Что делать если трудовой договор устарел. Как правильно оформить трудовые договоры с работниками, у которых они отсутствуют (работники работают давно)? Какой алгоритм заключения данных договоров? Обращение в трудовую инспекцию

Ключевым инструментом регулирования отношений между работником и работодателем является трудовой договор. Однако он не всегда позволяет сторонам учесть все нюансы, которые могут возникнуть впоследствии. Удобная альтернатива традиционному соглашению – обновляемый трудовой договор.София Саитова, руководитель группы юридических услуг Санкт-Петербургского офиса компании Intercomp Global Services, объясняет, что это за механизм и как его правильно использовать.

Панацея от конфликтов

При обсуждении вопроса о полноте и эффективности трудового договора от специалистов кадровых служб можно услышать о так называемом «обновляемом трудовом договоре». По их словам этот документ позволяет предотвратить недопонимание и споры между работодателем и сотрудником. С правовой точки зрения такого понятия не существует.

Поэтому правильнее назвать его договором, закрепляющим все происходящие изменения условий трудовых отношений сторон путем заключения к нему дополнительных соглашений. Преимущество такого ответственного подхода очевидно – права и обязательства сторон становятся максимально прозрачными. Это позволяет избежать недопонимания или различного толкования условий договора как его участниками, так и третьими лицами. Рассмотрим, какие варианты корректировки трудовых отношений предлагает законодательство.

Исправить и дополнить

Содержание трудового договора регламентировано статьей 57 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ). Согласно этой норме, соглашение включает несколько групп данных (см. таблицу). Так, при заключении трудового договора в нем должны быть отражены сведения, указанные в пунктах 1 и 2 таблицы. В то же время, если какие-либо условия соглашения остались за рамками пунктов 1 и 2, на этом основании нельзя признать договор незаключенным или расторгнуть его. Следуя требованиям статьи 57 ТК РФ, сторонам в такой ситуации необходимо дополнить трудовой договор недостающими сведениями и (или) условиями.

Если таковые относятся к первой группе данных таблицы, то они могут быть включены непосредственно в текст трудового договора. В этом случае работодатель и сотрудник должны удостоверить внесенные корректировки своими подписями. А вот недостающие условия предусмотренные пунктом 2 таблицы, определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон. Эти документы заключаются в письменной форме и являются неотъемлемой частью трудового договора. Так же следует поступить и в том случае, когда указанные данные изначально были внесены, но впоследствии их решили изменить. Обращаем ваше внимание, что новые данные о работнике и работодателе можно отразить в дополнительном соглашении к договору, а не вносить исправления в текст первоначального документа.

Возможные риски

Условия трудового договора, предусмотренные в пунктах 3 и 4 Таблицы, не являются обязательными и устанавливаются лишь по соглашению сторон. Порой при приеме на работу трудно заранее определить все дополнительные нюансы трудовой деятельности новичка. Поэтому работодатель может заключить с работником стандартный трудовой договор, содержащий лишь необходимые условия. А иные права и обязательства конкретизировать уже в процессе работы. Впоследствии появляется возможность более точно зафиксировать специфику трудовых отношений. Однако на деле такой подход имеет ряд недостатков, причем, в первую очередь для работодателя.

Начать с того, что и работодатель, и сотрудник могут столкнуться с нежеланием другой стороны вносить изменения в договор. В соответствии со статьей 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон. Исключение составляют случаи, предусмотренные трудовым законодательством, в частности статьей 74 ТК РФ. Работник, инициировавший процесс внесения изменений в договор и столкнувшийся с несогласием работодателя, оказывается перед выбором: оставить трудовой договор неизменным либо расторгнуть его по собственному желанию.

В то время как положение работодателя может оказаться еще менее привлекательным: при отсутствии оснований для расторжения договора по инициативе работодателя сотрудник может отказаться, как вносить предлагаемые компанией коррективы, так и расторгнуть трудовой договор. Даже если имеются основания для того, чтобы работодатель изменил обязательные условия соглашения в одностороннем порядке, внести коррективы будет сложнее, чем согласовать их еще на этапе подписания трудового договора.

В соответствии со статьей 74 ТК РФ условия договора могут редактироваться по инициативе работодателя, если их нельзя сохранить из-за изменения организационных или технологических условий труда (новая техника и технология производства, структурная реорганизация производства, др.). Исключение из правила – изменение трудовой функции работника. В этой ситуации работодателю следует заранее, не мене чем за 2 месяца, в письменной форме уведомить работника о предстоящих корректировках условий трудового договора и причинах, послуживших тому основанием. Если сотрудник не согласился на новые условия труда, ему должна быть предложена другая имеющаяся в компании деятельность, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.

Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Порекомендовать позиции в других местностях работодатель обязан только тогда, когда это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Таким образом, расторгнуть трудовой договор в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ можно лишь в том случае, когда указанная альтернативная работа в компании отсутствует или сотрудник от предложенных позиций отказался.

Опробованный механизм

Рассмотрим процесс изменения условий трудового договора на примере, получившем массовое распространение за последний год. В рамках антикризисных мероприятий, стараясь сохранить работников, но при этом сократить издержки, работодатели стали внедрять режим неполного рабочего времени. Данное изменение относится к случаям, предусмотренным статьей 74 ТК РФ. Согласно этой норме Трудового кодекса, компании вправе вводить режим неполного рабочего дня (смены) или недели.

Например, в целях сохранения рабочих мест, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников. Данный режим может вводиться на срок не более 6 месяцев. Работодателю первоначально следует запросить мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Далее нужно издать приказ о введении режима неполного рабочего времени. В течение 3 рабочих дней с момента принятия данного решения работодатель обязан сообщить об этом в органы службы занятости (это предусмотрено п.2 ст.25 Закона РФ № 1032-1 от 19.04.1991г. «О занятости населения в Российской Федерации»).

Также не менее чем за 2 месяца до предполагаемой даты введения режима неполного рабочего времени компания обязана направить работникам соответствующее уведомление. В этом документе должны быть указаны сведения об оплате труда в период действия режима неполного рабочего времени. Желательно получить от работника письменное подтверждение о том, что он был предупрежден об изменившихся условиях работы, заверенное подписью и с указанием даты уведомления.

Можно также отправить извещение заказным письмом с уведомлением о вручении. В этом случае получения уведомления будет считаться дата вручения почтового отправления работнику. Следующий шаг работодателя и работника – оформление дополнительного соглашения к трудовому договору, подписанное обеими сторонами В нем должны быть предусмотрены условия работы в режиме неполного рабочего времени.

Если сотрудник отказывается от продолжения работы в новых условиях, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 часть 1 статьи 81 ТК РФ. При этом ему предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Сомнительный прием

Некоторые работодатели не желают или не имеют возможности заранее определить все условия трудовых отношений. Чтобы защитить свои интересы они предпочитают заключать с работниками срочные трудовые договоры на непродолжительный период (несколько месяцев), с тем, чтобы по его истечении иметь возможность заключить новый, с учетом изменившихся обстоятельств и т.д.

Такой подход не всегда является правомерным и оправданным. Статьей 59 ТК РФ устанавливается исчерпывающий перечень оснований для заключения срочного трудового договора. При этом соглашение, заключенное на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, считается заключенным на неопределенный срок. Законодательством прямо запрещено оформлять срочные трудовые договоры для того, чтобы не предоставлять права и гарантии, предусмотренные для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Учтите, если суд установит, что организация многократно заключала срочные договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции (даже если менялись иные условия договора), то он вправе с учетом обстоятельств дела признать договор заключенным на неопределенный срок. При этом работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение законодательства о труде и об охране труда в соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ и оштрафован на сумму от 1000 до 50000 рублей. Кроме того деятельность компании (индивидуального предпринимателя) может быть приостановлена на срок до 90 суток.

С учетом изложенного, работодателям и работникам во избежание каких-либо споров рекомендуется на стадии заключения договора максимально подробно предусмотреть все права и обязательства сторон. В случае их дальнейшего изменения, непременно закреплять это в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Работодателю важно согласовать с сотрудником обязательные условия трудового договора ещё на этапе его подписания, потому что потом изменить условия в одностороннем порядке будет затруднительно.

Таблица. 1. Группировка данных в трудовом договоре

Новая редакция трудового договора

Коллеги, здравствуйте!

Очень нужна Ваша консультация по следующему вопросу.

Форма трудового договора, заключенного с сотрудником, работающими с

начала основания Компании (01.04.2004г.) немного устарела и к договору накопилось много дополнительных соглашений, что затрудняет восприятие его текста. Трудовой договор нужно обновить.

1. Можно ли просто ввести новую редакцию трудового договора? Т.е. напечатать новый ТД и указать, что это новая редакция трудового договора № 02 от 01 апреля 2004г.

2. Или необходимо сначала подготовить дополнительное соглашение №15к ТД от 01.04.2004 (с последними изменениями), в котором мы указываем, что для облегчения понимания условий трудового договора последний печатается в виде отдельного документа и изменениями, внесенными настоящим соглашением, а затем уже ТД (в новой редакции)?

Есть ли какие-то предпочтения со стороны проверяющих органов (напр.ГИТ) по данному вопросу?

Форум кадровиков и менеджеров по управлению персоналом

Из-за частых внесений изменений в трудовые договора работников возникают сложности в оформлении дополнительных соглашений к трудовым договорам, т.к. договора с работниками были оформлены в разные года (начиная с 2002 и заканчивая 2009 г.).

Если Да, то обязательно ли прописывать в договоре раздел Трудовая функция (есть должностная инструкция, где все написаны все должностные обязанности работника) или же этот раздел подразумевает что-то другое.

И как быть с фразой При заключении настоящего договора Работнику устанавливается испытание продолжительностью 3 (три) календарных месяца, т.е. с _______г. по _____г. Нужно ли тогда писать про испытательный срок. если он давным давно закончился

Можно ли перезаключить со всеми трудовые договора в новой редакции, назвав их Дополнительное соглашение?

Вопрос

Здравствуйте! В нашей организации введена новая редакция трудового договора и новое штатное расписание с организационными изменениями условий труда. Заключать доп.соглашения с 250 сотрудниками за короткий промежуток времени является достаточно проблематичным, т.к. приходится делать каждому индивидуальное доп.соглашение, т.к. пункты и условия у всех разные. Знаем, что перезаключать трудовые договора нельзя, но ищем законные способы упрощения процедуры. Можно ли перезаключить со всеми трудовые договора в новой редакции, назвав их Дополнительное соглашение, а далее: стороны согласились принять трудовой договор в новой редакции?

Ответ

Трудовые отношения между сотрудником и работодателем строятся на основании трудового договора, в котором необходимо учесть все условия, которые затрагиваю интересы обеих сторон.

Организация может разработать шаблон трудового договора самостоятельно. При этом трудовой договор должен содержать общие сведения и обязательные условия. По соглашению стороны могут включить в договор дополнительные условия.

Таким образом, если Вы намерены перевести на новую форму все заключенные в организации трудовые договоры, то Вы вправе дополнительным соглашением к трудовым договорам работников утвердить их трудовой договор в новой редакции.

В этом случае, подпишите с каждым работником дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем продублируйте те положения трудового договора, которые будут продолжать действовать, а также укажите новые условия. При этом в преамбуле дополнительного соглашения сделайте отметку: стороны изложили трудовой договор в новой редакции.

Таким образом, новый документ будет называться дополнительным соглашением.

Подробности в материалах Системы:

Ответ: Как создать шаблон трудового договора для организации

Форма трудового договора

Трудовые отношения между сотрудником и работодателем строятся на основании трудового договора (ст. 16 и 56 ТК РФ). Поэтому в договоре важно учесть все условия, которые затрагивают интересы обеих сторон.

В общем случае законодательство не предусматривает какой-либо унифицированной формы трудового договора (письмо Роструда от 9 августа 2007 г. № 3043-6-0). Примерная форма предусмотрена только для некоторых категорий сотрудников. Например, форма трудового договора с сотрудником федерального бюджетного учреждения приведена в Рекомендациях. утвержденных приказом Минздравсоцразвития России от 14 августа 2008 г. № 424н. Эту форму можно использовать в качестве шаблона трудового договора в любой организации. С руководителем государственного (муниципального) учреждения трудовой договор также должен заключаться на основе специальной типовой формы, утверждаемой Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 3 ст. 275 ТК РФ). В настоящий момент такая форма пока не утверждена.

Организация может разработать шаблон трудового договора самостоятельно. При этом трудовой договор должен содержать общие сведения и обязательные условия. По соглашению стороны могут включить в договор дополнительные условия. Перечень сведений, обязательных и дополнительных условий трудового договора приведен в таблице.

Структура трудового договора

В заголовке трудового договора укажите место и дату его заключения (абз. 6 ч. 1 ст. 57 ТК РФ). Предусмотрите место для регистрационного номера, если ведете нумерацию трудовых договоров.

В преамбулу трудового договора включите следующие сведения:

фамилию, имя, отчество лица, с которым заключаете трудовой договор

наименование организации (если работодатель является физическим лицом, то укажите его фамилию, имя и отчество).

Кроме того, в преамбуле обязательно укажите сведения о представителе работодателя и документ, на основании которого он наделен полномочиями на подписание трудового договора. Как правило, трудовой договор со стороны работодателя подписывает руководитель организации. Однако такие договоры от имени организации может заключать сотрудник, на которого возложена такая обязанность (абз. 5 ч. 1 ст. 57 ТК РФ). В этом случае закрепите право подписи в приказе или оформите доверенность.

Это следует из части 1 статьи 57 Трудового кодекса РФ.

Как правило, трудовой договор включает в себя следующие разделы:

Техника составления дополнительного соглашения к трудовому договору

Как правильно составить соглашение об изменении трудового договора?

Подход к составлению дополнительного соглашения к трудовому договору определяется культурой договорной работы и традициями оформления юридических документов, сложившихся в организации.

Прежде чем приступить к рассмотрению правил и приемов техники составления соглашений, которыми в трудовой договор вносятся изменения, нужно определить, что понимается под термином изменения. С точки зрения юридической техники понятием изменения обозначается не только замена положений, слов, цифр, но и дополнение текста соответствующими структурными единицами (статьями, пунктами, подпунктами) или словами, цифрами, а также исключение отдельных положений, слов, цифр. Поэтому, если вы присваиваете соглашению заголовок, отвечающий на вопрос О чем?, то в нем не нужно писать об изменении и дополнении правильно использовать только слово изменение, например: Об изменении условий трудового договора, О внесении изменений в трудовой договор.

Справедливости ради нужно отметить, что более распространенным является присвоение документу, которым в трудовой договор вносятся изменения, названия Дополнительное соглашение и заголовка К трудовому договору. Однако если документ назвать Соглашение и озаглавить Об изменении условий трудового договора или О внесении изменений в трудовой договор, то это не будет являться ошибкой с точки зрения делопроизводства.

Отражение связи дополнительного соглашения и трудового договора

В идеале структура и стиль изложения дополнительного соглашения к трудовому договору должны повторять структуру и стиль изложения самого трудового договора.

Так, считается хорошим тоном, если преамбула соглашения сформулирована по тем же принципам, что и преамбула договора. Даже если вы внедряете новые стандарты ведения договорного делопроизводства и вводите новую структуру преамбулы для всех договоров и соглашений (например, устанавливаете жесткую очередность указания сторон, порядок приведения идентификационных признаков и т.д.), желательно сделать соответствующие оговорки в отношении ранее заключенных договоров и соглашений.

Если в трудовом договоре преамбула сформулирована по классическим правилам, то она дословно воспроизводится в соглашении, например:

Фрагмент преамбулы

(наименование организации)

(наименование документа)

(фамилия, имя, отчество)

именуемый(ая) в дальнейшем Работник, с другой стороны.

Преамбула также может быть сформулирована по образцу, приведенному в разделе БУМАГИ - стр. 65.

Фрагмент преамбулы

________________________________________________________________,

Фрагмент преамбулы

________________________________________________________________,

(наименование организации)

в лице __________________________________________________________,

(должность, фамилия, имя, отчество)

действующего на основании _______________________________________,

(наименование документа)

именуемое Работодатель, с одной стороны, и ____________________,

(фамилия, имя, отчество)

настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору

от __ _________ ___ г. № ____

В дополнительном соглашении к трудовому договору крайне желательно отразить по какой причине стороны вносят изменения в трудовой договор: по инициативе работника или по инициативе работодателя либо по другим причинам. Отразить эту информацию можно как в преамбуле соглашения, так и непосредственно в тексте.

Фрагмент преамбулы

________________________________________________________________,

(наименование организации)

в лице __________________________________________________________,

Фрагмент преамбулы

________________________________________________________________,

(наименование организации)

в лице __________________________________________________________,

(должность, фамилия, имя, отчество)

(наименование документа)

именуемое Работодатель, с одной стороны, и ____________________,

(фамилия, имя, отчество)

именуемый (ая) в дальнейшем Работник, с другой стороны,

удовлетворяя просьбу Работника, изложенную в заявлении

от __ ______ __ г. пришли к соглашению о внесении в заключенный

сторонами трудовой договор от __ ________ __ г. № ____ следующих

изменений.

Таким же способом в преамбуле соглашения можно зафиксировать, что инициатива по изменению условий трудового договора исходила от работодателя (например, как это сделано в образце дополнительного соглашения приведенном в разделе БУМАГИ на стр. 75).

Фрагмент преамбулы

________________________________________________________________,

(наименование организации)

в лице __________________________________________________________,

(должность, фамилия, имя, отчество)

(фамилия, имя, отчество)

именуемый(ая) в дальнейшем Работник, с другой стороны, заключили

изменения:

Юридико-технические правила описания изменений

При изложении изменений, вносимых в трудовой договор, необходимо руководствоваться следующими правилами юридической техники:

Правило 1

Вносимые в трудовой договор изменения должны излагаться последовательно с указанием конкретной структурной единицы (статьи, пункта, подпункта), в которую они вносятся.

Правило 2

Внесение изменений в обобщенной форме без конкретизации структурных единиц (по тексту договора) нежелательно. Каждое изменение должно оформляться отдельно с указанием структурной единицы договора, которая изменяется. В обобщенной форме изменения могут вноситься в одну структурную единицу договора тогда, когда заменяемое слово или слова употребляются в одном и том же числе и падеже. В этом случае изменение может быть оформлено следующим образом:

В пункте 1 слово МРОТ заменить словом ММРОТ.

В пункте 2 слова оплата труда заменить словами заработная плата в соответствующем падеже.

Правило 3

В том случае, когда необходимо изменить цифровые обозначения, в соглашении употребляется термин цифры, а не числа или число, например:

#1 leat

Добрый день

В связи с необходимостью введения однотипных документов (в группе компаний) было принято решение перезаключить трудовые договора в новой редакции со всеми работниками с отличным ТД. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР № ______ (номер предыдущего договора)

(новая редакция)

1.2. Настоящий Договор вступает в силу с момента его подписания обеими Сторонами в дату, указанную на первой странице перед преамбулой договора. С момента вступления настоящего договора в силу все ранее действовавшие условия, изложенные в заключенном между Сторонами Трудовом договоре № ________ от «____» ________ 20___ года (далее «предыдущий трудовой договор»), утрачивают свою силу и одновременно устанавливаются новые условия, определенные настоящим договором.

После проверки аудиторами было предписано заключить допсоглашения - фактически переподписать вместо ТД в новой редакции допсоглашения.

В каких ситуациях возможно заключение ТД в новой редакции? Неужели действительно заключать допники (задним числом)?

Трудовой договор – основной документ, регулирующий взаимоотношения работодателя и сотрудника. Невнимательное отношение к составлению этого документа может привести не только к сложностям с увольнением нерадивых работников, но даже к судебным разбирательствам. Наши эксперты назвали ряд типичных ошибок, которые совершают руководители при заключении трудовых договоров, и посоветовали, как их избежать.

1. НЕСООТВЕТСТВИЕ ПРИКАЗА И ДОГОВОРА: в трудовой договор включены важные для работодателя пункты, которые он прописывает в приказе о приеме на работу. Но первичным является трудовой договор, поэтому все возникающие споры будут разрешаться на основании договора.

ЧТО ДЕЛАТЬ: В идеале приказ о приеме на работу и трудовой договор должны полностью соответствовать друг другу. Но если нет желания писать длинные приказы, то в них можно излагать условия договора сокращенно или неполно. Самое главное – не прописывать в приказе положения, противоречащие договору или вообще не указанные в нем. В этом случае они не будут иметь никакой юридической силы.

2. НЕТ ПУНКТА ОБ ИСПЫТАТЕЛЬНОМ СРОКЕ: в трудовом договоре прямо не указано условие об испытательном сроке. В этом случае работник считается принятым на работу без испытательного срока. И уволить его как не прошедшего испытание становится невозможно.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Обязательно прописывать в договоре определенный испытательный срок. По общему правилу он не может превышать 3-х месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – 6 месяцев. При этом в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

3. СРОЧНЫЙ ДОГОВОР БЕЗ «УВАЖИТЕЛЬНОЙ» ПРИЧИНЫ: если срочный трудовой договор заключается без достаточных на то оснований, по его истечении в случае нежелания работодателя заключать новое соглашение недовольный сотрудник может обратиться в суд с заявлением о нарушении его прав. Ведь статьей 58 Трудового кодекса РФ прямо предусмотрен запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления гарантий, на которые работники имеют право, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Трудовой кодекс РФ (статья 59) устанавливает исчерпывающий перечень случаев, при которых с работником может быть заключен срочный трудовой договор. Под них и следует «подгонять» трудовой договор. Тогда ни один суд не обвинит работодателя в нарушении прав сотрудника.

4. СРОЧНЫЙ ДОГОВОР ВОВРЕМЯ НЕ РАСТОРГНУТ: срок действия договора закончился, а сотрудник продолжает работать на предприятии. В этом случае считается, что договор «превратился» в бессрочный. Даже если заключен новый договор на определенный срок.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Если срок трудового договора истек, необходимо издать приказы об увольнении сотрудника и его приеме на работу вновь. Только после этого с работником можно заключать очередной срочный трудовой договор. Иначе срочный трудовой договор может быть трансформирован в заключенный на неопределенный срок на том основании, что ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с истечением срока действия.

5. НЕОПРЕДЕЛЕННОЕ МЕСТО РАБОТЫ: в трудовом договоре не указано четко и конкретно место работы сотрудника. И уволить сотрудника за прогул становится очень сложно. Суд может восстановить уволенного человека и обязать работодателя выплатить ему неполученный заработок за вынужденный прогул.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Обязательно прописывать в договоре место работы сотрудника с указанием структурного подразделения. Причем ни в коем случае не ограничиваться общими фразами, типа: «филиал такой-то». Согласно разъяснениям Пленума Верховного суда, под структурным подразделением следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д. Поэтому лучше подстраховаться и назвать конкретное место, отсутствие на котором более 4 часов будет считаться для работника прогулом.

Анна Чванова: «Если работодатель не указывает в трудовом договоре одно из существенных условий, а именно – место работы (структурное подразделение) сотрудника, то это может привести к признанию такого трудового договора недействительным. Кроме того, заработная плата выдается сотруднику по месту работы (ст. 136 ТК РФ), соответственно, он может оспорить факт выдачи ему заработной платы».
Однако при подробном описании в договоре места работы могут возникнуть сложности другого рода. По словам Николая Заварзина, в этом случае, «если работодатель захочет территориально перевести работника, например, в другой отдел, он сможет это сделать только с его согласия. Так что не стоит в данном вопросе увлекаться чрезмерной конкретизацией».

6. НЕПОНЯТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ: в договоре обязанно-сти сотрудника прописаны очень кратко или расплывчато. Работодатель не вправе требовать выполнения работ, не обусловленных трудовым договором. Поэтому заявлению подчиненного – «это не входит в мои обязанности!» – будет очень трудно что-либо противопоставить. А уволить сотрудника как несправляющегося со своими обязанностями – практически невозможно.

ЧТО ДЕЛАТЬ: К параграфу «Обязанности работника» надо подходить очень серьезно. И расписывать их подробно. Не стоит ограничиваться типовыми формами, поскольку они дают лишь общую канву. Осложняет ситуацию и отсутствие должностных инструкций. В этом случае работодатель окончательно лишает себя возможности четко оценить соответствие работника занимаемой должности. Конечно, частные фирмы не обязаны составлять должностные инструкции для своих сотрудников. Такая обязанность установлена только для государственных учреждений. Но наличие инструкций может существенно облегчить жизнь руководителя.

7. ОТСУТСТВИЕ ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ: в трудовом договоре работодатель указывает, что работник должен выполнять обязанности «в соответствии с должностной инструкцией», но никакая инструкция к договору не приложена. Мало того, даже с инструкцией, находящейся в отделе кадров, сотрудник не ознакомлен. В результате возникает такая же неопределенность, как и в п. 6.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Нужно предоставить работнику копию должностной инструкции. Он должен ее внимательно изучить и расписаться на оригинале. Его подпись будет свидетельствовать, что он со своими обязанностями ознакомлен. Второй вариант – в самом договоре указать, что должностная инструкция является «неотъемлемой частью договора», приложить ее к договору и предоставить работнику оба документа.

8. ЗАФИКСИРОВАНО МАКСИМАЛЬНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ: в до-говоре указан максимальный размер заработной платы, а затем он меняется (понижается) в зависимости от обстоятельств.Такие действия являются незаконными и могут быть обжалованы в суде. Ведь, согласно ТК РФ, о подобном изменении сотрудника нужно предупреждать за два месяца, причем письменно. А он должен расписаться – подтвердить факт ознакомления.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Указывать в договоре минимальный оклад. А все остальное выплачивать в виде различных надбавок. Это могут быть премии, компенсации за работу в выходные, за выслугу лет, командировки и т. д. Условия получения таких надбавок, премий и иных выплат нужно прописать в положении об оплате труда на предприятии.

9. ВРУЧЕНИЕ ДОКУМЕНТА БЕЗ РАСПИСКИ: второй экземпляр договора сотруднику не отдали или не взяли с него расписку о получении. В обоих случаях работник может утверждать, что договор ему не предоставили.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Всегда заключать трудовой договор в двух экземплярах. Один остается в отделе кадров, другой находится у работника. Причем на экземпляре работодателя следует сделать отметку, что второй экземпляр передан работнику. Тогда и никаких претензий со стороны сотрудника не возникнет.

10. «НЕПРАВИЛЬНОЕ» УВОЛЬНЕНИЕ: расторжение трудового договора по инициативе работодателя с лицами, с которыми он его расторгнуть права не имеет. Такие сотрудники могут обратиться в суд с требованием о восстановлении. Кроме того, за подобные нарушения трудового законодательства на работодателя может быть наложен штраф в сумме от 500 до 5000 рублей (согласно КоАП РФ). А если нарушение не будет устранено, руководитель в судебном порядке может быть дисквалифицирован на срок до трех лет.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Пленум Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. установил перечень лиц, с которыми работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. В частности, это: беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет; работники в возрасте до 18 лет; работники в период временной нетрудоспособности. С этими категориями сотрудников остается только договариваться «по-хорошему». И расторгать договор по согласованию сторон или по инициативе работника.

Как правильно оформить трудовые договоры с работниками, у которых они отсутствуют (работники работают давно)? Какой алгоритм заключения данных договоров?

После введения в действие ТК РФ (с 1 февраля 2002 года) работодатель обязан заключать с работниками трудовые договоры в письменной форме. Положениями ст. 67 ТК РФ закреплена обязанность работодателя при фактическом допущении работника к работе оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. При этом ТК РФ не содержит положений, обязывающих заключать в письменной форме трудовые договоры с работниками, принятыми на работу до вступления его в силу. Кроме того, в соответствии со ст. 424 ТК РФ положения норм ТК РФ применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие. Этой же статьей установлено, что если правоотношения возникли до введения ТК РФ в действие, то он применяется только к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие. Иными словами, положения ТК РФ обратной силы не имеют.

Таким образом, с работниками, которые были приняты на работу еще в период действия КЗоТ РФ, оформление трудового договора в письменной форме не является обязательным и возможно только с письменного их согласия.

С теми же работниками, которые приняты на работу после 1 февраля 2002 года работодатель обязан заключить трудовые договоры в письменной форме.

Трудовым законодательством не установлено специального порядка заключения трудовых договоров в ситуации, когда сотрудник, принятый на работу до 1 февраля 2002 года выразил письменное согласие на заключение трудового договора в письменной форме. Также ТК РФ не содержит каких-либо особых требований относительно порядка заключения трудового договора в случае, когда работодатель в течение трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе сотрудника, принятого на работу после 1 февраля 2002 года, не заключил с ним трудовой договор в письменной форме.

На наш взгляд, в обеих ситуациях при заключении трудового договора работодатель должен руководствоваться общими нормами Глав 10-11 ТК РФ. Так, в частности, трудовой договор должен содержать все обязательные для включения в трудовой договор условия, установленные ст. 57 ТК РФ. В этой связи обращаем Ваше внимание, что в трудовом договоре, в качестве одного из обязательных условий, необходимо указать дату начала работы. При этом дата начала работы должна соответствовать фактической дате приема сотрудника на работу (дата приказа о приеме на работу).

Кроме того, при оформлении трудового договора работодателю необходимо учесть, что за время работы в организации могли изменяться условия трудового договора, например, в связи с переводом на другую работу (изменение трудовой функции, условий оплаты и т.д.).

К сожалению, законодательством не установлен порядок отражения таких изменений.

Некоторые специалисты полагают, что в этом случае в трудовом договоре необходимо указать те условия, которые действовали при приеме на работу. При этом к такому договору следует приложить все необходимые документы, отражающие и подтверждающие изменения в трудовых отношениях с работником, произошедшие за период с даты приема на работу по дату подписания трудового договора. Например, такими документами могут быть копии приказов о переводе работника на новую должность, об изменении размеров оплаты труда и др.

Другие считают, что работодатель может в оформляемом в письменном виде договоре последовательно указать все действовавшие в течение действия трудовых отношений условия. Например: "Работник принят на должность секретаря. С 3 августа 2001 года переведен на должность менеджера отдела кадров" (смотрите в Системе ГАРАНТ вопрос: До 1 февраля 2002 года с работниками, поступающими на работу в организацию, трудовые договоры в письменной форме не заключались. Недавно руководитель принял решение об их оформлении. Требуется ли на это согласие работников? Является ли отказ от подписания трудового договора основанием для увольнения работника? Если работник был принят в организацию в 1995 году на должность секретаря, а в настоящее время является менеджером отдела кадров, то какую должность следует указать в трудовом договоре, заключаемом в 2004 году? (Е. Воробьева, Бухгалтерское приложение к газете "Экономика и жизнь", выпуск 45, ноябрь 2004 г.))

По нашему мнению, в трудовом договоре, помимо условий, которые действовали при приеме на работу, также необходимо отразить все изменения условий труда, произошедшие за период с даты приема на работу по дату подписания трудового договора.

При этом имеет право на существование и такая точка зрения, что, учитывая требования ст. 72 ТК РФ, для правильного оформления трудовых отношений, в случае, если за период работы у данного работодателя имело место изменение условий трудового договора, необходимо не только составить трудовой договор по состоянию на дату приема сотрудника на работу, но и оформить все дополнительные соглашения к нему, в которых необходимо отразить соответствующие изменения.

Вывод:

Заключение трудового договора в письменной форме с работником, принятым на работу до 1 февраля 2002 года, осуществляется с его письменного согласия.

Подписывать не глядя - плохая практика. Даже если компания внушает доверие, а все условия до мелочей проговорили на собеседовании, трудовой договор и все сопутствующие документы нужно изучить со всех сторон. Оксана Карташова, юрист «Института профессионального кадровика», рассказала о том, на какие пункты в первую очередь обращать внимание, чтобы потом не столкнуться с неприятностями.

На новой работе человек может оказаться в гораздо менее комфортных условиях, чем предлагал ему на интервью работодатель. Чтобы исключить такую ситуацию, юристы советуют внимательно читать трудовой договор и как минимум проверить, все ли из того, что было обещано на собеседовании, нашло свое отражение в документе.

Однако даже на собеседовании многие соискатели забывают или стесняются уточнить все моменты. Предлагаем небольшую памятку о том, на что следует обратить внимание будущему работнику.

Зарплата

Даже из понятия трудовых отношений, которое содержится в статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации, следует, что эти отношения - о личном выполнении работником трудовой функции за плату. Было бы странно не уточнить на собеседовании условия оплаты труда.

Обязательно следует спросить, вся ли заработная плата будет являться постоянной величиной или она частично состоит из премии или иных стимулирующих выплат. Если есть переменные составляющие заработной платы, рекомендуем уточнить порядок и условия их выплаты. Также важно узнать, вся ли заработная плата выплачивается «официально» или только определенная ее часть: по закону выплаты «в конверте» запрещены, но мы понимаем, что с ними сталкиваются многие.

При заключении договора будущий сотрудник должен проверить, все ли из того, что обсудили на собеседовании, отражено на бумаге.

Обязанности

Обратите внимание на то, как закреплены в трудовом договоре должностные обязанности. Они должны быть прописаны подробно, конкретно, не предполагать двоякого толкования и в идеале не содержать формулировок типа «и другое». Если в трудовом договоре содержится отсылка к должностной инструкции, обязательно нужно ознакомиться и с ней.

График

Если прописанный в договоре режим работы вам не подходит, уточните, можно ли его сдвинуть.

Чтобы избежать пробок по пути на работу и с работы, многие решают приходить и уходить на час раньше. Но договариваться об этом только на словах опасно: в случае конфликта с работодателем работник окажется незащищенным. Отсутствие на работе в прописанное в договоре время можно расценить как нарушение трудовой дисциплины.

Другие документы

Очень важно ознакомиться со всеми локальными актами, связанными с трудовой деятельностью работника. В первую очередь это правила внутреннего трудового распорядка, локальный акт, регулирующий оплату труда в организации, а также все локальные акты, к которым сделаны отсылки в трудовом договоре. Если работодатель не предоставил указанные акты сам, их нужно попросить или даже сделать копии, чтобы помнить их содержание.

Подпись

Ну и наконец, следует проверить, кто подписывает с вами трудовой договор. Уполномочен ли он это делать? Подписывать трудовой договор со стороны работодателя может руководитель юридического лица или иной уполномоченный представитель работодателя по доверенности.