Bagian ini sangat mudah digunakan. Pada kolom yang tersedia, masukkan saja kata yang tepat, dan kami akan memberi Anda daftar nilainya. Saya ingin mencatat bahwa situs web kami menyediakan data dari sumber yang berbeda– kamus ensiklopedis, penjelasan, pembentukan kata. Di sini Anda juga dapat melihat contoh penggunaan kata yang Anda masukkan.
Arti kata dorongan
motivasi dalam kamus teka-teki silang
Kamus istilah kedokteran
Kamus penjelasan bahasa Rusia. D.N. Ushakov
motivasi
motif, lih. (buku). Keinginan atau niat untuk melakukan sesuatu. Dia melakukan ini dengan niat terbaik.
Kamus penjelasan bahasa Rusia. S.I.Ozhegov, N.Yu.Shvedova.
Kamus penjelasan baru bahasa Rusia, T.F. Efremova.
motivasi
Ketertarikan, keinginan untuk mencapai sesuatu; perlu melakukan sth.
Memaksa seseorang. untuk sebagian tindakan, perbuatan.
Contoh penggunaan kata motivasi dalam karya sastra.
Val muda, yang telah mendapatkan kepercayaan Kvara, meskipun dia lebih cenderung bersifat altruistik daripada egois motif.
Yang mengemuka adalah hal-hal subjektif bagi seorang ilmuwan politik: motif, sebagai ambisi sosial dan pribadi, kecenderungan ke arah bentuk realisasi diri yang ekstrem, dan hanya kemudian pembenaran ideologis atas ambisi tersebut.
Pertama motivasi Carter harus mengisi mulut melengkung di tebing dengan pecahan batu dan bangunan batu yang berserakan dimana-mana.
Motif“Kamu memiliki orang-orang baik,” bantah Balthazar, “dan oleh karena itu aku tidak ingin bertengkar denganmu karena kamu, seperti orang kesurupan, mengejarku dan sering merampas kesenanganku yang tidak kamu ketahui. .”
Terlebih lagi, jika memang ada apa yang disebut Saint-Savin sebagai konsep yang tidak jelas, bisa jadi Dr. Bird menggunakan gerakan tangannya untuk menundukkan anjing tersebut dengan miliknya yang tidak diketahui identitasnya. motif.
Ya, saya juga mengatakan bahwa semua usaha suci memiliki harapan sukses yang lebih kecil, semakin banyak tentara bayaran yang berpartisipasi di dalamnya, terutama dari yang murni. motif lansekap.
Hospodar Brankovic menangani Khazar dari yang paling egois motif.
Dan Georgy bertindak seperti seorang vakhlak sejati, salah satu ciri utamanya adalah bertindak sesuai dengan yang pertama dorongan jiwa.
Pernahkah Anda berpikir tentang apa yang orang-orang tidak layak anggap sebagai diri Anda? motif, jika Anda menerbitkan buku Anda dengan cepat, satu demi satu?
Jika kita membuat karakter kita bertindak di panggung sesuai dengan motif, didefinisikan sepenuhnya secara historis, berbeda untuk era yang berbeda, sehingga membuat kita sulit untuk membiasakan diri dengannya.
Langsung motivasi Perasaan saling membantu dalam kesulitan, yang sama-sama mengancam dua anak laki-laki - seorang Rusia dan seorang Chechnya, mengambil alih.
Dengan demikian, mengklasifikasikan bukan lagi berarti mengkorelasikan yang tampak dengan dirinya sendiri, memaksa salah satu unsurnya untuk mewakili unsur-unsur lain - artinya sudah dalam aslinya. diminta untuk menganalisis untuk menghubungkan yang terlihat dengan yang tidak terlihat sebagai penyebab yang tersembunyi, dan kemudian naik dari arsitektur yang tersembunyi ini ke tanda-tanda yang terlihat yang diberikan pada permukaan tubuh.
Sullivan Tann menari dengan tunangannya, Olona si cantik pemaksa, dan di lubuk hatinya yang paling dalam dia sadar bahwa hanya masokis motif memaksanya untuk memilih sendiri topeng kijang bertanduk.
Kalyaev, Voinarovsky, dan lainnya percaya pada kesetaraan kehidupan dan, dengan demikian, tidak menempatkan gagasan di atas kehidupan manusia, meskipun mereka membunuh karena alasan ideologis. motif.
Di sana juga, keputusan juri yang bersalah menyusul, yang terjadi meskipun ada sejumlah pelanggaran yang menghalangi pertimbangan komprehensif dan penyelesaian yang benar atas pertanyaan tentang keberadaan sebenarnya pengorbanan manusia di antara suku Votyak, sebagai kekuatan pendorong. motif dituduh.
Kegembiraan, sugesti, dorongan hati; insentif, dorongan, alasan, motif. Menikahi. . Lihat kegembiraan.. atas kemauan sendiri... Kamus sinonim Rusia dan ekspresi serupa. di bawah. ed. N. Abramova, M.: Kamus Rusia, 1999. motivasi, kegembiraan... Kamus sinonim
motivasi- INSENTIF, dorongan hati, rangsangan, dorongan INSENTIF, motivasi, perangsang MENDORONG / MENDORONG, memaksa / memaksa, burung hantu. tekan, tanjakan / tanjakan, beruang. dan burung hantu merangsang, burung hantu dorong, pindahkan, usang, burung hantu. bergerak... ... Kamus-tesaurus sinonim pidato Rusia
INSENTIF, motivasi, lih. (buku). Keinginan atau niat untuk melakukan sesuatu. Dia melakukan ini dengan niat terbaik. Kamus penjelasan Ushakov. D.N. Ushakov. 1935 1940 ... Kamus Penjelasan Ushakov
INSENTIF, I, lih. (buku). 1. lihat menginduksi 2. 2. Keinginan, niat untuk bertindak. Motif yang jujur. Dengan niat terbaik, lakukan apa n. Kamus penjelasan Ozhegov. S.I. Ozhegov, N.Yu. Shvedova. 1949 1992 … Kamus Penjelasan Ozhegov
Lihat Iritasi. Kamus ensiklopedis filosofis. 2010… Ensiklopedia Filsafat
Lihat IMPULS. Antinazi. Ensiklopedia Sosiologi, 2009... Ensiklopedia Sosiologi
INSENTIF- INSENTIF. Suatu operasi psikologis yang dilaksanakan dalam proses merumuskan tugas, pertanyaan, perintah dan komentar yang mengatur pekerjaan siswa dan mendorong mereka untuk bertindak... Kamus baru istilah dan konsep metodologis (teori dan praktik pengajaran bahasa)
motivasi- desakan, dorongan, halaman dorongan. 0772 Halaman 0773 Halaman 0774… Kamus penjelasan baru sinonim dari bahasa Rusia
motivasi- keinginan, niat untuk bertindak. Kamus psikolog praktis. M.: AST, Panen. S.Yu.Golovin. 1998 ... Ensiklopedia psikologi yang bagus
motivasi- - [AS Goldberg. Kamus energi Inggris-Rusia. 2006] Topik energi secara umum dorongan EN ... Panduan Penerjemah Teknis
Bujukan- Drive ♦ Pulsion Kekuatan vital bawaan yang tidak sadar akan dirinya sendiri. Oleh karena itu, ini berbeda dari naluri – cara berperilaku yang diprogram secara genetis. Misalnya dorongan seksual saja tidak cukup untuk munculnya erotis... ... Kamus Filsafat Sponville
Buku
- , Shimukovich P.N.. Buku ini membahas masalah memotivasi seseorang untuk kreativitas - transisinya dari keadaan 171; Saya tidak menciptakan 187; ke keadaan 171; Saya menciptakan 187;. Tahap awal proses kreatif yang dianalisis...
- Inspirasi untuk kreativitas. Asal usul inovasi yang sukses, Shimukovich P.N. Tahap awal proses kreatif yang dianalisis sebelum...
1. Motivasi disebut:
a) stimulasi persalinan;
b) seperangkat motif utama;
c) relevansi kebutuhan tertentu bagi seseorang;
d) proses mendorong kegiatan untuk mencapai suatu tujuan;
e) aturan yang membantu meningkatkan efisiensi tenaga kerja.
2. Motif kerja adalah:
a) imbalan eksternal atau internal;
b) kesadaran akan ketiadaan sesuatu sehingga menimbulkan dorongan untuk bertindak;
c) motivasi langsung pegawai terhadap kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan pemuasan kebutuhannya;
d) imbalan yang diberikan kepada pekerja oleh entitas manajemen dengan syarat efektif aktivitas tenaga kerja;
e) keinginan pekerja untuk memperoleh imbalan tertentu melalui pekerjaan.
3. Motif bekerja dibedakan menjadi :
a) didorong dan ditekan;
b) aktif dan pasif;
c) sosial dan biologis;
d) spiritual dan material;
e) bawaan dan didapat.
4. Jenis motivasi karyawan antara lain:
a) “Penjahat”;
b) “Tidak peduli”;
c) “Patriot”;
d) “Konformis”;
d) “Mentor.”
5. Insentif disebut:
a) kesadaran akan ketiadaan sesuatu;
b) imbalan eksternal atau internal;
c) perasaan kekurangan sesuatu, konsentrasi untuk mencapai suatu tujuan;
d) tingkat relevansi kebutuhan tertentu bagi seseorang;
e) sekelompok motif utama yang menentukan perilaku pegawai.
6. Hadiahnya adalah:
a) tujuan yang ingin dicapai seseorang;
b) imbalan berupa promosi;
c) motif yang memaksa seseorang untuk bertindak;
d) segala sesuatu yang dianggap berharga oleh karyawan bagi dirinya sendiri;
d) sarana untuk memuaskan suatu kebutuhan.
Bab 2. Bagaimana pandangan para manajer tentang masalah motivasi efektif orang untuk bekerja telah berkembang
Setelah membaca bab ini, Anda akan mempelajari:
· Bagaimana pendekatan terhadap motivasi kerja modern berkembang;
· Apa perbedaan antara teori motivasi substantif dan prosedural?
· Mengapa kebutuhan manusia disusun secara hierarki;
· Faktor-faktor apa yang menentukan ketidakpuasan pekerja terhadap pekerjaan, dan faktor-faktor apa yang berkontribusi terhadap motivasi kerja yang efektif;
· Apa yang terjadi jika seseorang kecewa dalam mencapai suatu tujuan atau tidak berharap untuk memenuhi kebutuhan apa pun;
· Bagaimana menerapkan aturan-aturan organisasi ilmiah perburuhan dalam praktik manajemen;
· Bagaimana membedakan faktor motivasi dan faktor ketidakpuasan karyawan;
· Bagaimana menganalisis kebutuhan pegawai ditinjau dari motivasi kerja;
· Cara membuat kuesioner untuk melakukan survei staf dan menganalisisnya.
§ 2.1. Evolusi konsep motivasi
Ada banyak teori untuk menjelaskan perilaku manusia.
Selama paruh kedua abad kedua puluh, banyak teori motivasi pribadi telah dikembangkan, yang menunjukkan bahwa alasan sebenarnya yang memaksa seseorang untuk bekerja dengan upaya maksimal sangatlah kompleks dan beragam.
Sepanjang sejarah perkembangan peradaban manusia yang berusia berabad-abad, berbagai pemimpin dari sudut pandang kita saat ini telah masuk ke tingkat yang lebih besar salah memahami perilaku manusia, namun teknik yang mereka gunakan untuk mencapai tujuan dalam kondisi seperti itu seringkali sangat efektif. Hal ini ditegaskan oleh fakta bahwa teknik-teknik ini telah berhasil dan digunakan selama ratusan tahun, dan teori-teori modern diciptakan 30-40 tahun yang lalu, sehingga konsep asli motivasi mengakar kuat dalam pikiran dan budaya kita. Banyak manajer yang tidak memiliki pelatihan psikologis khusus dalam bekerja dengan personel sangat dipengaruhi oleh konsep-konsep ini. Metode seperti itu sederhana dan pragmatis, namun saat ini hanya menggunakan metode tersebut merupakan kesalahan serius.
Salah satu metode pertama yang tersebar luas dan diterapkan yang memungkinkan untuk secara sengaja mempengaruhi masyarakat agar berhasil menyelesaikan tugas-tugas yang dihadapi suatu negara, kelompok sosial atau organisasi tertentu adalah “kebijakan wortel dan tongkat”.
Dalam banyak sejarah dan sumber sastra, misalnya dalam Alkitab, mitos dan legenda Dunia kuno, legenda abad pertengahan tentang ksatria Meja bundar dan Rusia cerita rakyat, Anda dapat menemukan banyak contoh bagaimana para pemimpin (raja, pemimpin, dll.) menawarkan putri mereka dan setengah kerajaan sebagai tambahan sebagai hadiah kepada pahlawan yang dianggap telah menyelesaikan misi tertentu, atau janji hukuman mati karena kegagalan menyelesaikan tugas: "Kalau tidak, pedangku akan memenggal kepalamu."
Tentu saja, penghargaan seperti itu tidak ditawarkan kepada orang pertama yang mereka temui, tetapi hanya kepada beberapa orang terpilih, dan dalam kehidupan sehari-hari dipahami bahwa orang akan bersyukur atas segala sesuatu yang memungkinkan mereka untuk bertahan hidup.
Konfirmasi ilmiah atas konsep motivasi ini terjadi pada kuartal terakhir abad ke-18. Ekonom Inggris terkemuka Adam Smith, dalam karyanya “An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations,” yang diterbitkan pada tahun 1775, membahas pengaruh upah terhadap produktivitas tenaga kerja, percaya bahwa untuk pekerjaan yang sukses Anda hanya membutuhkan “wortel” yang baik. ”.
Tahapan nyata pertama dalam pengembangan motivasi kerja sebagai bagian integral dari ilmu manajemen, sekaligus manajemen, adalah konsep manajemen ilmiah.
Meski organisasi sudah lama ada, hingga abad ke-20 para pemimpinnya belum memikirkan bagaimana mengelolanya secara sistematis. Orang-orang lebih tertarik pada bagaimana menggunakan organisasi untuk mendapatkan keuntungan atau keuntungan kekuatan politik daripada bagaimana mengelola organisasi itu sendiri.
Ledakan minat pertama dalam manajemen organisasi tercatat pada tahun 1911 dengan diterbitkannya buku Frederick W. Taylor “The Principles of Scientific Management,” yang secara tradisional dianggap sebagai awal dari pengakuan manajemen sebagai ilmu dan bidang studi independen.
Tidak seperti banyak ahli teori manajemen, Taylor bukanlah seorang ilmuwan riset. Dia adalah seorang pekerja praktis, pertama sebagai buruh, kemudian menjadi insinyur dan kepala insinyur di sebuah perusahaan baja.
Sistem Taylor memperoleh garis besar pertama yang jelas pada tahun 1903 dalam karyanya “Manajemen Pabrik” dan diterima pengembangan lebih lanjut dalam buku “Prinsip Manajemen Ilmiah”. Di dalamnya, Taylor merumuskan sejumlah postulat, yang kemudian dikenal sebagai “Taylorisme.”
Taylorisme didasarkan pada empat prinsip ilmiah (aturan manajemen):
1. Penciptaan landasan ilmiah menggantikan landasan lama, murni metode praktis pekerjaan, penelitian ilmiah dari setiap jenis aktivitas kerja.
2. Seleksi pekerja dan manajer berdasarkan kriteria ilmiah, seleksi profesional dan pelatihan kejuruan.
3. Kerjasama antara administrasi perusahaan dan pekerja dalam pelaksanaan praktis organisasi buruh ilmiah.
4. Pembagian tugas dan tanggung jawab yang setara dan adil antara pekerja dan manajer.
Sebagai contoh, Taylor dalam bukunya “Principles of Scientific Management” mengutip eksperimen yang dilakukan oleh dia dan rekan-rekannya di berbagai bidang produksi.
Contoh buku teks adalah pengangkutan besi cor dalam bentuk batangan.
Taylor dan murid-muridnya mengukur waktu yang dihabiskan untuk bekerja, memilih pekerja yang tangguh, dan mengalokasikan waktu antara kerja dan istirahat. Hal ini menyebabkan tingkat output harian meningkat tiga kali lipat, kelelahan pekerja berkurang, dan upah harian mereka meningkat sebesar 60%.
Ada contoh lain seperti mengerjakan sekop dengan berbagai ukuran, menyortir bola untuk bantalan sepeda, memotong logam, dan lain-lain.
Taylor percaya bahwa prinsip-prinsip ilmiah organisasi buruh perlu diperkenalkan melalui metode koersif, karena pekerja menolak setiap perubahan dalam tatanan yang sudah ada. Kegiatan umum yang dikemukakan oleh Taylor dalam bukunya “Principles of Scientific Management” untuk pengenalan metode organisasi kerja ilmiah adalah sebagai berikut:
1. Pilih 10-15 pekerja yang sangat ahli dalam produksi pekerjaan ini.
2. Tunduk pada penelitian yang tepat seluruh rangkaian operasi atau gerakan dasar.
3. Catat dengan stopwatch berapa lama waktu yang diperlukan untuk melakukan setiap operasi dasar, dan pilih yang paling banyak cara cepat produksi masing-masing elemen individu bekerja.
4. Hilangkan sepenuhnya semua gerakan yang salah, gerakan lambat dan tidak perlu.
5. Setelah selesai dengan semua gerakan yang tidak perlu, gabungkan semua gerakan terbaik dan tercepat yang dipilih bersama dengan jenis instrumen terbaik.
Konsep manajemen ilmiah yang dikemukakan oleh Taylor merupakan titik balik yang besar, berkat manajemen yang mulai dikenal luas sebagai bidang yang mandiri. penelitian ilmiah. Manajer dan ilmuwan dapat melihat bahwa metode dan pendekatan yang digunakan dalam ilmu pengetahuan dan teknologi dapat diterapkan secara efektif untuk mencapai tujuan organisasi.
Perkembangan konsep Taylor oleh para pengikutnya
Pendekatan organisasi dan teknologi terhadap manajemen dikembangkan lebih lanjut dalam karya rekan-rekan dan mahasiswa Taylor. Teman dan kolega F. Taylor, insinyur Amerika Henry Gantt (1861-1919), melakukan eksperimen bukan pada operasi dan pergerakan individu, tetapi pada proses produksi secara keseluruhan. Gantt menetapkan tujuan untuk meningkatkan mekanisme fungsi perusahaan dengan memperbarui sistem untuk menciptakan tugas dan mendistribusikan insentif dan bonus. Gantt adalah orang pertama yang mengembangkan sistem manajemen operasional dan kegiatan perusahaan, mengembangkan sistem jadwal terencana yang memungkinkan untuk mengontrol apa yang direncanakan dan menyusun rencana kalender untuk periode mendatang. Di antara penemuan organisasi Gantt adalah sistem pengupahannya dengan elemen bentuk pembayaran berbasis waktu dan upah per satuan. Sistem ini secara tajam meningkatkan minat pekerja untuk memenuhi dan melampaui standar produksi yang tinggi (jika standar yang direncanakan tidak terpenuhi, pekerja dibayar berdasarkan tarif per jam). Gantt menekankan peran utama faktor manusia dalam industri dan menyatakan keyakinannya bahwa pekerja harus diberi kesempatan untuk menemukan dalam pekerjaannya tidak hanya sumber penghidupan, tetapi juga kepuasan. Banyak ide Gantt telah mendapat pengakuan dunia dan masih digunakan sampai sekarang (misalnya, diagram Gantt).
Kontribusi besar terhadap teori ilmiah manajemen dibuat oleh pasangan Frank (1868-1924) dan Lillian Gilbreth, yang terus-menerus mencari cara optimal untuk melakukan pekerjaan apa pun dengan menggunakan gerakan dasar. Penghapusan semua pergerakan yang tidak perlu berkontribusi pada penetapan standar produksi kerja yang lebih akurat. F. Gilbreth bukan hanya seorang konsultan ilmiah, tetapi juga seorang pembangun dan kontraktor yang berbakat. Contoh keberhasilan penerapan sistem organisasi buruh adalah pengurangan jumlah pergerakan tukang batu dari 18 menjadi 5. Contoh “Bricklaying” dijelaskan dalam buku “Principles of Scientific Management” karya F. Taylor. Setelah mempelajari dan menganalisis pergerakan setiap pekerja tukang batu, semua operasi yang tidak perlu dihilangkan, dan operasi yang lambat digantikan oleh operasi yang cepat. Dengan bantuan eksperimen khusus, setiap elemen yang mempengaruhi kecepatan kerja dan kelelahan pekerja tukang batu diperhitungkan. Perangkat paling sederhana diperkenalkan yang menghilangkan sejumlah gerakan yang membosankan. Para pekerja dilatih melakukan gerakan dengan kedua tangan. Manajemen harus bekerja dengan para pekerja sepanjang hari untuk membantu, mendorong dan menghilangkan hambatan dalam pekerjaan mereka.
F. Gilbreth adalah orang pertama yang menggunakan kamera dan kamera film yang dikombinasikan dengan mikrokronometer yang mencatat interval hingga 1/200 detik untuk menentukan waktu yang diperlukan untuk setiap gerakan tertentu saat melakukan pekerjaan. Hal ini memungkinkan dia untuk mengembangkan peta siklus gerakan mikro yang dilakukan secara bersamaan, yang mempunyai pengaruh besar terhadap perkembangan aliran manajemen ilmiah. L. Gilbreth, sebagai seorang psikolog, adalah orang pertama yang mulai menangani masalah manajemen personalia, seleksi ilmiah, penempatan dan pelatihannya, karena pada awal abad ke-20 muncul kebutuhan untuk menetapkan manajemen personalia fungsional sehubungan dengan konsentrasi. dari produksi.
Salah satu pengikut Taylor yang menonjol adalah ilmuwan terkenal Harrington Emerson (1853-1931). Pada tahun 1912 diterbitkan pekerjaan utama Dua Belas Prinsip Produktivitas dalam hidupnya. Dalam karyanya ini, ia merumuskan prinsip-prinsip manajemen yang menjamin peningkatan produktivitas tenaga kerja, yang masih tetap penting hingga saat ini. Yang utama diberikan di bawah ini:
1. Disiplin dijamin dengan pengaturan yang jelas atas aktivitas masyarakat, kendali atas aktivitas tersebut dan dorongan yang tepat waktu.
2. Perlakuan adil terhadap staf.
3. Akuntansi yang cepat, terpercaya, akurat, lengkap dan permanen.
4. Normalisasi kondisi kerja.
5. Penjatahan operasi, yang terdiri dari standarisasi metode pelaksanaannya, dan pengaturan waktu.
6. Tersedianya instruksi standar tertulis.
7. Penghargaan atas kerja produktif.
Emerson menaruh perhatian besar pada pemilihan personel dan menganggap perlu untuk mengelola mereka dengan setidaknya beberapa spesialis yang dapat memberikan nasihat kepada administrasi perusahaan (kemudian spesialis tersebut menjadi manajer SDM).
Pengikut Taylor yang terkemuka adalah Henry Ford (1863-1947), pendiri industri otomotif Amerika, yang, meskipun bukan seorang ilmuwan, mengembangkan teori yang disebut Fordisme, yang tercermin dalam bukunya My Life, My Achievements, dan Today and Tomorrow. Ketentuan pokok teori ini adalah sebagai berikut:
· membayar tinggi setiap pekerja dan memastikan bahwa mereka bekerja 48 jam seminggu, tetapi tidak lebih;
· memastikan kondisi terbaik semua mobil, kebersihan mutlaknya, mengajarkan orang untuk menghormati orang lain dan diri mereka sendiri.
Seperti Taylor, dia adalah pendukung aktif penggunaan beragam pengetahuan ilmiah dalam skala besar dalam organisasi produksi dan manajemen. Salah satu sekolah kejuruan pertama di Amerika Serikat didirikan di perusahaan Ford. Ford menunjukkan bahwa salah satu tujuan industri tidak hanya untuk memasok konsumen, tetapi juga untuk menciptakan mereka. Pada tahun 1914, ia memperkenalkan upah tertinggi di pabriknya, yang menyebabkan kemarahan banyak pengusaha, tetapi ia yakin bahwa jika para pekerja dapat memperoleh banyak uang dan menjadi konsumen barang yang aktif, maka kelas menengah akan muncul di negara tersebut, yang mana kelas menengah akan muncul di negara tersebut. stabilitas sosial perkembangan dinamis bergantung pada perekonomian negara. Dipandu oleh prinsip-prinsipnya, Ford menetapkan hari kerja 8 jam dan menaikkan upah sebesar 2 kali lipat dibandingkan norma yang berlaku umum, membuka sekolah dengan beasiswa, menciptakan laboratorium sosiologi untuk mempelajari kondisi kerja, kehidupan dan waktu luang pekerja, sekaligus menciptakan laboratorium sosiologi untuk mempelajari kondisi kerja, kehidupan dan waktu luang pekerja, sekaligus waktu merawat konsumen - memperhatikan kualitas produk yang sempurna, pengembangan jaringan layanan, peningkatan terus-menerus pada mobil dengan penurunan harga jual. Persyaratan ketat untuk mengatur produksi adalah pengenalan tenaga kerja mesin untuk pekerjaan berat, pengenalan segera inovasi ilmiah dan teknis terbaik; Parameter wajib lingkungan produksi adalah kebersihan, higiene, kenyamanan, pertimbangan yang ketat terhadap karakteristik psikofisiologis pekerja ketika mendistribusikannya untuk melakukan berbagai operasi - monoton dan membutuhkan pendekatan kreatif.
Ford adalah salah satu pendiri filsafat praktik. Ia yakin bahwa organisasi industri adalah suatu ilmu, dan ilmu-ilmu lain dapat membantu tujuan ini. Fordisme adalah pencapaian terbaru Taylorisme.
Keunggulan aliran manajemen ilmiah, mulai dari Taylor dan diakhiri dengan Ford, terletak pada penegasan prinsip-prinsip manajemen ilmiah, yang tidak kehilangan relevansinya saat ini, karena keadaan perekonomian kita saat ini dari sudut pandang ilmiah. manajemen perusahaan sangat mengingatkan pada keadaan perekonomian Amerika pada saat F. Taylor mulai mengembangkan dan menerapkan prinsip-prinsip manajemen dalam praktik.
Secara bertahap, berkat efisiensi organisasi dalam menerapkan kemajuan teknologi dan spesialisasi, kehidupan pekerja mulai membaik. Semakin ditingkatkan, semakin banyak manajer yang menyadari bahwa “wortel” sederhana tidak selalu membuat orang bekerja lebih keras. Oleh karena itu, para ahli manajemen mulai mencari solusi baru terhadap masalah motivasi dengan menggunakan metode psikologis.
Pada 30-50an abad ke-20, aliran neoklasik menyebar luas di Barat, yang muncul karena aliran klasik kurang memperhitungkan faktor manusia sebagai elemen utama efektivitas organisasi.
Pergeseran pusat gravitasi dalam manajemen dari pelaksanaan tugas ke hubungan antar manusia merupakan ciri pembeda utama dari aliran hubungan manusia, yang mengkritik konsep manusia ekonomi oleh A. Smith. Konsep ini menganggap hanya kepentingan materi saja yang menjadi pendorong utama aktivitas manusia. Teori baru ini mengajukan persyaratan bahwa “manusia adalah objek perhatian utama”. Para pendiri sekolah menggunakan prestasi psikologi dan sosiologi, ilmu-ilmu perilaku manusia dalam manajemen.
Metode sekolah manajemen ilmiah menjadi dasar NOT, yang sudah dikembangkan di masa Soviet oleh para ilmuwan seperti A.K. Gastev, A.F. Zhuravsky, dan lainnya. Gastev, dalam bukunya “How to Work,” mengidentifikasi 16 aturan dasar untuk pekerjaan apa pun. Dia menulis:
“Baik kita bekerja di meja kantor, melihat dengan kikir di bengkel mekanik, atau akhirnya membajak tanah, di mana pun kita perlu menciptakan ketahanan kerja dan menjadikannya suatu kebiasaan.” Dia selanjutnya menjelaskan aturan-aturan yang disebutkan. Secara singkat urutannya adalah sebagai berikut:
1. Pertama, Anda perlu memikirkan pekerjaan secara menyeluruh, seluruh urutan operasi. “Jika tidak mungkin memikirkan semuanya sampai akhir, maka pikirkanlah tonggak utama, dan pikirkan bagian pertama pekerjaan secara menyeluruh.”
2. “Jangan memulai pekerjaan sebelum semua peralatan kerja dan semua persiapan pekerjaan telah dilengkapi.”
3. “Tidak boleh ada sesuatu yang berlebihan di tempat kerja (mesin, meja kerja, meja, lantai, tanah).”
4. Segala sesuatu yang digunakan harus ditata secara permanen dalam urutan tertentu, “sehingga Anda dapat menemukan semuanya secara acak”.
5. Anda harus memasuki proses kerja secara bertahap, dan tidak “langsung begitu saja”. “Setelah adanya dorongan yang kuat, pekerja tersebut segera menyerah; dan dia sendiri akan mengalami kelelahan, dan pekerjaannya akan rusak.”
6. Bilamana perlu “bekerja keras” dalam perjalanannya, maka hal ini juga tidak boleh langsung dilakukan, tetapi menyimak, mencoba, merasakan kekuatan Anda dan baru kemudian bekerja keras.
7. Anda harus bekerja dengan lancar, tidak tiba-tiba; “Bekerja dengan tergesa-gesa, terburu-buru, akan merusak baik pribadi maupun pekerjaannya.”
8. Selama bekerja, Anda perlu memposisikan diri sedemikian rupa sehingga Anda mengeluarkan tenaga sesedikit mungkin, dan kaki serta tubuh Anda tidak lelah. “Jika memungkinkan, kamu harus bekerja sambil duduk.”
9. “Kamu harus istirahat sambil bekerja.” Dalam pekerjaan berat, duduklah lebih sering dan lebih baik, dalam pekerjaan ringan lebih jarang, tetapi merata.
10. “Selama bekerja, Anda tidak boleh makan atau minum teh, minum sebagai upaya terakhir hanya untuk menghilangkan dahaga, dan Anda tidak boleh merokok.” Semua ini harus dilakukan saat istirahat.
11. “Jika pekerjaan tidak ada, maka jangan terlalu bersemangat, tetapi lebih baik istirahat, sadarlah dan mulai lagi, lagi dengan tenang.”
12. “Selama pekerjaan itu sendiri, terutama ketika segala sesuatunya tidak berjalan dengan baik, Anda perlu menghentikan pekerjaan, menertibkannya tempat kerja, meletakkan peralatan dan bahan dengan hati-hati, menyapu sampah dan mulai bekerja lagi, dan lagi secara bertahap, namun merata.”
13. Tidak perlu mengambil cuti selama bekerja untuk melakukan tugas-tugas lain, kecuali yang diperlukan dalam proses kerja itu sendiri.
14. “Ada kebiasaan buruk yang menunjukkannya segera setelah berhasil menyelesaikan suatu pekerjaan.” Perlu bersabar, membiasakan diri dengan kesuksesan, menekan rasa puas, karena jika lain kali gagal, “akibatnya akan “meracuni” kemauan, dan pekerjaan menjadi menjijikkan”.
15. Jika terjadi kegagalan total, jangan marah, tetapi mulailah bekerja lagi, “seolah-olah baru pertama kali, dan berperilaku seperti aturan ke-11”.
16. Di akhir pekerjaan, Anda perlu merapikan segala sesuatunya (alat, bahan, tempat kerja) sehingga “saat mulai bekerja, Anda dapat menemukan semuanya dan pekerjaan itu sendiri tidak mengganggu”.
Terlihat dari aturan-aturan yang dijelaskan, aturan-aturan tersebut didasarkan pada sistem organisasi buruh yang diterapkan oleh Taylor dan rekan-rekannya. Pada saat yang sama, deskripsi Gastev jauh lebih hidup dan berwarna. Hal ini tidak mengherankan, karena ia bukan hanya seorang ilmuwan, tetapi juga seorang penyair, bahkan dalam prosa ia mengekspresikan dirinya dalam bahasa sastra.
Munculnya aliran hubungan manusia dikaitkan dengan nama psikolog Jerman G. Münsterberg (1863-1916), yang mengajar di Universitas Harvard di Amerika. Dalam karyanya “Psikologi dan Efisiensi Industri”, yang dikenal luas di seluruh dunia, ia merumuskan prinsip-prinsip dasar yang menurutnya orang harus dipilih untuk posisi kepemimpinan. Münsterberg adalah pendiri psikoteknik (seleksi personel, pengujian kemampuan, kesesuaian orang dalam proses kerja, dll).
Untuk yang lainnya perwakilan terkenal Sekolah ini adalah Mary Parker Follett (1868-1933), yang mempelajari hubungan sosial-psikologis dalam kelompok kecil. Dalam bukunya The New State terbitan 1920, ia mengemukakan gagasan keselarasan antara tenaga kerja dan modal, yang dapat dicapai dengan motivasi yang tepat dan memperhatikan kepentingan seluruh pemangku kepentingan.
Penghargaan khusus dalam penciptaan teori dan praktik hubungan manusia adalah milik psikolog Elton Mayo (1880-1949), yang melakukan serangkaian eksperimen, yang disebut “eksperimen Hawthorne”, di kota Hawthorne, dekat Chicago, di perusahaan perusahaan Western Electric, yang berlangsung dari tahun 1927 hingga 1939. Hasil eksperimen tersebut menyebabkan diterbitkannya karya Elton Mayo, The Problems of Man in Industrial Society, yang diterbitkan pada tahun 1946.
Eksperimen Hawthorne mencapai puncaknya pada kesadaran bahwa faktor manusia, khususnya interaksi sosial dan perilaku kelompok, mempengaruhi produktivitas individu.
Dengan mempelajari pengaruh berbagai faktor (kondisi kerja dan organisasi, upah, hubungan interpersonal dan gaya kepemimpinan) untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja sebesar perusahaan industri, Mayo menyimpulkan bahwa faktor manusia memegang peranan khusus dalam produksi.
Pada awal percobaan, situasi di pabrik Western Electric tegang, dan terdapat banyak pergantian personel yang berkualifikasi. Manajer perusahaan mencari cara untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja berdasarkan teori Taylor. Misalnya, mereka mengatur pencahayaan yang bagus pekerjaan, namun selama tiga tahun tidak ada hubungan langsung antara peningkatan kondisi kerja dan peningkatan output.
Awal mula eksperimen Mayo adalah, selain mengubah pencahayaan, ia mulai mengubah waktu istirahat, jam kerja, dan metode pengupahan. Namun hal tersebut tidak membuahkan hasil, padahal menurut teori Taylor, produktivitas tenaga kerja seharusnya meningkat.
Kemudian dikumpulkan sekelompok pekerja perempuan (6 orang perakit estafet), yang diberi ruangan terpisah yang dilengkapi dengan alat-alat untuk mengukur produktivitas, suhu, kelembaban, dll. Tujuan percobaan adalah untuk mengetahui bagaimana faktor-faktor seperti istirahat kerja dan waktu kerja. pengurangan mempengaruhi waktu produktivitas tenaga kerja dan lain-lain. Pekerjaan setiap assembler memiliki kompleksitas yang sama dan terdiri dari operasi yang monoton. Para pekerja seharusnya bekerja dengan kecepatan sedang, tanpa berusaha mendahului satu sama lain. Percobaan ini berlangsung selama 2,5 tahun, kemudian ditemukan bahwa produktivitas setiap pekerja meningkat sebesar 40% dibandingkan dengan tingkat semula.
Yang penting, dari sudut pandang Mayo, adalah kenyataan bahwa kelompok ini mengembangkan hubungan khusus antar manusia. Tanpa disadari para pekerja membentuk tim yang erat, yang disebut kelompok informal, yang bercirikan gotong royong dan mendukung.
Eksperimen menunjukkan bahwa ada kemungkinan untuk mempengaruhi psikologi masyarakat dan mengubah sikap mereka terhadap pekerjaan dengan membentuk kelompok informal kecil. Mayo menyerukan pengaktifan karakteristik insentif spiritual setiap orang, yang paling kuat adalah keinginan seseorang untuk terus berhubungan dengan rekan kerja.
Eksperimen Hawthorne mengungkapkan motivasi untuk bekerja dalam hubungan interpersonal.
Konsep hubungan manusia mendominasi teori manajemen hingga pertengahan tahun 1950an. Namun penelitian Mayo tidak memungkinkan untuk membangun model motivasi yang cukup menjelaskan motivasi seseorang dalam bekerja.
Teori motivasi kerja, berdasarkan psikologi manusia dan mengandalkan faktor manusia, muncul pada empat puluhan abad ke-20 dan saat ini sedang berkembang.
Studi tentang perilaku manusia di tempat kerja memberikan beberapa penjelasan umum tentang motivasi dan memungkinkan terciptanya model motivasi karyawan yang pragmatis di tempat kerja.
Jumlahnya cukup besar berbagai teori motivasi, dibagi menjadi dua kategori: substantif dan prosedural.
Teori motivasi isi didasarkan pada identifikasi motivasi internal (kebutuhan) yang memaksa orang untuk bertindak dengan satu cara dan bukan yang lain. Teori-teori yang menjelaskan perilaku manusia berdasarkan kebutuhannya telah tersebar luas - ini adalah teori “hierarki kebutuhan” oleh A. Maslow, teori kebutuhan yang diperoleh oleh D. McClelland, teori dua faktor oleh F. Herzberg, K .Alderfer dan lainnya.
Teori motivasi proses terutama didasarkan pada perilaku masyarakat, dengan mempertimbangkan persepsi dan kognisi mereka. Diantaranya teori ekspektasi K. Lewin, preferensi dan ekspektasi W. Vroom, teori keadilan S. Adams, model Porter-Lawler, teori “X” dan “Y” D. McGregor dan lain-lain.
Teori pertama fokus pada analisis faktor-faktor yang mendasari motivasi, dan praktis tidak memperhatikan proses motivasi itu sendiri. Yang kedua dikhususkan untuk proses motivasi, deskripsi dan prediksi hasil proses motivasi, tetapi tidak menyangkut isi dan motif.
Dalam karya ilmuwan dalam negeri (V.A. Yadov, A.G. Zdravomyslov, V.P. Rozhin, A.N. Leontyev, N.F. Naumova, I.F. Belyaeva, dll.) tidak hanya kebutuhan yang dipertimbangkan, tetapi juga proses pembentukan dan fungsi motivasi, motif pembentuk makna aktivitas kerja diidentifikasi.
Teori-teori ini mencoba menentukan kebutuhan manusia yang memotivasi mereka untuk bertindak, terutama ketika menentukan volume dan isi pekerjaan. Mari kita simak secara singkat teori dan pandangan empat ilmuwan yang karyanya pernah ada nilai tertinggi untuk konsep motivasi modern, yaitu A. Maslow, F. Herzberg, D. McClelland, K. Alderfer.
2.2.1. “Hierarki Kebutuhan” oleh A. Maslow
Abraham Harold Maslow (1907-1970) adalah salah satu pendiri psikologi humanistik yang paling menonjol. Dari karyanya, para pemimpin di berbagai cabang aktivitas manusia belajar tentang kompleksitas kebutuhan manusia dan dampaknya terhadap motivasi seseorang. Dalam menciptakan teori motivasinya, Maslow menempuh jalan yang tidak biasa. Dia bukan seorang eksperimen dan tidak menggunakan kuesioner atau wawancara. Dia punya metodenya sendiri - biografi: dia mempelajari kisah hidup, biografi orang-orang hebat. Bukunya, Motivasi dan Kepribadian, pertama kali diterbitkan pada tahun 1954 dan direvisi serta diperluas oleh penulisnya pada tahun 1970.
Ia membagi semua kebutuhan manusia menjadi lima kelompok dan menyebutnya sebagai kebutuhan dasar.
Oleh teori Maslow semua kebutuhan tersebut dapat diatur dalam bentuk struktur hierarki yang ketat (“piramida”). Dengan ini, ia ingin menunjukkan bahwa kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah (primer) memerlukan kepuasan dan, oleh karena itu, mempengaruhi perilaku manusia sebelum kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi mulai mempengaruhi motivasi. Pada saat tertentu, seseorang akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih kuat atau lebih penting baginya. Karena dengan berkembangnya seseorang sebagai individu, potensinya berkembang, kebutuhan akan ekspresi diri tidak akan pernah dapat terpuaskan sepenuhnya. Oleh karena itu, proses memotivasi perilaku manusia melalui kebutuhannya tidak ada habisnya. Agar hierarki kebutuhan tingkat berikutnya yang lebih tinggi mulai mempengaruhi perilaku manusia, kebutuhan tingkat yang lebih rendah tidak perlu dipenuhi sepenuhnya. Sekalipun pada saat ini salah satu kebutuhan yang dipertimbangkan berlaku, maka seseorang dalam aktivitasnya tidak hanya dibimbing oleh kebutuhan tersebut.
1. Kebutuhan fisiologis yang diperlukan untuk hidup dan eksistensi. Diantaranya kebutuhan akan makanan, minuman, tempat tinggal, istirahat dan lain-lain. Dari sudut pandang motivasi kerja, kami menganggapnya material, termasuk kebutuhan akan upah yang stabil, serta imbalan uang lainnya. Pemenuhan kebutuhan kelompok ini dimungkinkan melalui metode insentif material.
2. Kebutuhan akan rasa aman (dalam kasus kami mencakup kebutuhan akan rasa percaya diri di masa depan). Yaitu kebutuhan akan perlindungan dari bahaya fisik dan psikis dari dunia luar dan keyakinan bahwa kebutuhan fisiologis (materi) akan terpuaskan di masa depan. Keyakinan ini didasarkan pada jaminan pensiun dan jaminan sosial yang dapat diberikan melalui pekerjaan yang baik dan dapat diandalkan, jaminan sosial, serta jaminan sosial. jenis yang berbeda asuransi sosial (kesehatan, pensiun, dll).
3. Kebutuhan akan rasa memiliki dan cinta (dalam hal menggambarkan motivasi kerja disebut kebutuhan sosial). Kebutuhan tersebut diwujudkan dalam kebiasaan jangka panjang bekerja dalam tim tertentu, hubungan persahabatan dengan rekan kerja. Seringkali, bahkan ketika upah mereka tidak mencukupi, para pekerja tidak meninggalkan tempat kerja mereka untuk mencari pekerjaan yang lebih baik justru karena kebutuhan sosial mereka telah terpuaskan.
Untuk memenuhi kebutuhan sosial pekerja dalam proses kerja kolektif, perlu dilakukan kegiatan sebagai berikut:
· memberi karyawan pekerjaan yang memungkinkan mereka berkomunikasi selama aktivitas kerja mereka;
· mengadakan pertemuan berkala dengan bawahan;
· berusaha untuk tidak menghancurkan kelompok-kelompok informal yang muncul jika mereka tidak menyebabkan kerusakan nyata pada organisasi;
· menciptakan kondisi bagi aktivitas sosial anggota organisasi di luar kerangkanya.
4. Kebutuhan akan pengakuan (respect) meliputi kebutuhan akan harga diri, prestasi pribadi, kompetensi, dan rasa hormat dari orang lain.
Untuk memenuhi kebutuhan pengakuan karyawannya, seorang manajer dapat menerapkan langkah-langkah berikut:
· menawarkan bawahan pekerjaan yang lebih bermakna;
· menilai tinggi dan mendorong hasil kerja yang dicapai bawahan;
· mendelegasikan hak dan wewenang tambahan kepada bawahan;
· memberikan pelatihan dan pelatihan ulang yang meningkatkan tingkat kompetensi.
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-expression) adalah kebutuhan untuk mewujudkan potensi diri dan berkembang sebagai individu. Menurut Maslow, sumber utama aktivitas, perilaku, dan tindakan manusia adalah keinginan terus menerus seseorang untuk aktualisasi diri, keinginan untuk ekspresi diri. Aktualisasi diri adalah fenomena bawaan; itu adalah bagian dari sifat manusia.
Untuk memenuhi kebutuhan ekspresi diri karyawan, Anda harus:
· memberikan kesempatan pelatihan dan pengembangan kepada bawahan yang memungkinkan mereka memanfaatkan potensi mereka sepenuhnya;
· memberikan bawahan pekerjaan yang kompleks dan penting yang memerlukan komitmen penuh mereka;
· mendorong dan mengembangkan bawahan Keterampilan kreatif. Kesimpulan umum yang dibuat A. Maslow tentang kebutuhan dasar adalah sebagai berikut: “Gagasan kita tentang hierarki kebutuhan akan lebih realistis jika kita memperkenalkan konsep ukuran kepuasan kebutuhan dan mengatakan bahwa kebutuhan yang lebih rendah selalu dipenuhi oleh a lebih besar dibandingkan yang lebih tinggi. Kalau untuk lebih jelasnya kita menggunakan angka-angka tertentu, walaupun bersyarat, ternyata rata-rata kebutuhan fisiologis warga negara terpuaskan, misalnya 85%, kebutuhan rasa aman terpuaskan 70%, kebutuhan akan cinta. - sebesar 50%, kebutuhan akan harga diri - sebesar 40%, dan kebutuhan akan aktualisasi diri - sebesar 10%. …Tidak satu pun dari kebutuhan yang telah kami sebutkan menjadi satu-satunya motif yang menghabiskan banyak waktu dalam perilaku manusia.”
Setelah munculnya teori A. Maslow, para manajer dari berbagai tingkatan mulai memahami bahwa motivasi seseorang ditentukan oleh berbagai macam kebutuhan mereka. Untuk memotivasi orang tertentu, seorang pemimpin harus memungkinkan dia untuk memenuhi kebutuhan terpentingnya melalui serangkaian tindakan yang berkontribusi pada pencapaian tujuan seluruh organisasi.
Terlepas dari kenyataan bahwa teori A. Maslow memberikan gambaran yang sangat berguna tentang proses motivasi untuk berbagai jenis manajer, studi eksperimental selanjutnya belum sepenuhnya mengkonfirmasi hal ini. Kritik utama terhadap teori ini adalah bahwa teori ini gagal memperhitungkan perbedaan individu antar manusia. Konsep kebutuhan yang paling penting juga belum mendapat konfirmasi penuh. Terpuaskannya suatu kebutuhan tidak serta merta mengarah pada keterlibatan kebutuhan-kebutuhan tingkat berikutnya sebagai faktor pendorong aktivitas manusia.
§ 2.3. Teori kebutuhan yang diperoleh D. McClelland
Model motivasi yang diciptakan oleh David McClelland didasarkan pada kebutuhan tingkat yang lebih tinggi. Penulisnya percaya bahwa manusia memiliki tiga kebutuhan: kekuasaan, kesuksesan, dan rasa memiliki.
Kebutuhan akan kekuasaan diwujudkan dalam bentuk keinginan untuk mengendalikan jalannya peristiwa dan mempengaruhi orang lain. Dalam teori hierarki kebutuhan A. Maslow, kebutuhan ini tidak diungkapkan secara jelas, sehingga terjerumus ke dalam kesenjangan antara kebutuhan akan pengakuan (rasa hormat) dan aktualisasi diri. Orang yang membutuhkan kekuasaan paling sering menunjukkan diri mereka sebagai orang yang blak-blakan dan energik yang tidak takut berkonfrontasi dan berusaha mempertahankan posisi semula. Mereka sering kali merupakan pembicara yang baik dan membutuhkan perhatian lebih dari orang lain. Struktur manajemen sering kali menarik orang-orang yang membutuhkan kekuasaan karena memberikan kesempatan untuk mewujudkan dan mewujudkannya. Orang-orang yang membutuhkan kekuasaan belum tentu merupakan orang-orang yang mengejar kekuasaan dalam arti negatif. Menganalisa berbagai cara kepuasan kekuasaan, McClelland dalam karyanya “The Two Faces of Power,” yang diterbitkan pada tahun 1970, mencatat: “Orang-orang yang paling membutuhkan kekuasaan dan tidak memiliki kecenderungan terhadap petualangan atau tirani, dan yang utamanya adalah kebutuhan untuk menunjukkan pengaruhnya, harus dipersiapkan terlebih dahulu untuk menduduki posisi manajemen senior. Pengaruh pribadi dapat menjadi dasar kepemimpinan hanya dalam kelompok yang sangat kecil. Jika seseorang ingin menjadi pemimpin tim besar, dia harus menggunakan bentuk yang jauh lebih halus dan tersosialisasikan untuk mewujudkan pengaruhnya... Citra positif, atau tersosialisasikan, dari kekuatan pemimpin harus diwujudkan dalam minatnya terhadap tujuan seluruh tim, dengan menentukan tujuan yang akan memotivasi orang untuk memenuhinya, membantu tim merumuskan tujuan, menanamkan rasa percaya diri dan kompetensi pada anggota tim, yang memungkinkan mereka bekerja secara efektif.”
Ketertarikan batin seseorang; rangsangan yang memaksanya untuk melakukan suatu tindakan atau perbuatan. * * * Lihat Motivasi...
Perilaku impulsif (dorongan)- (lat. impuls "dorongan, dorongan internal") - ketidakmampuan seseorang untuk mengatasi dorongan hati atau godaan untuk mengambil tindakan yang akan merugikannya, kecenderungan untuk bertindak di bawah pengaruh dorongan acak, keadaan eksternal .... ... kamus ensiklopedis dalam psikologi dan pedagogi
MOTIF MORAL- motivasi internal seseorang untuk bertindak secara moral. Mm. bertindak sebagai kekuatan pendorong perilaku moral manusia, karena ditentukan oleh pengaruh dorongan, perasaan, kebutuhan, niat, dll. yang disadari secara lemah dan mendalam. Ensiklopedia Sosiologi Rusia
Motifnya bermoral- motivasi internal seseorang untuk bertindak secara moral... Daftar istilah pedagogi umum dan sosial
Motif untuk pengembangan pribadi- dorongan internal individu untuk memperluas wawasannya, meningkatkan pengetahuannya dan tingkat budaya secara umum, yaitu kebutuhan untuk terlibat dalam pengembangan diri... Psikologi manusia: kamus istilah
- (Latin, dari impellere ke push). Sugesti, bujukan, paksaan, dorongan untuk berbuat sesuatu. Kamus kata-kata asing yang termasuk dalam bahasa Rusia. Chudinov A.N., 1910. IMPULSE 1) dorongan yang mendorong gerakan; 2) motivasi moral yang kuat.… … Kamus kata-kata asing dari bahasa Rusia
KEPENTINGAN EKONOMI- kategori utama untuk menunjukkan penyebab dan akar sebenarnya, motif terdalam dari kegiatan ekonomi dan perilaku ekonomi masyarakat, di balik motivasi, motif, pemikiran, gagasan, dll. Itu adalah E.I....... Sosiologi: Ensiklopedia
kamu; Dan. [Perancis inisiatif] 1. Inisiatif, dorongan untuk memulai sesuatu. urusan. Atas nama siapa? prakarsa. I. putus dengan seseorang. // Peran kepemimpinan di bidang apa. tindakan. Ambil inisiatif ke tangan Anda sendiri. Legislatif dan (hak untuk memperkenalkan rancangan undang-undang ke dalam... ... kamus ensiklopedis
NALURI- – dorongan bawaan, pola perilaku bawaan yang menentukan aktivitas kehidupan hewan dan manusia. Dalam psikoanalisis, objek kajiannya bukanlah naluri, melainkan dorongan manusia. Z. Freud melakukan... ... Kamus Ensiklopedis Psikologi dan Pedagogi
O. Ini merupakan syarat untuk memberikan suatu teori kepada setiap orang yang digunakan dalam ilmu pengetahuan. istilah, yaitu istilah yang tidak merujuk pada apa pun yang dapat diakses oleh pengamatan langsung, definisi operasional. Tujuan O. adalah pembebasan ilmu pengetahuan dari segala konsep metafisika (positivis... ... Ensiklopedia Psikologi
Insentif untuk bertindak adalah keinginan tertentu seseorang untuk memenuhi suatu kebutuhan atau melakukan suatu tindakan. Semacam dorongan batin.
Kekuatan tak terlihat yang mendorong kita untuk melakukan sesuatu, tetapi sama sekali tidak memaksa kita untuk mengambil tindakan tersebut. Jika suatu tindakan tertentu dilakukan tanpa kemungkinan memilih di antara beberapa pilihan, itu sudah merupakan paksaan.
Jenis
Motivasi manusia bisa bersifat internal atau eksternal. - ini adalah nama dorongan internal untuk mengambil tindakan apa pun melalui seruan terhadap perasaan seseorang. Sebaliknya jika motivasinya tidak didasarkan pada perasaan, melainkan menggunakan pendekatan yang masuk akal dan rasional dalam menyelesaikan suatu masalah, maka hal tersebut sudah merupakan suatu keyakinan.
Oleh karena itu, motivasi eksternal diklasifikasikan dengan cara yang sama. Panggilan alam adalah kemampuan untuk membangkitkan kekuatan motivasi eksternal dengan memanfaatkan indera. Tetapi jika ada seruan untuk alasan - sebuah panggilan.
Beberapa alasan dapat memotivasi seseorang untuk bertindak secara bersamaan. Jelas bahwa apa pun yang terjadi, yang terpenting bagi Anda adalah hasil akhir. Tapi bagaimana cara mencapainya?
Untuk memotivasi seseorang untuk bertindak, perlu menggunakan komponen utama - keterampilan motorik, kesadaran dan alam bawah sadar seseorang. Jelas bahwa dengan dampak tunggal terhadap ketiga faktor ini, Anda tidak mungkin mencapai hasil yang diinginkan, sehingga tindakan tersebut harus bersifat sistematis.
Seseorang dapat mendorong orang lain untuk bertindak tidak hanya dengan tindakan tertentu, tetapi juga dengan kata-kata dan pandangan sekilas. Tentu saja, untuk melakukan ini, Anda perlu mengembangkan keterampilan tertentu. Kekuatan magis kata-kata telah diketahui sejak zaman kuno oleh negara yang berbeda perdamaian.
Motivasi ditentukan oleh kebutuhan, gairah dan keinginan seseorang. Motivasi untuk beraktivitas dapat secara langsung bergantung pada kecenderungan genetik - bisa dikatakan, gen motivasi. Pengaruhnya diwakili oleh beberapa faktor utama yang diturunkan dari generasi ke generasi, yaitu:
- Gen berusaha keras untuk memulihkan keadaan semula, semua kekuatan motivasi diarahkan ke arah ini.
- Motivasi dibagi menjadi dua arah yang berlawanan, vektor: yang pertama lebih manusiawi, dan yang kedua adalah kebalikannya.
Justru karena struktur ganda antara aspirasi dan kebutuhan manusia, timbul ketegangan tertentu dalam motivasi. Tingkat kontras di antara keduanya secara langsung bergantung pada perbedaan antara gen penggerak.
Dinamika pelaksanaan tindakan yang disebabkan oleh motif tertentu juga bergantung pada faktor-faktor tersebut. Dari sinilah timbul pula pemahaman seseorang bahwa nasibnya, masa depannya, yang ditentukan oleh dirinya sendiri, dan tidak dipaksakan dari luar, bergantung pada motifnya.
Motivasi untuk bertindak
Jika motivasi eksternal tidak lagi memberikan efek yang baik pada seseorang, maka perlu menggunakan motivasi independen. Dalam hal ini, seseorang memperoleh energi motivasi bukan dari sumber eksternal, tetapi dari sumber internal.
Self-hypnosis juga memainkan peran khusus dalam hal ini - cara seseorang mempengaruhi kesadaran dan jiwanya sendiri, memaksakan pola perilaku yang jelas-jelas tidak biasa, dll. Cara termudah adalah dengan membuat daftar untuk tujuan tersebut, yang terdiri dari sikap dan bidang motivasi yang diinginkan. Pengarang: Anna Vorobyova