Për të përmbushur nevojat e njohjes së punonjësve të tij, një menaxher mund të zbatojë masat e mëposhtme:
· u ofron vartësve punë më kuptimplote;
· vlerësojnë dhe inkurajojnë shumë rezultatet e punës të arritura nga vartësit;
· t'u delegojë të drejta dhe kompetenca shtesë vartësve;
· të sigurojë trajnim dhe rikualifikim që rrit nivelin e kompetencës.
5. Nevoja për vetëaktualizim (vetë-shprehje) është nevoja për të realizuar potencialin e dikujt dhe për t'u rritur si individ. Sipas Maslow, burimi kryesor i veprimtarisë njerëzore, sjelljes dhe veprimeve njerëzore është dëshira e vazhdueshme e një personi për vetë-aktualizim, dëshira për vetë-shprehje. Vetëaktualizimi është një fenomen i lindur; është pjesë e natyrës njerëzore.
Për të përmbushur nevojat për vetë-shprehje të punonjësve, duhet:
· t'u ofrojë vartësve mundësi trajnimi dhe zhvillimi që do t'u mundësonin atyre të shfrytëzojnë plotësisht potencialin e tyre;
· u jep vartësve punë komplekse dhe të rëndësishme që kërkon angazhimin e plotë të tyre;
· inkurajoni dhe zhvilloni vartësit Aftësitë krijuese. Konkluzioni i përgjithshëm që bën A. Maslow për nevojat bazë është si vijon: “Ideja jonë për hierarkinë e nevojave do të jetë më realiste nëse prezantojmë konceptin e masës së kënaqësisë së nevojës dhe themi se nevojat më të ulëta janë gjithmonë të kënaqura me një masë më të madhe se ato më të larta. Nëse, për hir të qartësisë, përdorim shifra specifike, ndonëse të kushtëzuara, rezulton se nevojat fiziologjike të qytetarit mesatar plotësohen, për shembull, me 85%, nevoja për siguri plotësohet me 70%, nevoja për dashuri. - me 50%, nevoja për vetëvlerësim - me 40%, dhe nevoja për vetë-aktualizim - me 10%. ...Asnjë nga nevojat që kemi përmendur pothuajse kurrë nuk bëhet motivi i vetëm, gjithëpërfshirës për sjelljen njerëzore.”
Pas shfaqjes së teorisë së A. Maslow, menaxherët e rangjeve të ndryshme filluan të kuptojnë se motivimi i njerëzve përcaktohet nga një gamë e gjerë e nevojave të tyre. Për të motivuar një person të caktuar, një lider duhet t'i mundësojë atij të plotësojë nevojat e tij më të rëndësishme përmes një kursi veprimi që kontribuon në arritjen e qëllimeve të të gjithë organizatës.
Përkundër faktit se teoria e A. Maslow ofroi një përshkrim shumë të dobishëm të procesit të motivimit për lloje të ndryshme të menaxherëve, studimet e mëvonshme eksperimentale nuk e kanë konfirmuar plotësisht atë. Kritika kryesore e kësaj teorie është se ajo nuk merr parasysh dallimet individuale midis njerëzve. As koncepti i nevojave më të rëndësishme nuk ka marrë konfirmim të plotë. Kënaqja e ndonjë nevoje të vetme nuk çon automatikisht në përfshirjen e nevojave të nivelit tjetër si një faktor motivues i veprimtarisë njerëzore.
§ 2.3. Teoria e D. McClelland për nevojat e fituara
Modeli i motivimit i krijuar nga David McClelland bazohet në nevojat e niveleve më të larta. Autori i tij besonte se njerëzit kanë tre nevoja: pushtet, sukses dhe përkatësi.
Nevoja për pushtet manifestohet si dëshirë për të kontrolluar rrjedhën e ngjarjeve dhe për të ndikuar tek njerëzit e tjerë. Në teorinë e hierarkisë së nevojave të A. Maslow, kjo nevojë nuk shprehet qartë, duke rënë në hendekun midis nevojave për njohje (respekt) dhe vetëaktualizim. Njerëzit me nevojë për pushtet më së shpeshti shfaqen si njerëz të sinqertë dhe energjikë që nuk kanë frikë nga konfrontimi dhe përpiqen të mbrojnë pozicionet e tyre origjinale. Ata janë shpesh folës të mirë dhe kërkojnë vëmendje më të madhe nga njerëzit e tjerë. Strukturat drejtuese shumë shpesh tërheqin njerëz me nevojë për pushtet, sepse ato ofrojnë mundësinë për ta manifestuar dhe realizuar atë. Njerëzit me nevojë për pushtet nuk janë domosdoshmërisht karrieristë që përpiqen për pushtet në kuptimin negativ të këtyre fjalëve. Duke analizuar mënyra të ndryshme kënaqësinë e pushtetit, McClelland në veprën e tij "Dy Fytyrat e Pushtetit", botuar në 1970, vëren: "Ata njerëz, nevoja më e madhe e të cilëve është për pushtet dhe që nuk kanë prirje drejt aventurizmit apo tiranisë, dhe kryesorja e të cilëve është nevoja për të demonstruar ndikimi i tyre, duhet të përgatitet paraprakisht për të zënë pozita të larta drejtuese. Ndikimi personal mund të jetë baza e udhëheqjes vetëm në grupe shumë të vogla. Nëse një person dëshiron të bëhet lider ekip i madh, ai duhet të përdorë forma shumë më delikate dhe të socializuara për të shfaqur ndikimin e tij... Imazhi pozitiv, ose i socializuar, i fuqisë së liderit duhet të manifestohet në interesin e tij për qëllimet e të gjithë ekipit, duke përcaktuar qëllime të tilla që do t'i motivojnë njerëzit të përmbushin ato, duke ndihmuar ekipin në formulimin e qëllimeve, duke rrënjosur te anëtarët e ekipit vetëbesim dhe kompetencë, gjë që do t'i lejojë ata të punojnë në mënyrë efektive."
Tërheqja e brendshme e një personi; një stimul që e detyron të kryejë ndonjë veprim a vepër. * * * Shih Motivimi...
Sjellje impulsive (ngasje)- (lat. impulse “shtytje, nxitje e brendshme”) - paaftësia e një individi për të përballuar një impuls ose tundim për të ndërmarrë një veprim që do të jetë i dëmshëm për të, prirja për të vepruar nën ndikimin e impulseve të rastësishme, rrethanave të jashtme. ........ fjalor enciklopedik në psikologji dhe pedagogji
MOTIVI MORALI- motivimi i brendshëm i një personi për të vepruar moralisht. Mm. vepron si një forcë lëvizëse e sjelljes morale njerëzore, pasi ajo përcaktohet nga ndikimi i shtysave, ndjenjave, nevojave, qëllimeve, etj. Enciklopedia Sociologjike Ruse
Motivi është moral- motivimi i brendshëm i një personi për të vepruar moralisht ... Fjalor i termave mbi pedagogjinë e përgjithshme dhe sociale
Motivet për zhvillimin personal- nxitja e brendshme e individit për të zgjeruar horizontet e tij, për të rritur erudicionin dhe nivelin e përgjithshëm kulturor, domethënë nevojën për t'u angazhuar në vetë-përmirësim... Psikologjia e njeriut: fjalor termash
- (latinisht, nga impellere në shtytje). Sugjerim, nxitje, detyrim, shtysë për të bërë diçka. Fjalori i fjalëve të huaja të përfshira në gjuhën ruse. Chudinov A.N., 1910. IMPULSI 1) një shtytje që nxit lëvizjen; 2) motivim i fortë moral. Fjalori i fjalëve të huaja të gjuhës ruse
INTERES EKONOMIK- kategoria kryesore për përcaktimin e shkaqeve dhe rrënjëve reale, motiveve më të thella të veprimtarisë ekonomike dhe sjelljes ekonomike të njerëzve, pas motiveve, motiveve, mendimeve, ideve të tyre të menjëhershme, etj. Është E.I....... Sociologji: Enciklopedi
Y; dhe. [Frëngjisht nismë] 1. Nismë, nxitje për të nisur diçka. punët. Me emrin e kujt? iniciativë. I. shkëputje me dikë. // Roli i lidershipit në cilat fusha. veprimet. Merrni iniciativën në duart tuaja. Legjislative dhe (e drejta për të futur projektligje në... ... fjalor enciklopedik
INSTINKT- – një impuls i lindur, një model i trashëguar sjelljeje që paracakton veprimtarinë jetësore të një kafshe dhe të një personi. Në psikanalizë, objekti i studimit nuk është aq shumë instinkti si i tillë, por nxitjet njerëzore. Z. Frojdi kreu... ... Fjalor Enciklopedik i Psikologjisë dhe Pedagogjisë
O. Kjo është një kërkesë për t'i dhënë një teori kujtdo që përdoret në shkencë. termat, d.m.th., ato që nuk i referohen asgjëje që është e aksesueshme për vëzhgim të drejtpërdrejtë, përkufizime operacionale. Qëllimi i O. është çlirimi i shkencës nga të gjitha konceptet metafizike (pozitivistët... ... Enciklopedia Psikologjike
Nxitja për veprim është një dëshirë e caktuar e një personi për të përmbushur ndonjë nevojë ose për të kryer një veprim. Një lloj nxitjeje e brendshme.
Një forcë e padukshme që na shtyn të bëjmë diçka, por në asnjë mënyrë nuk na detyron ta bëjmë këtë veprim. Në rast se një veprim specifik kryhet pa mundësinë e zgjedhjes midis disa opsioneve, kjo tashmë është detyrim.
Llojet
Motivimet njerëzore mund të jenë të brendshme ose të jashtme. - ky është emri i nxitjes së brendshme për të ndërmarrë ndonjë veprim përmes një thirrjeje ndaj ndjenjave të një personi. Përkundrazi, nëse motivimi nuk bazohet në ndjenja, por përdor një qasje të arsyeshme dhe racionale për zgjidhjen e një problemi, ky tashmë është një besim.
Prandaj, motivimi i jashtëm klasifikohet në të njëjtën mënyrë. Thirrja e natyrës është aftësia për të evokuar një forcë të jashtme motivuese duke u bërë thirrje shqisave. Por nëse ka një apel për arsye - një thirrje.
Disa arsye mund ta motivojnë një person për të vepruar në të njëjtën kohë. Është e qartë se pavarësisht se çfarë, gjëja më e rëndësishme për ju është rezultati përfundimtar. Por si të arrihet?
Për të motivuar një person për veprim, është e nevojshme të përdoren përbërësit kryesorë - aftësitë motorike, vetëdija dhe nënndërgjegjja e një personi. Është e qartë se me një ndikim të njëhershëm në këta tre faktorë, nuk ka gjasa të arrini rezultatin e dëshiruar, kështu që veprime të tilla duhet të jenë patjetër të një natyre sistematike.
Një person mund të inkurajojë një tjetër për të vepruar jo vetëm me disa veprime, por edhe me fjalë dhe shikime. Natyrisht, për ta bërë këtë ju duhet të zhvilloni aftësi të caktuara. Fuqia magjike e fjalëve është vërejtur që nga kohërat e lashta nga kombe të ndryshme paqen.
Motivimi përcaktohet nga nevoja, pasioni dhe dëshirat e një personi. Motivimi për aktivitet mund të varet drejtpërdrejt nga predispozita gjenetike - si të thuash, gjenet e motivimit. Ndikimi i tyre përfaqësohet nga disa faktorë kryesorë të transmetuar nga brezi në brez, përkatësisht:
- Gjenet përpiqen për rivendosjen fillestare të gjendjes origjinale; të gjitha forcat motivuese janë të drejtuara drejt kësaj.
- Motivimi ndahet në dy drejtime krejtësisht të kundërta, vektorë: i pari është më human dhe i dyti është e kundërta e tij e plotë.
Është pikërisht për shkak të strukturës së dyfishtë të aspiratës dhe nevojës njerëzore që shfaqet një tension i caktuar në motivime. Niveli i kontrastit midis tyre varet drejtpërdrejt nga ndryshimet midis gjeneve të shtytësit.
Nga këta faktorë varet edhe dinamika e zbatimit të veprimeve të shkaktuara nga motive të caktuara. Nga këtu rrjedh edhe të kuptuarit e një personi se fati i tij, e ardhmja e tij, e paracaktuar nga ai vetë dhe jo e imponuar nga jashtë, varet nga motivet e tij.
Motivimi për veprim
Në rast se motivimi i jashtëm pushon së vepruari si duhet ndaj një personi, është e nevojshme t'i drejtoheni motivimit të pavarur. Në këtë rast, një person tërheq energji motivuese jo nga burime të jashtme, por nga burime të brendshme.
Vetë-hipnoza gjithashtu luan një rol të veçantë në këtë - mënyra e një personi për të ndikuar në vetëdijen dhe psikikën e tij, duke imponuar modele dukshëm të pazakonta të sjelljes, etj. Mënyra më e lehtë është të krijoni një listë për qëllime të tilla, e cila përbëhet nga qëndrimet e dëshiruara dhe fushat e motivimit. Autor: Anna Vorobyova